雙匯發(fā)展高級管理人員的薪酬體系采用復(fù)合型框架，由基本薪酬與績效獎金兩大核心模塊構(gòu)成?；拘匠曜鳛楣潭ㄊ杖氩糠?，按月發(fā)放，保障管理層的基本收入穩(wěn)定性；而績效獎金則與公司年度經(jīng)營目標(biāo)、個人分管業(yè)務(wù)成效直接掛鉤，需經(jīng)董事會薪酬與考核委員會綜合評定后發(fā)放。這一設(shè)計(jì)體現(xiàn)了“責(zé)任原則”與“績效原則”的融合，即薪酬水平需匹配崗位權(quán)責(zé)，同時以業(yè)績成果為最終衡量標(biāo)尺 。
在具體實(shí)踐中，雙匯的薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)浮動占比的激勵效應(yīng)。以公開數(shù)據(jù)為例，其高管績效獎金占比可達(dá)總薪酬的30%-50%，例如2025年披露的某副總經(jīng)理基本年薪為60萬元，但實(shí)際總收入需疊加績效獎金后確認(rèn)，最終數(shù)額可能顯著高于基礎(chǔ)值。這種設(shè)計(jì)將管理層利益與公司盈利深度綁定，驅(qū)動高管聚焦長期價值創(chuàng)造 。值得注意的是，雙匯在子公司層面推行差異化薪酬策略。例如對研發(fā)管培生提供1-1.6萬元/月的高起薪，銷售管培生為0.9-1.2萬元/月，凸顯技術(shù)人才與業(yè)務(wù)骨干的戰(zhàn)略地位。而針對儲備高管（“領(lǐng)英匯”管培生）更設(shè)置最高3.5萬元/月的薪酬競爭力，彰顯對核心梯隊(duì)建設(shè)的投入 。
二、薪酬水平的行業(yè)定位與競爭力
雙匯高管薪酬在行業(yè)中呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性競爭力。對比同業(yè)上市公司數(shù)據(jù)，2025年雙匯總經(jīng)理級基本薪酬約70萬元（如中新賽克總經(jīng)理為70.8萬元），高于伊戈?duì)栯姎飧笨偨?jīng)理的56萬元，但低于其頭部高管136萬元的峰值水平。此差異反映雙匯采用穩(wěn)健型薪酬定位，避免過度溢價，但通過績效彈性維持人才吸引力 。
雙匯的薪酬優(yōu)勢更體現(xiàn)在全球化資源協(xié)同上。作為萬洲國際的核心子公司，高管可參與跨國業(yè)務(wù)激勵計(jì)劃。例如，國際化管培生項(xiàng)目提供全國輪崗與跨境培養(yǎng)機(jī)會，薪酬組合中額外包含外派補(bǔ)貼、股權(quán)激勵等非現(xiàn)金福利，形成對傳統(tǒng)制造業(yè)薪酬天花板的突破。2023年萬洲國際再度躋身《財(cái)富》500強(qiáng)，進(jìn)一步強(qiáng)化了薪酬體系的品牌附加值 。
表：同業(yè)高管薪酬水平對比（2025年公開數(shù)據(jù)）
| 企業(yè)類型 | 職位 | 基本薪酬范圍 | 績效浮動占比 |
|-
| 雙匯發(fā)展 | 總經(jīng)理 | 約70萬元 | 30%-50%+ |
| 伊戈?duì)栯姎猓ㄖ圃鞓I(yè)） | 副總經(jīng)理 | 39-95萬元 | 30%-40% |
| 中新賽克（科技企業(yè)） | 總經(jīng)理 | 70.8萬元 | 未公開 |
三、戰(zhàn)略協(xié)同與績效關(guān)聯(lián)機(jī)制
高管薪酬與公司戰(zhàn)略的動態(tài)校準(zhǔn)是雙匯治理的核心邏輯。在“產(chǎn)業(yè)化、多元化、國際化、數(shù)字化”戰(zhàn)略框架下，薪酬方案將ESG指標(biāo)納入考核體系。2024年社會責(zé)任報(bào)告顯示，董事會增設(shè)“戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展委員會”，將環(huán)保減排、供應(yīng)鏈安全等非財(cái)務(wù)指標(biāo)與高管績效獎金掛鉤，推動短期目標(biāo)與長期責(zé)任的平衡 。
績效關(guān)聯(lián)機(jī)制依賴數(shù)據(jù)化考核工具。雙匯采用“競爭上崗、目標(biāo)管理、述職評價”三位一體模式，例如對生產(chǎn)系統(tǒng)高管設(shè)置“成本損耗率”“冷鏈覆蓋率”等量化指標(biāo)，銷售高管則綁定“渠道滲透率”“新品營收占比”。此類設(shè)計(jì)確保薪酬差異反映真實(shí)的貢獻(xiàn)梯度，避免“平均主義”稀釋激勵效果 。以2023年經(jīng)營波動為例，盡管營收同比下降4.29%，但高管薪酬未出現(xiàn)普降，反而加大研發(fā)與銷售崗位激勵力度。此舉印證雙匯的薪酬哲學(xué)：逆周期強(qiáng)化戰(zhàn)略投入，通過定向激勵維持轉(zhuǎn)型動能，而非簡單綁定整體利潤 。
四、透明度與治理挑戰(zhàn)
雙匯高管薪酬的信息披露呈現(xiàn)“有限透明”特征。根據(jù)年報(bào)與社會責(zé)任報(bào)告，公司披露薪酬結(jié)構(gòu)原則及委員會職能，但未像伊戈?duì)栯姎庖粯庸_每位高管的詳細(xì)薪酬數(shù)據(jù)（如趙楠楠副總年薪136萬元）。此類選擇性披露雖符合監(jiān)管底線，但可能削弱外部投資者對治理有效性的評估 。
在治理優(yōu)化層面，雙匯面臨利益平衡的挑戰(zhàn)。2025年修訂的《董事會議事規(guī)則》雖強(qiáng)化了獨(dú)立董事對薪酬方案的審議權(quán)，但內(nèi)部人控制風(fēng)險(xiǎn)仍存。例如，原董事長萬隆之子萬洪建曾公開質(zhì)疑薪酬決策機(jī)制，凸顯家族企業(yè)與職業(yè)經(jīng)理人之間的治理張力。未來需增強(qiáng)薪酬委員會獨(dú)立性，引入外部 benchmarking 機(jī)構(gòu)參與制定，以提升公信力 。
五、未來展望與行業(yè)啟示
雙匯高管薪酬體系正朝向可持續(xù)價值共享演進(jìn)。2025年管培生計(jì)劃中，“領(lǐng)英匯”項(xiàng)目為儲備高管設(shè)計(jì)13-36個月的階梯晉升路徑，將薪酬增長與“事業(yè)部/集團(tuán)中高層”崗位綁定，形成人才與企業(yè)發(fā)展的共生閉環(huán)。此舉標(biāo)志著薪酬邏輯從短期雇傭向長期合伙轉(zhuǎn)變 。
對行業(yè)的啟示在于：肉類加工業(yè)需構(gòu)建韌性薪酬框架。建議雙匯進(jìn)一步優(yōu)化三方面：
1. 擴(kuò)大非財(cái)務(wù)指標(biāo)權(quán)重：將碳排放強(qiáng)度、養(yǎng)殖端動物福利等ESG指標(biāo)納入高管考核，響應(yīng)全球可持續(xù)供應(yīng)鏈趨勢 ；
2. 深化股權(quán)激勵工具：借鑒萬洲國際港股經(jīng)驗(yàn)，探索A股限制性股票計(jì)劃，彌補(bǔ)現(xiàn)金薪酬的競爭劣勢 ；
3. 增強(qiáng)披露顆粒度：參照伊戈?duì)栯姎饽Ｊ?，按職?wù)公開薪酬帶寬，提升市場信任度 。
雙匯發(fā)展的高管薪酬體系，是中國傳統(tǒng)制造業(yè)治理現(xiàn)代化的縮影。它平衡了績效剛性需求與戰(zhàn)略柔性配置，通過結(jié)構(gòu)分層（基本+浮動）、群體差異化（研發(fā)/銷售/管理）、以及跨國資源協(xié)同，驅(qū)動管理層與企業(yè)目標(biāo)同頻共振。未來若能強(qiáng)化ESG融合與披露透明度，雙匯或?qū)樾袠I(yè)樹立“既具競爭力，更顯責(zé)任感”的薪酬治理新范式。正如其人才理念所昭示——“看業(yè)績、講執(zhí)行力、不講關(guān)系”，薪酬的本質(zhì)終究是對價值創(chuàng)造的公平度量 。
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