“十三五”期間（2016-2020年），中國公立醫(yī)院人事薪酬管理改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的核心任務之一，旨在破除公立醫(yī)院逐利機制，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的激勵約束機制。以下是改革的主要方向、政策要點及實踐措施：
一、改革背景與目標
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“十三五”期間（2016-2020年），中國公立醫(yī)院人事薪酬管理改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的核心任務之一，旨在破除公立醫(yī)院逐利機制，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的激勵約束機制。以下是改革的主要方向、政策要點及實踐措施：
一、改革背景與目標
1. 破除逐利機制
根據(jù)《“十三五”規(guī)劃建議》，公立醫(yī)院需堅持公益屬性，通過薪酬制度改革切斷醫(yī)務人員收入與藥品、檢查收入的直接掛鉤，建立體現(xiàn)技術勞務價值的薪酬體系。
2. 核心目標
激勵導向：調動醫(yī)務人員積極性，提升服務質量和效率。
公益保障：確保公立醫(yī)院回歸公益性，緩解“看病貴”問題。
人才優(yōu)化：吸引和穩(wěn)定高水平醫(yī)療人才，推動分級診療。
二、人事制度改革
1. 編制管理創(chuàng)新
備案制試點：在編制總量內推行編制備案制，逐步實現(xiàn)“同崗同酬同待遇”，淡化編制內外身份差異。
靈活用人機制：允許醫(yī)院自主招聘緊缺人才和高層次人才，簡化招聘程序（如考察制招聘）。
2. 職稱評聘與崗位管理
職稱評定向臨床一線傾斜，突出實踐能力和服務質量考核，弱化論文要求；崗位設置動態(tài)調整，適應業(yè)務發(fā)展需求。
三、薪酬制度改革
1. 薪酬結構與分配原則
突出技術價值：提高診療、手術、護理等核心服務項目價格，降低藥品耗材占比，將技術勞務價值轉化為合法收入。
動態(tài)調整機制：建立以服務成本、收入結構變化為基礎的醫(yī)療服務價格調整機制，同步配套醫(yī)保支付政策。
績效工資傾斜：對加班多、公益任務重、參與家庭醫(yī)生簽約的科室或人員，績效工資總量予以傾斜。
2. 薪酬總量核定與自主分配
醫(yī)院在核定薪酬總量內擁有分配自主權，可自主設計分配方案（如崗位工資、績效獎金、項目激勵等），并向關鍵崗位和業(yè)務骨干傾斜。
推行院長年薪制：公立醫(yī)院負責人實行目標年薪制，薪酬與醫(yī)院公益性指標、績效考核掛鉤。
四、績效考核與激勵約束
1. 三級考核體系
醫(yī)院層面：考核公益性指標（如費用控制、分級診療落實、患者滿意度）。
科室/個人層面：將服務質量、成本控制、教學科研納入考核，嚴禁設定創(chuàng)收指標。
典型指標：藥占比降至30%以下，百元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料消耗≤20元，按病種付費病種≥100種。
2. 結果應用
考核結果與薪酬總量、財政補助、院長任免、醫(yī)院等級評審掛鉤，形成“激勵-約束”閉環(huán)。
五、地方實踐與創(chuàng)新
1. 三明模式推廣
全員目標年薪制：醫(yī)務人員年薪與崗位、工分（工作量+質量）掛鉤，切斷與業(yè)務收入關聯(lián)。
工分計算標準：向臨床一線、高風險崗位傾斜，如手術、急診等崗位工分權重更高。
2. 福建深化方案
動態(tài)追加機制：對高水平醫(yī)院、重點學科建設給予額外薪酬額度支持。
人員支出占比提升：力爭“十四五”末人員支出占業(yè)務支出比重達45%，體現(xiàn)“兩個允許”（允許收支結余用于人員獎勵）。
六、成效與挑戰(zhàn)
1. 成效
醫(yī)務人員收入逐步陽光化，技術勞務價值占比提升；
全國公立醫(yī)院藥占比從改革前40%以上降至30%左右；
患者自付費用占比下降至28%左右（2020年）。
2. 挑戰(zhàn)
區(qū)域差異：經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)薪酬水平顯著高于欠發(fā)達地區(qū)，加劇人才虹吸效應；
考核精細化不足：部分醫(yī)院績效考核仍偏重工作量，服務質量指標難量化；
財政可持續(xù)性：部分地區(qū)財政補償不足，影響薪酬總量核定。
政策文件概覽
| 政策文件 | 發(fā)布時間 | 核心改革要點 |
|--|-
| 《“十三五”深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革規(guī)劃》 | 2016年 | 提出“兩個允許”，建立符合行業(yè)特點的薪酬制度，突出技術勞務價值 |
| 《*深化公立醫(yī)院薪酬制度改革試點意見》 | 2017年 | 擴大醫(yī)院內部分配自主權，推行院長年薪制 |
| 《福建省深化公立醫(yī)院薪酬制度改革實施方案》 | 2021年 | 推廣三明經(jīng)驗，動態(tài)追加薪酬總量，人員支出占比目標45% |
| 《醫(yī)療聯(lián)合體綜合績效考核工作方案》 | 2018年 | 將醫(yī)聯(lián)體建設納入考核，結果與薪酬分配掛鉤 |
“十三五”期間，公立醫(yī)院人事薪酬改革以去商業(yè)化、強公益性為核心，通過編制備案制、動態(tài)薪酬核定、績效考核捆綁等舉措，力圖構建“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的分配體系。改革成效受制于區(qū)域經(jīng)濟差異和財政投入能力，未來需進一步細化考核指標、強化財政保障，并探索跨區(qū)域薪酬平衡機制。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/439700.html
