村級組織負(fù)責(zé)人書記與主任“一肩挑”模式，是新時代加強基層黨組織建設(shè)、提升鄉(xiāng)村治理效能的關(guān)鍵制度創(chuàng)新。這一模式通過權(quán)力集中與責(zé)任統(tǒng)一，解決了傳統(tǒng)“兩委”分置下的職責(zé)交叉與決策低效問題，但同時也對干部監(jiān)督、激勵與薪酬管理提出了更高要求。薪酬制度作為核心激勵杠桿，直接關(guān)系到“一肩挑”干部的工作積極性、廉潔自律與長期穩(wěn)定性。如何構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，平衡“嚴(yán)管”與“厚愛”，成為激活鄉(xiāng)村治理“頭雁效應(yīng)”的重要命題。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：基礎(chǔ)與激勵并重
“一肩挑”干部的薪酬需兼顧崗位價值與績效貢獻。以貴州省龍里縣為例，其薪酬體系采用“基礎(chǔ)級別薪酬+職務(wù)薪酬+績效獎勵”的三級架構(gòu)。基礎(chǔ)薪酬依據(jù)工作年限、教育程度分級設(shè)定，正職基礎(chǔ)薪酬為3000元/月，“一肩挑”人員則提升至3600元/月，凸顯責(zé)任權(quán)重；職務(wù)薪酬進一步差異化，“一肩挑”者可達1417元/月，顯著高于普通正職的1269元/月。這種設(shè)計既體現(xiàn)崗位差異，又強化了權(quán)責(zé)對等原則。
績效獎勵是激發(fā)干事動力的關(guān)鍵。龍里縣將績效分為基礎(chǔ)性績效（50元/月）和獎勵性績效（“一肩挑”人員1200元/年），并實行季度考核發(fā)放。浙江溫州市平陽縣則推行“基本報酬占60%+績效報酬占40%”的彈性模式，績效部分與坐班考勤、群眾評議、任務(wù)完成度直接掛鉤，缺勤一次即扣減50元。這種“浮動工資”機制打破“干好干壞一個樣”的困局，推動村干部從“被動履職”轉(zhuǎn)向“主動作為”。
表：龍里縣“一肩挑”干部基礎(chǔ)薪酬結(jié)構(gòu)示例
| 薪酬類型 | 計算標(biāo)準(zhǔn) | “一肩挑”人員（元/月） | 普通正職（元/月） |
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| 基礎(chǔ)級別薪酬 | 崗位基礎(chǔ)值+年限系數(shù) | 3600 | 3000 |
| 職務(wù)薪酬 | 崗位責(zé)任權(quán)重 | 1417 | 1269 |
| 基礎(chǔ)性績效 | 固定補貼 | 50 | 50 |
監(jiān)督與風(fēng)險防范：防止權(quán)力異化
權(quán)力集中易誘發(fā)“一言堂”風(fēng)險，需構(gòu)建多維監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)。成都市通過“三張清單”制度規(guī)范用權(quán)：制定《風(fēng)險清單》識別29項人財物管理風(fēng)險點，《權(quán)責(zé)清單》明確履職邊界，《負(fù)面清單》劃定行為紅線。同時建立村級財務(wù)提級備案、聯(lián)審聯(lián)簽及巡察審計制度，2021年開展巡察審計67輪，覆蓋1927人次，形成常態(tài)化監(jiān)督壓力。
基層監(jiān)督力量整合是制度落地的保障。成都推動縣鎮(zhèn)村三級監(jiān)督聯(lián)動，設(shè)立村級專項監(jiān)督組1237個，對工程項目、資產(chǎn)處置等實行“事前把關(guān)—事中跟蹤—事后報備”全流程監(jiān)管，累計監(jiān)督項目2153個、涉及資金32.7億元。湖南岳陽縣毛田鎮(zhèn)則強化民主監(jiān)督，要求村級財務(wù)經(jīng)民主理財小組審核后公開，確保“每一分錢用在刀刃上”。
激勵與保障：物質(zhì)與職業(yè)雙通道
物質(zhì)待遇需對標(biāo)地區(qū)經(jīng)濟水平。湖南南縣調(diào)研顯示，村干部報酬與當(dāng)?shù)剞r(nóng)民人均可支配收入嚴(yán)重脫節(jié)。按政策，村支書薪酬應(yīng)不低于該指標(biāo)的2倍，但受限于縣級財政壓力，實際待遇難以達標(biāo)。對此，南縣探索“集體經(jīng)濟獎勵”補充機制，允許提取村級集體利潤的20%獎勵干部，既緩解財政壓力，又激勵干部發(fā)展鄉(xiāng)村經(jīng)濟。
職業(yè)發(fā)展通道是長效激勵的核心。成都市將村書記納入社區(qū)專職工作者“4級27檔”職業(yè)體系，薪酬較職業(yè)化前翻番；同時打通政治晉升路徑，推薦525名村書記擔(dān)任“兩代表一委員”，并選拔優(yōu)秀者進入鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子。中國五礦、三峽集團等國企實踐也表明，職級并行與“雙管家”模式（如技術(shù)崗與管理崗并重）能顯著提升基層干部歸屬感。
表：村干部績效考核維度與影響
| 考核維度 | 具體指標(biāo) | 結(jié)果應(yīng)用 |
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| 履職效能 | 經(jīng)濟發(fā)展、基層治理、政策落實 | 績效獎勵浮動、評優(yōu)資格 |
| 群眾滿意度 | 民主評議、糾紛化解率、民生實事完成度 | 績效報酬占比40% |
| 廉潔自律 | 審計結(jié)果、信訪投訴、制度執(zhí)行 | 一票否決、崗位調(diào)整 |
制度挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
財政約束與薪酬公平性矛盾突出。南縣測算顯示，若嚴(yán)格執(zhí)行“村支書薪酬=農(nóng)民人均收入2倍”標(biāo)準(zhǔn)，全縣需增資830萬元，但縣級財政無力承擔(dān)。這導(dǎo)致經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)村干部待遇長期偏低，與沿海發(fā)達地區(qū)差距顯著（如浙江平陽績效報酬占比達40%，湖南毛田鎮(zhèn)基礎(chǔ)工資僅6000元/年）。需建立*—省級財政轉(zhuǎn)移支付專項，確保落后地區(qū)薪酬基準(zhǔn)線達標(biāo)。
考核機制科學(xué)性亟待提升。當(dāng)前考核存在“重硬件輕服務(wù)”傾向：工程項目等易量化指標(biāo)權(quán)重過高，而黨建創(chuàng)新、文化培育等軟性貢獻難以評估?？山梃b成都市“開門七件事”工作法（走訪群眾、亮出承諾、興辦實事等），將群眾口碑轉(zhuǎn)化為考核權(quán)重；同時引入第三方評估，避免“上級打分”的主觀性。
邁向精細(xì)化、人本化的薪酬治理
書記主任“一肩挑”薪酬管理是基層治理現(xiàn)代化的縮影。當(dāng)前實踐表明，成功的薪酬體系需實現(xiàn)三重平衡：基礎(chǔ)保障與績效激勵的平衡，如龍里縣“固定+浮動”模式；權(quán)力監(jiān)督與干事保護的平衡，如成都“三張清單”與容錯機制；短期報酬與長期發(fā)展的平衡，如職級晉升與集體經(jīng)濟分紅。
未來改革需聚焦三個方向：
只有將薪酬體系嵌入更廣闊的基層治理創(chuàng)新中，才能讓“一肩挑”干部真正成為鄉(xiāng)村振興的引領(lǐng)者而非事務(wù)員，在“嚴(yán)管厚愛”中釋放制度設(shè)計的初心。
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