面對(duì)高質(zhì)量發(fā)展要求與全球競(jìng)爭(zhēng)新格局，*企業(yè)的績(jī)效薪酬管理體系正經(jīng)歷系統(tǒng)性重構(gòu)。這一變革以戰(zhàn)略適配性、市場(chǎng)導(dǎo)向性和人才激勵(lì)性為核心，通過多層次制度設(shè)計(jì)，推動(dòng)央企從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化治理轉(zhuǎn)型。2025年國(guó)資委考核指標(biāo)將“營(yíng)業(yè)收現(xiàn)率”納入“一利五率”體系，替代原有營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率，標(biāo)志著考核重心從規(guī)模擴(kuò)張向經(jīng)營(yíng)質(zhì)量轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)金流健康度與主營(yíng)業(yè)務(wù)回款能力，引導(dǎo)企業(yè)聚焦價(jià)值創(chuàng)造。兩辦《關(guān)于完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》明確要求深化薪酬分配改革，推行工資總額預(yù)算周期制管理，構(gòu)建“業(yè)績(jī)與薪酬雙對(duì)標(biāo)”機(jī)制。這一系列改革通過制度創(chuàng)新激發(fā)組織活力，為央企實(shí)現(xiàn)世界*企業(yè)目標(biāo)提供核心支撐。
制度框架與政策導(dǎo)向
央企績(jī)效薪酬管理體系以“分類考核、分層授權(quán)”為制度基礎(chǔ)。*國(guó)資委《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》確立差異化考核原則：商業(yè)一類企業(yè)重點(diǎn)考核資本回報(bào)率與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；商業(yè)二類企業(yè)加強(qiáng)服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略權(quán)重；公益類企業(yè)側(cè)重社會(huì)效益與成本控制。目標(biāo)值設(shè)定實(shí)施“三檔分級(jí)”，歷史最優(yōu)水平為第一檔，基準(zhǔn)值為第二檔，顯著低于基準(zhǔn)值列為第三檔，考核結(jié)果與薪酬增幅直接掛鉤。在薪酬結(jié)構(gòu)上，實(shí)行“雙軌管控”：對(duì)負(fù)責(zé)人實(shí)施“基薪+績(jī)效+任期激勵(lì)”的契約化管理，2025年人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》，要求技能崗位起點(diǎn)薪酬不低于同級(jí)管理崗，設(shè)立能級(jí)津貼和創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)。而對(duì)普通員工推行“崗位價(jià)值+績(jī)效貢獻(xiàn)”的寬帶薪酬，形成全崗位覆蓋的激勵(lì)網(wǎng)絡(luò)。
政策剛性約束與彈性空間并存。一方面，嚴(yán)控薪酬分配秩序，《*企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理辦法》明確業(yè)務(wù)招待、差旅等支出標(biāo)準(zhǔn)，杜絕隱性福利；對(duì)科改企業(yè)、雙百企業(yè)實(shí)施工資總額備案制，允許單列研發(fā)人員薪酬預(yù)算，2024年已有20余家科技型企業(yè)試點(diǎn)崗位分紅激勵(lì)，人均年激勵(lì)額度達(dá)3萬元。
考核機(jī)制動(dòng)態(tài)演進(jìn)
考核指標(biāo)體系持續(xù)優(yōu)化升級(jí)。2025年“營(yíng)業(yè)收現(xiàn)率”（銷售商品提供勞務(wù)收到的現(xiàn)金/營(yíng)業(yè)收入）替代“營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率”，反映考核重心從現(xiàn)金凈流量向主營(yíng)業(yè)務(wù)造血能力深化。該指標(biāo)設(shè)置三檔閾值：＞1表明回款健康且存在預(yù)收；=1反映收支平衡；＜1提示應(yīng)收賬款風(fēng)險(xiǎn)。此項(xiàng)調(diào)整推動(dòng)企業(yè)加強(qiáng)供應(yīng)鏈管理，如中交集團(tuán)通過“三上三下”動(dòng)態(tài)調(diào)控機(jī)制，2023年減虧55億元，現(xiàn)金流改善率達(dá)90%。
考核維度實(shí)現(xiàn)“三維聯(lián)動(dòng)”：
以中信華南集團(tuán)為例，其考核采用“月度+年度”雙周期，月度由上級(jí)獨(dú)立評(píng)分，年度引入同級(jí)互評(píng)，確保評(píng)價(jià)多維客觀。同時(shí)設(shè)置“一票否決”指標(biāo)，對(duì)保障國(guó)家安全等任務(wù)未達(dá)標(biāo)者直接評(píng)0分，強(qiáng)化戰(zhàn)略底線約束。
表：央企績(jī)效考核指標(biāo)演變
| 周期 | 核心指標(biāo) | 考核導(dǎo)向 |
|-|--|--|
| 2020年 | 凈利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入利潤(rùn)率 | 規(guī)模與盈利能力 |
| 2023年 | 凈資產(chǎn)收益率、營(yíng)業(yè)現(xiàn)金比率 | 資產(chǎn)效率與現(xiàn)金流質(zhì)量 |
| 2025年 | 營(yíng)業(yè)收現(xiàn)率、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率 | 主營(yíng)業(yè)務(wù)造血能力與人效提升 |
激勵(lì)體系創(chuàng)新實(shí)踐
高管激勵(lì)呈現(xiàn)“長(zhǎng)短期平衡”特征。研究表明，CEO薪酬與績(jī)效呈倒U型關(guān)系：薪酬峰值前每提升1單位激勵(lì)，ROA增長(zhǎng)0.38；超過閾值后邊際效益遞減，因決策注意力轉(zhuǎn)向非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。F集團(tuán)混改案例印證此規(guī)律：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后核心團(tuán)隊(duì)持股比例達(dá)15%，配套“三年任期考核”機(jī)制，2017-2021年?duì)I收年均增50%+，但行權(quán)設(shè)置EVA≥3.5%的底線，防止過度激勵(lì)。
技能人才激勵(lì)實(shí)現(xiàn)“技高者多得”。新政策要求建立能級(jí)津貼制度，如焊接高級(jí)技師津貼達(dá)基薪30%；設(shè)立創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng)，小發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)勵(lì)單項(xiàng)目最高10萬元。中交集團(tuán)試點(diǎn)“項(xiàng)目超額利潤(rùn)分享”，2023年科技人才分紅激勵(lì)覆蓋超1000人，同步推行技能等級(jí)與職稱互認(rèn)，拓寬職業(yè)通道。
實(shí)施保障機(jī)制
薪酬管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速推進(jìn)。國(guó)資委“930”目標(biāo)要求：2024年9月底完成全級(jí)次薪酬數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化采集；2024年12月實(shí)現(xiàn)全流程在線管理；2025年6月建成國(guó)資監(jiān)管一體化智慧系統(tǒng)。久其軟件開發(fā)的薪酬管理系統(tǒng)融合RPA與AIGC技術(shù)，實(shí)現(xiàn)薪稅財(cái)一體化，并滿足等保三級(jí)安全標(biāo)準(zhǔn)。
“四能改革”深化組織活力。中交集團(tuán)2023年推行三方面機(jī)制創(chuàng)新：
該實(shí)踐印證了“三掛鉤”原則：工資總額與“一利五率”聯(lián)動(dòng)、個(gè)人薪酬與績(jī)效考核匹配、機(jī)構(gòu)編制與經(jīng)營(yíng)效益對(duì)應(yīng)。
表：薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化方向
| 群體 | 短期激勵(lì) | 中期激勵(lì) | 長(zhǎng)期激勵(lì) |
|-|--|--|--|
| 負(fù)責(zé)人 | 績(jī)效年薪（≤3倍基薪） | 任期激勵(lì)（≤30%總年薪） | 股權(quán)、期權(quán) |
| 科研人才 | 項(xiàng)目獎(jiǎng)金 | 崗位分紅 | 科技成果轉(zhuǎn)化收益 |
| 技能人才 | 能級(jí)津貼 | 創(chuàng)新專項(xiàng)獎(jiǎng) | 技能等級(jí)持股 |
挑戰(zhàn)與未來方向
當(dāng)前改革仍面臨三大矛盾：
考核精度不足：公益類企業(yè)社會(huì)效益量化難，需引入第三方評(píng)價(jià)；
薪酬競(jìng)爭(zhēng)力失衡：部分關(guān)鍵崗位薪酬低于市場(chǎng)50%，導(dǎo)致人才外流；
跨國(guó)差異顯著：境外機(jī)構(gòu)需適配東道國(guó)法規(guī)，如歐美國(guó)家社保成本占比達(dá)35%+，需動(dòng)態(tài)調(diào)整屬地化薪酬策略。
未來突破方向包括：
央企績(jī)效薪酬管理改革已形成“目標(biāo)引領(lǐng)—分類考核—?jiǎng)討B(tài)激勵(lì)—數(shù)字賦能”的閉環(huán)體系。從“一利五率”指標(biāo)優(yōu)化到技能人才激勵(lì)升級(jí)，本質(zhì)上是通過市場(chǎng)化機(jī)制激活人力資本價(jià)值創(chuàng)造動(dòng)能。真正實(shí)現(xiàn)“以業(yè)績(jī)論英雄”，仍需破解公益價(jià)值量化、跨國(guó)薪酬平衡等深層命題。未來改革應(yīng)更注重精神與物質(zhì)激勵(lì)的雙軌協(xié)同，并依托數(shù)字化構(gòu)建“國(guó)資云薪”平臺(tái)，讓每一分薪酬激勵(lì)精準(zhǔn)導(dǎo)向價(jià)值創(chuàng)造者，最終推動(dòng)央企從制度優(yōu)勢(shì)向核心競(jìng)爭(zhēng)力轉(zhuǎn)化。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437205.html