國(guó)企薪酬管理是深化國(guó)有企業(yè)改革的核心環(huán)節(jié)，其目標(biāo)在于構(gòu)建公平、高效、可持續(xù)的分配體系，以激發(fā)人才創(chuàng)新活力、保障國(guó)有資本保值增值，并服務(wù)國(guó)家戰(zhàn)略大局。在制造強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略與科技自立自強(qiáng)的背景下，薪酬管理需兼顧市場(chǎng)規(guī)律與國(guó)資監(jiān)管要求，通過(guò)制度設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)“多勞者多得、創(chuàng)新者多得”的分配導(dǎo)向。這不僅關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部效率，更是推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)、縮小收入差距、實(shí)現(xiàn)共同富裕的重要抓手。
一、構(gòu)建以價(jià)值貢獻(xiàn)為核心的分配機(jī)制
技能與創(chuàng)新要素的顯性化定價(jià)成為國(guó)企薪酬改革的首要方向。2025年三部門聯(lián)合印發(fā)的《通知》明確提出，建立崗位價(jià)值與技能等級(jí)雙掛鉤的薪酬體系，要求技能崗位起點(diǎn)薪酬不低于同級(jí)管理崗，特級(jí)技師、首席技師薪酬對(duì)標(biāo)企業(yè)中高級(jí)管理人員。這一機(jī)制通過(guò)量化技能價(jià)值，打破傳統(tǒng)“重管理輕技術(shù)”的薪酬結(jié)構(gòu)，從制度上保障高技能人才的合理回報(bào)。
創(chuàng)新貢獻(xiàn)的專項(xiàng)激勵(lì)被納入薪酬體系。國(guó)企需設(shè)立小發(fā)明、小革新等單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)解決重大工藝難題的技能人才給予專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，并探索創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益分配。例如，在科技型企業(yè)中推行項(xiàng)目分紅、崗位分紅機(jī)制，使創(chuàng)新者共享技術(shù)突破帶來(lái)的長(zhǎng)期收益。這既響應(yīng)了“創(chuàng)新者多得”的政策導(dǎo)向，也與《國(guó)有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》提出的“生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配”原則形成協(xié)同。
二、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)的多維激勵(lì)功能
國(guó)企薪酬需平衡當(dāng)期激勵(lì)與長(zhǎng)期綁定。當(dāng)前政策鼓勵(lì)企業(yè)建立“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+中長(zhǎng)期激勵(lì)”的組合模式：
專項(xiàng)津貼的精細(xì)化設(shè)計(jì)進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)精度。基于“新八級(jí)工”職業(yè)技能序列設(shè)置能級(jí)津貼，針對(duì)艱苦崗位、師帶徒任務(wù)、稀缺技能增設(shè)差異化補(bǔ)貼。這種分層分類的津貼體系，既體現(xiàn)“技高者多得”的公平性，也引導(dǎo)人才向關(guān)鍵領(lǐng)域流動(dòng)。
三、強(qiáng)化績(jī)效考核的科學(xué)性與包容性
績(jī)效考核需差異化匹配崗位特性。研究指出，國(guó)企傳統(tǒng)考核存在“唯經(jīng)濟(jì)指標(biāo)論”的局限，忽視基礎(chǔ)研發(fā)周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高的特點(diǎn)。對(duì)此，政策要求分類制定指標(biāo)：
容錯(cuò)機(jī)制與長(zhǎng)期評(píng)價(jià)不可或缺。技術(shù)攻關(guān)類崗位需建立聘期契約化管理，避免短期業(yè)績(jī)壓力抑制創(chuàng)新投入。例如，對(duì)承擔(dān)前瞻性研發(fā)項(xiàng)目的人才，允許階段性成果替代年度KPI，并通過(guò)回溯薪酬補(bǔ)償長(zhǎng)周期研發(fā)的隱性貢獻(xiàn)。
四、健全薪酬調(diào)整的合規(guī)框架
薪酬體系動(dòng)態(tài)調(diào)整需平衡效率與法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中存在三類常見方案：
1. 個(gè)體協(xié)商式調(diào)整：與員工單獨(dú)簽訂薪酬變更協(xié)議，需明確調(diào)整幅度、期限及依據(jù)，避免概括性條款導(dǎo)致的無(wú)效風(fēng)險(xiǎn)；
2. 制度修訂式調(diào)整：通過(guò)職代會(huì)民主程序修訂薪酬制度，但若勞動(dòng)合同已約定具體薪酬標(biāo)準(zhǔn)，單方降薪可能因“制度與合同沖突”被判定無(wú)效；
3. 總額管控式調(diào)整：基于國(guó)資部門核定的工資總額下調(diào)薪酬，但司法實(shí)踐強(qiáng)調(diào)“總額變化不免除協(xié)商義務(wù)”，需同步履行法定程序。
值得注意的是，北京地區(qū)部分法院在國(guó)企案例中認(rèn)可“民主程序修訂制度的效力”，認(rèn)為經(jīng)職代會(huì)審議的薪酬制度變更無(wú)需員工逐一同意。這為國(guó)企在工資總額約束下優(yōu)化分配提供了合規(guī)路徑。
五、國(guó)際經(jīng)驗(yàn)與本土化啟示
發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)企薪酬的“公平性管控” 提供重要參照。法國(guó)對(duì)國(guó)企高管實(shí)行薪酬封頂制（不超過(guò)45萬(wàn)歐元），并規(guī)定高管與職工收入比控制在10-20倍內(nèi)；西班牙則按企業(yè)規(guī)模分級(jí)限薪，高管薪酬參考公務(wù)員體系。這些做法體現(xiàn)公益類國(guó)企的分配公平導(dǎo)向。
而中國(guó)國(guó)企需探索分類治理下的彈性機(jī)制：
結(jié)論與未來(lái)方向
國(guó)企薪酬管理的核心目標(biāo)，是構(gòu)建與國(guó)家戰(zhàn)略匹配、與人才價(jià)值契合、與市場(chǎng)規(guī)律接軌的分配生態(tài)。當(dāng)前改革已通過(guò)技能薪酬對(duì)標(biāo)管理崗、創(chuàng)新貢獻(xiàn)專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、中長(zhǎng)期激勵(lì)擴(kuò)容等措施，初步扭轉(zhuǎn)了“重資本輕勞動(dòng)”的分配慣性。深層次挑戰(zhàn)依然存在：如何平衡工資總額約束與高端人才市場(chǎng)定價(jià)？如何量化基礎(chǔ)研究的長(zhǎng)期價(jià)值？
未來(lái)需著力于三點(diǎn)：
1. 數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的薪酬定價(jià)體系：建設(shè)分行業(yè)、分技能的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，動(dòng)態(tài)發(fā)布緊缺工種市場(chǎng)價(jià)位；
2. 容錯(cuò)性考核機(jī)制擴(kuò)容：在重大技術(shù)攻關(guān)項(xiàng)目中試點(diǎn)“里程碑式”考核，替代年度硬性指標(biāo)；
3. 薪酬遞延與風(fēng)險(xiǎn)抵押制度：對(duì)高管及關(guān)鍵崗位實(shí)施效益獎(jiǎng)金遞延支付，綁定責(zé)任與長(zhǎng)期收益。
唯有將薪酬管理從“成本控制工具”升級(jí)為“戰(zhàn)略引擎”，國(guó)企才能在高質(zhì)量發(fā)展中兼顧效率躍升與公平普惠，真正踐行“人才強(qiáng)國(guó)”的使命。
> “分配制度是激發(fā)人才創(chuàng)新活力的重要杠桿。技能人才薪酬分配要堅(jiān)持多勞者多得、創(chuàng)新者多得，引導(dǎo)更多勞動(dòng)者走技能成才之路。”
> ——《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437196.html