在當(dāng)前深化國(guó)企改革、建設(shè)世界*企業(yè)的關(guān)鍵階段，管理人員薪酬制度已成為撬動(dòng)企業(yè)活力與效率的核心支點(diǎn)。隨著《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》和《關(guān)于完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》等重磅政策密集出臺(tái)，2025年作為國(guó)企改革深化提升行動(dòng)的收官之年，正推動(dòng)薪酬體系從“單一掛鉤”向“多維價(jià)值創(chuàng)造”轉(zhuǎn)型。這場(chǎng)改革不僅關(guān)乎個(gè)體收入分配，更承載著優(yōu)化資源配置、激發(fā)創(chuàng)新動(dòng)能、重塑國(guó)企競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略使命，其成敗直接關(guān)系到國(guó)有經(jīng)濟(jì)從“規(guī)模擴(kuò)張”向“質(zhì)量躍升”的歷史性轉(zhuǎn)變。
薪酬改革的核心矛盾與突破路徑
雙軌制難題與市場(chǎng)化破局
國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬長(zhǎng)期面臨行政化與市場(chǎng)化的雙重?cái)D壓。一方面，央企負(fù)責(zé)人年薪受到嚴(yán)格管控，國(guó)資委數(shù)據(jù)顯示，2022年96家央企負(fù)責(zé)人中超過80%年薪在60萬(wàn)至100萬(wàn)元之間，無(wú)一人超過百萬(wàn)。市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人薪酬顯著高于體制內(nèi)高管，如紫金礦業(yè)董事長(zhǎng)年薪達(dá)804萬(wàn)元，約為員工平均薪酬的43倍。這種雙軌制導(dǎo)致核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)加劇，某半導(dǎo)體團(tuán)隊(duì)因降薪集體跳槽的案例警示著剛性管控的副作用。
破局關(guān)鍵在于分類施策。對(duì)于充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域企業(yè)，應(yīng)擴(kuò)大“一人一議”契約化管理范圍，參考理想汽車等新勢(shì)力企業(yè)“低固定薪資+高股權(quán)激勵(lì)”模式，將管理者收益與企業(yè)長(zhǎng)期價(jià)值深度綁定。而對(duì)于承擔(dān)戰(zhàn)略安全、公共服務(wù)職能的企業(yè)，則需強(qiáng)化薪酬與政治責(zé)任、社會(huì)效益的關(guān)聯(lián)度，建立“紅線績(jī)效”指標(biāo)。
工資總額硬約束下的彈性機(jī)制
在工資總額與經(jīng)濟(jì)效益剛性掛鉤的框架下，管理人員薪酬面臨“能增不能減”的歷史困境。創(chuàng)新實(shí)踐表明，動(dòng)態(tài)切分法可破解這一難題：將工資總額劃分為固定保障池（50%）、年度績(jī)效池（30%）和中長(zhǎng)期激勵(lì)池（20%）。某制造業(yè)國(guó)企實(shí)施后，A級(jí)部門管理者的獎(jiǎng)金可達(dá)C級(jí)部門的2.8倍，而工資總額增幅控制在3%以內(nèi)。
更前沿的探索是建立薪酬彈性儲(chǔ)備金。通過將高管薪酬的30%納入風(fēng)險(xiǎn)抵押金，根據(jù)任期審計(jì)結(jié)果分期兌現(xiàn)；對(duì)科研團(tuán)隊(duì)實(shí)施“里程碑獎(jiǎng)金”，如某裝備集團(tuán)按國(guó)產(chǎn)化率提升分段獎(jiǎng)勵(lì)，既保障激勵(lì)強(qiáng)度，又規(guī)避短期行為。
公平與激勵(lì)的平衡藝術(shù)
薪酬差距的合理邊界
改革需警惕兩極分化風(fēng)險(xiǎn)。理想汽車CEO李想2024年名義薪酬達(dá)6.39億元（含期權(quán)），約為員工平均薪酬的2000倍，而北汽藍(lán)谷董事長(zhǎng)與員工薪酬差僅15倍。研究表明，7倍左右差距最能兼顧效率與公平，這要求建立雙維度調(diào)節(jié)機(jī)制：橫向約束高管-員工薪酬倍率，縱向?qū)嵤跋薷咄械汀辈呗浴獙?duì)“卡脖子”技術(shù)崗位實(shí)行薪酬保護(hù)，對(duì)偏遠(yuǎn)地區(qū)增設(shè)動(dòng)態(tài)補(bǔ)貼。
技能與管理序列的并軌改革
2025年新政策要求特級(jí)技師、首席技師薪酬不低于中高級(jí)管理人員，這倒逼薪酬體系重構(gòu)。某能源集團(tuán)建立“崗位價(jià)值×技能等級(jí)”雙掛鉤模型，通過九宮格矩陣（如下圖）實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)定薪：
| 崗位價(jià)值 | 高技能 | 中技能 | 低技能 |
||--|--|--|
| 高價(jià)值 | 年薪80萬(wàn)+ | 年薪60萬(wàn) | 年薪40萬(wàn) |
| 中價(jià)值 | 年薪60萬(wàn) | 年薪45萬(wàn) | 年薪30萬(wàn) |
該模型使技能大師可跨越職級(jí)享受管理層待遇，打破“官本位”晉升單一通道。
薪酬體系重構(gòu)的實(shí)踐創(chuàng)新
中長(zhǎng)期激勵(lì)工具箱擴(kuò)容
超越傳統(tǒng)年薪制，股權(quán)激勵(lì)正成為改革“標(biāo)配”。政策明確支持對(duì)管理人員開展崗位分紅、項(xiàng)目跟投、超額利潤(rùn)分享。實(shí)踐中需把握三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能精準(zhǔn)考核
某省級(jí)國(guó)資委搭建“國(guó)資云腦”平臺(tái)，通過實(shí)時(shí)抓取經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，動(dòng)態(tài)校準(zhǔn)管理人員績(jī)效。人工智能算法可構(gòu)建“三橫三縱”評(píng)價(jià)模型：
該模型解決了“考試高手上位、實(shí)干者出局”的考核失真問題，使薪酬分配更精準(zhǔn)映射價(jià)值創(chuàng)造。
深化改革的挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)策略
治理效能提升的制度保障
新《公司法》取消監(jiān)事會(huì)強(qiáng)制性設(shè)置后，需防范監(jiān)督真空風(fēng)險(xiǎn)。有效做法是構(gòu)建“三位一體”制衡體系：
1. 審計(jì)委員會(huì)聚焦戰(zhàn)略風(fēng)險(xiǎn)，每季度專項(xiàng)審計(jì)
2. 紀(jì)檢監(jiān)察嵌入業(yè)務(wù)流程，建立紅黃藍(lán)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警
3. 職工監(jiān)事保留對(duì)涉及員工權(quán)益事項(xiàng)的否決權(quán)
同時(shí)強(qiáng)化外部董事賦能，強(qiáng)制要求每年深入一線調(diào)研不少于20個(gè)工作日，破解“花瓶董事”困境。
三項(xiàng)制度改革的攻堅(jiān)策略
管理人員“能下能出”是薪酬改革的前提。某交通集團(tuán)的經(jīng)驗(yàn)表明，需建立階梯式退出機(jī)制：
國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬改革已進(jìn)入深水區(qū)，其核心命題是如何在制度約束與市場(chǎng)規(guī)律間建立動(dòng)態(tài)平衡。正如價(jià)值創(chuàng)造行動(dòng)所強(qiáng)調(diào)的，優(yōu)秀薪酬體系應(yīng)實(shí)現(xiàn)“四個(gè)融合”：政策剛性、市場(chǎng)邏輯、創(chuàng)新動(dòng)能、人性溫度的有機(jī)統(tǒng)一。未來(lái)改革需在三方面持續(xù)突破：一是探索工資總額與行業(yè)景氣指數(shù)聯(lián)動(dòng)機(jī)制，建立“行業(yè)差時(shí)補(bǔ)”跨周期調(diào)節(jié)池；二是深化“新八級(jí)工”與管理人員職級(jí)互通，打破身份壁壘；三是將ESG指標(biāo)納入高管長(zhǎng)期激勵(lì)，引導(dǎo)企業(yè)兼顧經(jīng)濟(jì)與社會(huì)價(jià)值。唯有如此，方能在薪酬改革中鍛造出具有全球競(jìng)爭(zhēng)力的世界*企業(yè)，為中國(guó)式現(xiàn)代化注入強(qiáng)勁動(dòng)力。
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