國家國資委薪酬管理體系以《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委令第39號）為核心，結(jié)合國有企業(yè)功能定位和改革方向，構(gòu)建了分類分級、效益導向的工資分配機制。以下從政策框架、核心機制、*動態(tài)三方面綜合解讀：
一、工資總額管理機制（核心政策依據(jù)）
國家國資委薪酬管理體系以《*企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委令第39號）為核心，結(jié)合國有企業(yè)功能定位和改革方向，構(gòu)建了分類分級、效益導向的工資分配機制。以下從政策框架、核心機制、*動態(tài)三方面綜合解讀：
一、工資總額管理機制（核心政策依據(jù)）
1. 分類管理原則
商業(yè)一類（充分競爭行業(yè)）：工資總額預算備案制管理，自主決定分配，掛鉤經(jīng)濟效益指標（利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等）[[19][28]]。
商業(yè)二類（關(guān)系國計民生行業(yè)）：工資總額預算核準制管理，增加服務(wù)國家戰(zhàn)略指標（如重大任務(wù)完成率），適度調(diào)控工資水平[[19][28]]。
公益類企業(yè)：重點考核成本控制、服務(wù)質(zhì)量，兼顧經(jīng)濟效益。
改革試點企業(yè)（如國有資本投資公司/混改企業(yè)）：探索靈活高效的工資總額管理方式[[19][28]]。
2. 工資總額決定機制
效益決定：工資增長與利潤總額等經(jīng)濟效益指標考核目標值掛鉤，目標值分三檔（先進/基準/落后），對應(yīng)不同工資增幅[[28][55]]。
效率調(diào)整：根據(jù)勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出效率對標結(jié)果調(diào)整工資總額。若效率未提升，經(jīng)濟效益增長時工資增幅受限[[28][55]]。
水平調(diào)控：參考工資指導線和行業(yè)水平，約束非競爭類企業(yè)工資過快增長，承擔重大專項任務(wù)的企業(yè)可獲支持[[28][55]]。
3. 分級管理權(quán)責
國資委：管制度、管總量、管監(jiān)督。
企業(yè)：自主分配、預算分解、執(zhí)行監(jiān)督，深化內(nèi)部“三項制度”改革（能上能下、能進能出、能增能減）[[19][55]]。
?? 二、技能人才薪酬激勵新規(guī)（2025年*政策）
2025年5月，人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，重點措施包括：
1. 薪酬分配優(yōu)化
雙掛鉤機制：崗位薪酬與崗位價值、技能等級掛鉤，技能崗位起點薪酬不低于同級管理崗，特級技師/首席技師薪酬不低于企業(yè)中高級管理人員[[1][10][40]]。
專項津貼：設(shè)立“新八級工”技能等級津貼、師帶徒津貼、特殊技能津貼等，體現(xiàn)“技高者多得”[[1][40]]。
2. 工資增長傾斜
工資總額增量向技能人才傾斜，一線技能人才工資增幅不低于同級管理人員，高技能人才增幅不低于專業(yè)技術(shù)人員[[1][10]]。
3. 創(chuàng)新與中長期激勵
設(shè)立“小發(fā)明、小創(chuàng)造”單項獎，重大技術(shù)攻關(guān)貢獻者給予專項獎勵[[10][40]]。
探索技能人才股權(quán)激勵、項目分紅、回溯薪酬制度[[1][40]]。
4. 職業(yè)發(fā)展貫通
完善技能崗位與專業(yè)技術(shù)/管理崗位互轉(zhuǎn)機制，高技能人才享有同等科研申報、職務(wù)晉升待遇[[1][6]]。
三、企業(yè)負責人薪酬管理
1. 薪酬結(jié)構(gòu)
基本年薪：按崗位職責確定。
績效年薪：與年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果（A-D級）掛鉤，考核為D級則不得領(lǐng)取[[47][63]]。
任期激勵收入：不超過任期內(nèi)年薪總水平的30%。
2. 考核導向
突出高質(zhì)量發(fā)展（如經(jīng)濟增加值、凈資產(chǎn)收益率）、服務(wù)國家戰(zhàn)略、創(chuàng)新驅(qū)動等。
示例：首都機場集團2023年負責人稅前年薪約44-51萬元（不含任期激勵）。
四、地方與央企實踐案例
國家電投東北公司：
實施“三級考核”（公司-部門-班組），按崗位類型差異化考核（運行崗“指標制”、檢修崗“工時制”）。
薪酬增量向苦臟險累崗位傾斜，近兩年該類崗位薪酬增幅高于管理崗10%以上。
保定市國資委：
參照*政策制定地方細則，薪酬與經(jīng)營業(yè)績強掛鉤，規(guī)范任期激勵發(fā)放。
五、政策趨勢與挑戰(zhàn)
趨勢：強化技能人才激勵（2025新規(guī)）、擴大備案制范圍、深化中長期激勵[[1][28][55]]。
挑戰(zhàn)：平衡效率與公平、避免行業(yè)間收入差距過大、完善市場化對標機制[[55][41]]。
總結(jié)：國資委薪酬體系以“效益決定效率、分類分級放權(quán)”為主線，2025年新規(guī)進一步向技能人才和創(chuàng)新激勵傾斜，旨在通過薪酬改革激活國企人才活力，支撐制造強國與高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)需結(jié)合功能定位，構(gòu)建差異化、市場化的內(nèi)部分配機制。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437181.html
