近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)加速，傳統(tǒng)園區(qū)管理體制的“鐵飯碗”“大鍋飯”模式已難以適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展需求。從桐柏縣推行國(guó)有企業(yè)薪酬與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，到綦江高新區(qū)通過(guò)全員聘任制和差異化績(jī)效實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)年輕化，一場(chǎng)以“崗位價(jià)值為核心、績(jī)效貢獻(xiàn)為導(dǎo)向”的薪酬改革浪潮正重塑園區(qū)治理邏輯。這場(chǎng)改革不僅是分配機(jī)制的調(diào)整，更是推動(dòng)園區(qū)從行政化管理向市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵支點(diǎn)，為區(qū)域經(jīng)濟(jì)注入可持續(xù)的創(chuàng)新活力。
現(xiàn)代薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
打破平均主義，構(gòu)建彈性激勵(lì)機(jī)制。傳統(tǒng)園區(qū)薪酬普遍存在崗位價(jià)值模糊、激勵(lì)不足等問(wèn)題。改革通過(guò)“基本工資+績(jī)效工資”的雙軌模式，強(qiáng)化貢獻(xiàn)與回報(bào)的關(guān)聯(lián)性。例如桐柏縣規(guī)定企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效工資占比50%，其中30%與日?？己藪煦^，20%依據(jù)年終結(jié)果浮動(dòng)，未達(dá)標(biāo)者績(jī)效歸零；綦江高新區(qū)則對(duì)特殊人才簽訂“薪酬不設(shè)限協(xié)議”，突破體制內(nèi)薪資天花板。
優(yōu)化薪酬構(gòu)成，強(qiáng)化合規(guī)性管理。薪酬透明化與規(guī)范化是改革的基礎(chǔ)。多地要求清理工資外收入，所有工資性支出納入總額核算，并嚴(yán)控福利超標(biāo)準(zhǔn)列支。廣西農(nóng)業(yè)科技園區(qū)績(jī)效評(píng)估體系明確將預(yù)算安排、政策支持與考核結(jié)果實(shí)質(zhì)性?huà)煦^，建立“不合格即整改”的硬約束，確保激勵(lì)與約束并重。
崗位價(jià)值評(píng)估體系
以崗定薪，重構(gòu)職級(jí)序列。崗位價(jià)值評(píng)估是薪酬改革的基石。于都工業(yè)園區(qū)推行“以事定崗、以崗定人”，依據(jù)工作復(fù)雜度、責(zé)任強(qiáng)度等要素劃分12級(jí)崗位序列，通過(guò)競(jìng)聘實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”。中智咨詢(xún)的實(shí)踐表明，科學(xué)的崗位評(píng)估需結(jié)合“四大維度”：崗位責(zé)任、技能要求、工作強(qiáng)度及環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)，以此確立內(nèi)部公平性。
差異化傾斜核心崗位。改革向一線和經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)崗位重點(diǎn)傾斜。綦江高新區(qū)將招商、企業(yè)服務(wù)等崗位的績(jī)效系數(shù)提高至基礎(chǔ)崗的3倍；WTW行業(yè)薪酬報(bào)告指出，2025年半導(dǎo)體、人工智能等領(lǐng)域因人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，調(diào)薪率將達(dá)7%，遠(yuǎn)超傳統(tǒng)行業(yè)5%的均值。這種策略精準(zhǔn)匹配了園區(qū)主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展需求。
績(jī)效聯(lián)動(dòng)與考核創(chuàng)新
指標(biāo)科學(xué)化與動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)需緊扣園區(qū)功能定位。廣西農(nóng)業(yè)科技園區(qū)設(shè)置“控制項(xiàng)+評(píng)分項(xiàng)+加分項(xiàng)”三級(jí)指標(biāo)體系：控制項(xiàng)聚焦成果轉(zhuǎn)化、農(nóng)民培訓(xùn)等核心使命；加分項(xiàng)鼓勵(lì)創(chuàng)新突破，如科技成果轉(zhuǎn)化收益上不封頂。綦江高新區(qū)則細(xì)化28項(xiàng)二級(jí)指標(biāo)，將全員KPI考核優(yōu)秀率提升17個(gè)百分點(diǎn)。
考核結(jié)果深度應(yīng)用。于都工業(yè)園區(qū)建立“三層考核關(guān)聯(lián)機(jī)制”：園區(qū)目標(biāo)→部門(mén)任務(wù)→個(gè)人績(jī)效三者綁定，并引入企業(yè)滿(mǎn)意度作為部門(mén)績(jī)效系數(shù)。同時(shí)推行5%末位淘汰率，形成“業(yè)績(jī)升薪酬升、業(yè)績(jī)降薪酬降”的強(qiáng)激勵(lì)。清遠(yuǎn)高新區(qū)進(jìn)一步將考核數(shù)據(jù)用于行業(yè)薪酬指引制定，助力企業(yè)優(yōu)化人才策略。
差異化行業(yè)薪酬策略
產(chǎn)業(yè)特性驅(qū)動(dòng)薪酬預(yù)算分化。2025年行業(yè)調(diào)薪率呈現(xiàn)顯著差異：生物醫(yī)藥因老齡化需求維持5%漲幅，新能源領(lǐng)域則因競(jìng)爭(zhēng)加劇趨向保守；金融科技為AI人才支付30%-50%的薪酬溢價(jià)。園區(qū)需結(jié)合主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)動(dòng)態(tài)調(diào)整預(yù)算，例如對(duì)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)采用“協(xié)議工資制”，而對(duì)轉(zhuǎn)型期傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)強(qiáng)化成本管控。
區(qū)域平衡與非一線城市機(jī)遇。非一線城市正成為薪酬增長(zhǎng)新引擎。零售業(yè)在縣域市場(chǎng)的調(diào)薪率達(dá)4.9%，高于一線城市；桐柏縣對(duì)高級(jí)職稱(chēng)人才實(shí)行12萬(wàn)元年薪上限，結(jié)合低成本生活優(yōu)勢(shì)，有效破解縣域引才難題。這種區(qū)域差異化策略助力園區(qū)在全局競(jìng)爭(zhēng)中構(gòu)建比較優(yōu)勢(shì)。
配套制度改革保障
組織重構(gòu)與崗位體系再造。薪酬改革需以組織優(yōu)化為前提。中智咨詢(xún)提出“大部門(mén)、寬職能”模式，壓縮管理層級(jí)，強(qiáng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技創(chuàng)新等核心職能。于都工業(yè)園區(qū)打破身份限制，全員競(jìng)聘上崗，使人事管理從“身份導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“崗位導(dǎo)向”，為薪酬市場(chǎng)化鋪平道路。
數(shù)據(jù)化監(jiān)管與長(zhǎng)效反饋。建立薪酬調(diào)查機(jī)制是持續(xù)優(yōu)化的關(guān)鍵。清遠(yuǎn)高新區(qū)每年開(kāi)展企業(yè)薪酬與人力需求普查，通過(guò)崗位價(jià)值對(duì)標(biāo)制定行業(yè)薪酬指引；人社部門(mén)推動(dòng)“全國(guó)統(tǒng)一社保平臺(tái)”建設(shè)，集成薪酬數(shù)據(jù)動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)功能，為政策調(diào)整提供實(shí)證支撐。
總結(jié)與展望
園區(qū)薪酬改革的核心邏輯，是以市場(chǎng)化分配機(jī)制激發(fā)人力資本效能。從實(shí)踐看，成功案例均體現(xiàn)三大共性：一是目標(biāo)精準(zhǔn)（如綦江聚焦招商引資考核），二是結(jié)構(gòu)彈性（如桐柏縣績(jī)效工資浮動(dòng)機(jī)制），三是配套協(xié)同（如于都“競(jìng)聘上崗+末位淘汰”組合拳）。未來(lái)改革需進(jìn)一步探索：
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：結(jié)合WTW行業(yè)預(yù)測(cè)，建立與產(chǎn)業(yè)周期聯(lián)動(dòng)的薪酬預(yù)算模型；
2. 跨區(qū)域協(xié)同：參考“通武廊”人才示范區(qū)經(jīng)驗(yàn)，突破社保屬地限制，促進(jìn)高端人才共享；
3. 數(shù)字化賦能：利用AI分析崗位價(jià)值與績(jī)效關(guān)聯(lián)，如廣西園區(qū)信息管理系統(tǒng)的升級(jí)應(yīng)用。
薪酬改革不僅是園區(qū)治理的工具創(chuàng)新，更是生產(chǎn)關(guān)系適配新質(zhì)生產(chǎn)力的深刻變革。唯有打破“平均主義”慣性，讓人才價(jià)值與產(chǎn)業(yè)動(dòng)能共振，園區(qū)方能從“政策洼地”蛻變?yōu)椤皠?chuàng)新高地”。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437176.html