在縣域經濟生態(tài)中，縣屬國有企業(yè)承載著公共服務供給、產業(yè)引導與國有資產保值增值的多重使命。隨著國企改革深化行動的推進，薪酬管理機制已成為撬動企業(yè)活力、優(yōu)化人才結構、實現(xiàn)高質量發(fā)展的關鍵支點。當前，縣屬國企薪酬體系正經歷從“平均主義”向“效益導向”、從“行政化管理”向“市場化配置”的深刻轉型，其科學性與執(zhí)行力直接關系縣域經濟的整體競爭力。
分類管理與差異化設計
功能定位決定薪酬邏輯?？h屬國企類型多樣，從公益類的水務公司到商業(yè)類的文旅集團，其目標導向與考核維度存在本質差異。例如豐都縣將企業(yè)精準劃分為商業(yè)一類（充分競爭領域）、商業(yè)二類（關鍵領域）、公益類及文化類四類，對公益類企業(yè)側重社會效益指標（如公共服務覆蓋率），而商業(yè)一類企業(yè)則強化凈資產收益率、人工成本利潤率等市場化指標。這種分類避免了“一刀切”的薪酬模式，使考核與功能匹配。
行業(yè)對標與規(guī)模適配強化公平性。同一類別中，企業(yè)規(guī)模與行業(yè)特性仍需細化考量。華容縣在薪酬方案中要求參考“地區(qū)行業(yè)平均工資水平”，對高于平均線的企業(yè)設定年降幅上限（10%），低于平均線的設定漲幅上限（15%）。開陽縣則規(guī)定新組建企業(yè)“按同級同行職工平均工資核定基數”，確保薪酬起點公平。這種精細化設計既防范了薪酬畸高，也避免了“高水平大鍋飯”。
總額控制與效益聯(lián)動
預算硬約束與動態(tài)調整機制缺一不可。工資總額預算管理是縣屬國企薪酬改革的基石。象山縣推行國企經營預算“一張表”制度，嚴控無績效依據的薪酬支出；豐都縣建立公式化聯(lián)動模型：工資總額=基數×(1+經濟效益增長率×調節(jié)系數)，其中增長率由凈資產收益、利潤增長等加權計算。這種“預算編制-動態(tài)監(jiān)控-年度清算”的閉環(huán)管理，使薪酬增長與效益提升嚴格綁定。
彈性機制應對特殊經營周期。針對初創(chuàng)期、戰(zhàn)略調整期企業(yè)，豐都縣允許實行跨周期工資總額管理（最長三年），避免短期業(yè)績波動對人才穩(wěn)定性的沖擊。而對于虧損企業(yè)，設定“減虧即獎勵”的靈活機制：國有資產減值超10%時工資總額強制降幅不低于5%，但實現(xiàn)減虧的可申請最高5%的工資增長。這一設計平衡了約束與激勵，為困境企業(yè)留出改革空間。
創(chuàng)新激勵與人才發(fā)展
市場化選聘破除身份壁壘。行政化用人機制曾是縣屬國企的痼疾。華容縣明確要求黨政干部到國企任職須脫編脫鉤，薪酬完全由企業(yè)承擔；象山縣試點“職業(yè)經理人‘低固薪+高績效’契約化管理”，通過“揭榜掛帥”吸引專業(yè)化人才。這種“去行政化”改革，使薪酬真正反映人才價值而非行政級別。
中長期激勵激發(fā)持續(xù)動能。針對核心人才留存難題，象山縣探索超額利潤分享機制，將高管與員工收益與企業(yè)長期增值綁定；蒼溪縣在調研中推動建立“崗位與貢獻對應”的績效考核，加大技術骨干的薪酬傾斜。清遠市國資委更強調“全員績效考核”，通過末位調整與不勝任退出制度強化競爭意識。這些舉措推動薪酬從“保障型”向“發(fā)展型”轉變。
監(jiān)督約束與公開透明
多部門協(xié)同筑牢監(jiān)管網絡。薪酬管理涉及國資、人社、財政等多部門職責。華容縣建立由縣委組織部定標準、國資監(jiān)管部門審方案、人社局管招聘的分工體系；吳堡縣規(guī)定薪酬方案需經國資委審批，副職薪酬分配報國資辦備案。這種“分權制衡”機制壓縮了違規(guī)操作空間。
陽光化披露倒逼規(guī)范運行。當前縣屬國企薪酬公開仍是短板。研究顯示，僅約20%縣級主動披露國企負責人薪酬。對此，專家呼吁建立“結構-水平-考核結果”全要素公開機制，既防范“天價薪酬”（如某縣投平臺副總年薪超職工12倍），也消解公眾誤解。蒼溪縣2024年開展的薪酬調研中，已將“薪酬信息披露”列為重點核查項，預示透明度建設正在提速。
挑戰(zhàn)與未來方向：構建縣域特色的薪酬新生態(tài)
縣屬國企薪酬改革雖取得階段性成果，仍面臨深層挑戰(zhàn)：一是公益目標與經營效益的考核權重如何科學界定；二是縣域人才市場不完善導致行業(yè)對標數據缺失；三是隱性福利清理與福利貨幣化改革尚未徹底。未來改革需在三方面突破：
1. 深化“一企一策”考核，如文旅企業(yè)可引入“游客滿意度權重”，糧儲企業(yè)增加“應急保障效能指標”；
2. 建設縣域薪酬數據庫，推動毗鄰縣市共建行業(yè)薪酬基準，解決“無標可對”困境；
3. 探索員工持股與項目跟投，象山縣的“超額利潤分享制”與清遠市“創(chuàng)新項目只加分不扣分”政策，為混合所有制改革提供新思路。
薪酬機制的本質是價值創(chuàng)造的分配藝術。對縣屬國企而言，一套科學合理、激勵相容的薪酬體系，不僅關乎人才去留，更是激活組織效能、服務縣域戰(zhàn)略的關鍵引擎。當每一份工資單都精準映射企業(yè)效益與個人貢獻時，縣屬國企必將從“政策依賴者”蛻變?yōu)椤笆袌鲩_拓者”，為縣域經濟高質量發(fā)展注入可持續(xù)的內生動力。
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