近年來，*企業(yè)薪酬管理制度改革成為深化國企改革的核心環(huán)節(jié)。自2014年*政治局審議通過《*管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》以來，我國逐步建立起以市場化為導(dǎo)向、與經(jīng)濟效益緊密掛鉤、兼顧公平與效率的薪酬管理體系[[webpage 17]][[webpage 83]]。2025年作為國企改革深化提升行動的收官之年，薪酬制度更聚焦科技人才激勵、技能人才待遇提升和分配結(jié)構(gòu)優(yōu)化，旨在通過制度創(chuàng)新激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動力，為建設(shè)世界*企業(yè)提供人才保障[[webpage 9]][[webpage 160]]。
一、薪酬結(jié)構(gòu)改革
分類分層設(shè)計薪酬體系
央企薪酬體系實行差異化設(shè)計：對組織任命的負責人采用“基本年薪+績效年薪+任期激勵收入”三元結(jié)構(gòu)。基本年薪參照職工平均工資水平確定，績效年薪與年度考核結(jié)果掛鉤，任期激勵收入占比不超過總薪酬30%，強化長期業(yè)績導(dǎo)向[[webpage 17]][[webpage 74]]。對科技人才則突出知識價值回報，推行崗位分紅、項目跟投、科技成果轉(zhuǎn)化收益分成等多元激勵。據(jù)2022年《國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引》，關(guān)鍵技術(shù)崗位可實行“一人一議”協(xié)議工資制，薪酬水平可高于同職級管理人員[[webpage 152]]。技能人才領(lǐng)域，2025年新政策明確特級技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)高管標準，并建立“新八級工”津貼制度，使技能等級與收入直接對應(yīng)[[webpage 9]]。
績效掛鉤的剛性約束
薪酬兌現(xiàn)嚴格遵循“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”原則。例如大唐集團因2021年虧損248億元，負責人薪酬降至68萬元，顯著低于同行；而國家電網(wǎng)因業(yè)績突出，董事長年薪達90萬元[[webpage 74]]?？己酥笜艘灿蓡我唤?jīng)濟效益拓展為綜合維度，對商業(yè)類企業(yè)重點考核資本回報率，對公益類企業(yè)側(cè)重成本控制和服務(wù)質(zhì)量[[webpage 42]]。
二、工資總額調(diào)控
效益聯(lián)動機制
工資總額實行預(yù)算制管理，按“一適應(yīng)兩掛鉤”（適應(yīng)勞動力市場、掛鉤經(jīng)濟效益與勞動生產(chǎn)率）動態(tài)調(diào)整。企業(yè)經(jīng)濟效益增長時，工資總額增幅不超過效益增幅；效益下降時，工資總額相應(yīng)下調(diào)，且降幅不低于效益降幅[[webpage 42]]。2025年政策進一步要求工資總額增量向技能人才傾斜，一線技能崗位工資增幅不得低于同級管理人員[[webpage 9]]。
分類管理與彈性調(diào)整
競爭性領(lǐng)域央企（如建筑、制造業(yè)）實行備案制，工資總額與利潤、凈資產(chǎn)收益率等指標聯(lián)動；公益類或戰(zhàn)略類企業(yè)則需核準制，重點保障重大任務(wù)投入[[webpage 42]]。創(chuàng)新型企業(yè)可探索周期制管理（最長三年），允許在周期內(nèi)平滑薪酬波動，支持中長期研發(fā)項目[[webpage 42]][[webpage 160]]。
三、中長期激勵機制
多元化激勵工具應(yīng)用
政策鼓勵對核心人才實施股權(quán)激勵、崗位分紅、項目收益分成等中長期激勵。例如海康威視的“創(chuàng)新業(yè)務(wù)跟投機制”，允許科研團隊參與項目投資并共享收益；中國寶武將技能人才納入崗位分紅范圍，其分配占比提升至15%以上[[webpage 9]][[webpage 160]]。2025年新規(guī)更首次提出“回溯薪酬制度”，對歷史貢獻突出的技能人才給予延遲補償[[webpage 9]]。
職業(yè)發(fā)展通道融合
建立管理、技術(shù)、技能崗位互轉(zhuǎn)機制，如高技能人才可參與科研項目申報并享受同等成果獎勵[[webpage 9]]。中核集團等企業(yè)試點“雙通道”晉升，首席科學(xué)家待遇等同副總裁，打破職務(wù)晉升單一路徑[[webpage 57]][[webpage 160]]。
四、規(guī)范福利待遇
履職待遇透明化
出臺《*企業(yè)負責人履職待遇、業(yè)務(wù)支出管理辦法》，嚴控公務(wù)用車（高管配車價格上限38萬元）、辦公用房（主要負責人面積≤80㎡）、差旅標準（不得乘坐包機）[[webpage 25]]。福利性收入全部納入薪酬體系統(tǒng)籌管理，禁止在工資外列支補貼[[webpage 42]]。
福利與激勵分離
推行補充養(yǎng)老保險、年金等規(guī)范化福利，但明確學(xué)歷教育費用由個人承擔[[webpage 17]]。香港金管局2025年方案中，將浮動薪酬占比定為19.93%，通過一次性發(fā)放避免福利固化[[webpage 66]]。
總結(jié)與挑戰(zhàn)
央企薪酬改革通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計、市場化聯(lián)動和長效化激勵，初步實現(xiàn)了“能增能減”的分配目標。但當前仍存在矛盾：一方面，行政任命高管薪酬受限（平均約70萬元）與市場化選聘人才薪酬落差顯著，如同等規(guī)模民企高管薪酬可達千萬級[[webpage 74]][[webpage 83]]；另一方面，部分壟斷性企業(yè)因政策性虧損需財政補貼，但其高福利現(xiàn)象仍引發(fā)社會公平性質(zhì)疑[[webpage 83]]。
未來改革需突破三大瓶頸：
1. 差異化治理：對商業(yè)競爭類企業(yè)放寬薪酬天花板，允許試點“薪酬對賭協(xié)議”（如三一重工項目跟投模式）[[webpage 160]]；
2. 數(shù)字化監(jiān)管：建立“國資云腦”平臺，動態(tài)監(jiān)測人工成本投入產(chǎn)出比[[webpage 160]]；
3. 福利貨幣化：將隱性福利轉(zhuǎn)化為透明化補貼，并納入工資總額統(tǒng)計[[webpage 42]]。
正如經(jīng)濟學(xué)家李錦所言：“薪酬改革的深層邏輯是重塑公平與效率的平衡點。既不能回歸平均主義，也不能放任市場失靈?！盵[webpage 74]] 2025年后，央企薪酬制度需在吸引全球人才與維護公共利益間尋找更精妙的均衡，真正成為國企核心競爭力提升的杠桿支點。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/437158.html