在媒體深度融合與廣電行業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，山西廣電網(wǎng)絡(luò)集團(tuán)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“山西廣電”）以薪酬制度改革為突破口，通過(guò)優(yōu)化分配機(jī)制激發(fā)人才創(chuàng)新活力。其制度設(shè)計(jì)以“崗位價(jià)值為核心、績(jī)效貢獻(xiàn)為導(dǎo)向、多元激勵(lì)為補(bǔ)充”，不僅回應(yīng)了國(guó)家對(duì)文化企業(yè)改革的要求，更成為推動(dòng)媒體融合縱深發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力。
一、薪酬結(jié)構(gòu)的多維度設(shè)計(jì)
崗位工資的精細(xì)化分級(jí)
山西廣電的薪酬體系以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，將崗位工資劃分為固定與績(jī)效兩部分，比例依據(jù)崗位層級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整：高層管理者（固定50%+績(jī)效50%）、中層管理者（固定60%+績(jī)效40%）、基層員工（固定70%+績(jī)效30%）。每一崗位設(shè)置3-20級(jí)不等的深度區(qū)間，如技術(shù)主管崗位工資跨度達(dá)1800元至3600元，充分體現(xiàn)職業(yè)發(fā)展通道的彈性。這種設(shè)計(jì)既保障了基本收入穩(wěn)定性，又強(qiáng)化了業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的權(quán)重，符合現(xiàn)代企業(yè)“以崗定薪、按績(jī)?nèi)〕辍钡脑瓌t。
復(fù)合型補(bǔ)償與知識(shí)激勵(lì)
除崗位工資外，制度增設(shè)年功工資與知識(shí)工資：
二、績(jī)效聯(lián)動(dòng)與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制
考核結(jié)果深度綁定薪酬浮動(dòng)
崗位績(jī)效工資的發(fā)放完全掛鉤考核結(jié)果，具體依據(jù)《員工績(jī)效考核管理制度》執(zhí)行。以年度效益獎(jiǎng)金為例，其分配公式為：
`個(gè)人獎(jiǎng)金=集團(tuán)獎(jiǎng)金總額×（個(gè)人崗位基準(zhǔn)工資×考核系數(shù)）/全員基數(shù)總和`。
這一機(jī)制將企業(yè)整體效益與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密耦合，避免“大鍋飯”現(xiàn)象。制度明確將外聘專(zhuān)家、臨時(shí)工及未參與考核者排除在獎(jiǎng)金池外，體現(xiàn)分配精準(zhǔn)性。
動(dòng)態(tài)調(diào)整的雙重路徑
薪酬并非靜態(tài)體系：
三、行業(yè)對(duì)比與制度創(chuàng)新探索
與傳統(tǒng)廣電薪酬的差異
相較于山西電視臺(tái)被詬病的“千元月薪、依賴(lài)貸款發(fā)薪”，山西廣電的薪酬體系更具結(jié)構(gòu)性?xún)?yōu)勢(shì)。其崗位工資分級(jí)表覆蓋運(yùn)維、技術(shù)、管理等崗位，技術(shù)骨干最高可達(dá)3600元基準(zhǔn)值，顯著高于傳統(tǒng)廣電的固定薪級(jí)。河南廣電的“全員基礎(chǔ)工資3500元+高彈性績(jī)效”模式，進(jìn)一步印證了打破身份限制、強(qiáng)化績(jī)效占比已成為省級(jí)廣電改革的共識(shí)。
融合轉(zhuǎn)型中的挑戰(zhàn)
山西廣電的薪酬改革仍需回應(yīng)兩大矛盾：
1. 編制內(nèi)外差異：盡管制度規(guī)定“同崗?fù)?zé)、同工同酬”，但臨時(shí)工福利僅覆蓋節(jié)慶禮金（150元）與司齡工資，正式員工則享有房貼、勞保、帶薪休假等復(fù)合福利，身份壁壘仍未完全破除。
2. 創(chuàng)新激勵(lì)不足：對(duì)比河南廣電設(shè)立“項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)基金”（單項(xiàng)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)60萬(wàn)元），山西廣電僅籠統(tǒng)提出“特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，缺乏具體標(biāo)準(zhǔn)與資金保障。在媒體融合需“項(xiàng)目制運(yùn)行、工作室創(chuàng)業(yè)”的背景下，亟需細(xì)化創(chuàng)新成果的變現(xiàn)路徑。
四、制度優(yōu)化方向與政策建議
強(qiáng)化績(jī)效的科學(xué)性與透明度
建議引入“人均貢獻(xiàn)度系數(shù)”動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)績(jī)效工資，如清遠(yuǎn)市國(guó)企推行的“考核結(jié)果直接決定收入增減”?？山梃b國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)工資總額的界定，明確商業(yè)保險(xiǎn)、車(chē)輛補(bǔ)貼等福利的統(tǒng)計(jì)口徑，避免隱性成本模糊薪酬效能。
構(gòu)建融合型激勵(lì)生態(tài)
未來(lái)改革需著力三點(diǎn)：
1. 分層激勵(lì)：對(duì)技術(shù)研發(fā)團(tuán)隊(duì)實(shí)施“知識(shí)工資+項(xiàng)目分紅”，對(duì)內(nèi)容創(chuàng)作團(tuán)隊(duì)采用“版權(quán)分成+流量獎(jiǎng)勵(lì)”，如山西云媒體公司的“四屏兩聲”融媒體項(xiàng)目；
2. 身份并軌：逐步統(tǒng)一編制內(nèi)外員工的福利標(biāo)準(zhǔn)，尤其需強(qiáng)化臨時(shí)工的職業(yè)技能培訓(xùn)與晉升通道；
3. 長(zhǎng)期綁定：探索股權(quán)激勵(lì)、年金計(jì)劃等長(zhǎng)效工具，參照《事業(yè)單位聘用制度工資待遇意見(jiàn)》中“工齡與退休待遇聯(lián)動(dòng)”機(jī)制，提升核心人才留存率。
薪酬改革作為系統(tǒng)性工程的價(jià)值
山西廣電的薪酬制度既是分配機(jī)制的革新，更是媒體融合生態(tài)的縮影。其以崗位價(jià)值為錨點(diǎn)、以績(jī)效考核為杠桿的設(shè)計(jì)，初步打破了傳統(tǒng)廣電的“平均主義”慣性，但仍需在動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、創(chuàng)新激勵(lì)容器、身份并軌路徑上深化探索。未來(lái)，唯有將薪酬改革嵌入“業(yè)務(wù)流程重構(gòu)+技術(shù)平臺(tái)升級(jí)+人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的系統(tǒng)工程（如省級(jí)融媒體技術(shù)平臺(tái)與縣級(jí)中心的聯(lián)動(dòng)），才能真正實(shí)現(xiàn)“以薪酬改革促融合質(zhì)變”的戰(zhàn)略目標(biāo)。正如河南廣電的實(shí)踐所示：當(dāng)基礎(chǔ)工資統(tǒng)一為3500元，而優(yōu)秀項(xiàng)目獎(jiǎng)金可超越臺(tái)長(zhǎng)年薪時(shí)，媒體的創(chuàng)新活力才可能徹底釋放。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436881.html