在商業(yè)地產(chǎn)競爭白熱化與零售業(yè)態(tài)深度變革的背景下，商場管理公司的薪酬體系已從傳統(tǒng)人事管理工具躍升為戰(zhàn)略級核心競爭力。據(jù)贏商大數(shù)據(jù)統(tǒng)計，2023年全國購物中心存量規(guī)模達5.17億平方米，空置率波動加劇[[webpage 16]]，人才爭奪戰(zhàn)向精細化運營端傾斜。一套融合行業(yè)特性、戰(zhàn)略目標(biāo)與人才激勵的科學(xué)薪酬體系，不僅關(guān)乎成本管控，更成為激活組織效能、提升出租率與坪效的關(guān)鍵杠桿。
一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計：三層次動態(tài)整合
核心構(gòu)成模塊
現(xiàn)代商場薪酬體系普遍采用“基本薪酬+績效獎金+福利補貼”的三元架構(gòu)。以蘇州嘉坤泰商貿(mào)公司為例，其崗位職級劃分為A-D四等，基本工資從2500元至10000元梯度分布，并疊加通訊、交通、午餐等崗位津貼（A等每月補貼400元，D等達1500元）[[webpage 121]]。業(yè)務(wù)提成則設(shè)計為多級激勵：基礎(chǔ)銷售提成（2%）、客戶維護提成（1%）、管理提成（1%）及臨時計劃獎勵[[webpage 121]]，形成對一線到管理層的全覆蓋。
彈性優(yōu)化機制
區(qū)別于固定薪資模式，頭部企業(yè)正強化薪酬與商場KPI的聯(lián)動。中國百貨商業(yè)協(xié)會標(biāo)準（T/CCAGM 004—2021）明確將出租率、坪效、商戶更新率納入績效考核[[webpage 29]]。例如北京某高端商場將招商人員30%的獎金與空置率綁定，2024年其空置率降至7.3%，顯著優(yōu)于行業(yè)均值[[webpage 51]]。此類設(shè)計確保薪酬成本與經(jīng)營效益的動態(tài)平衡。
二、職級體系搭建：雙通道發(fā)展路徑
管理序列與專業(yè)序列分立
參考互聯(lián)網(wǎng)與制造業(yè)經(jīng)驗，商場管理公司正推行“M-P雙軌制”。管理序列（M1-M8）覆蓋主管至總經(jīng)理，專業(yè)序列（P1-P8）涵蓋招商、運營、數(shù)字化等崗位[[webpage 43]]。深圳某綜合體為數(shù)據(jù)分析師設(shè)置P6（高級專家）職級，年薪帶寬10萬-12萬元，與中級部門經(jīng)理（M3）持平，破解技術(shù)人才晉升瓶頸[[webpage 43]]。
寬帶薪酬應(yīng)用
職級內(nèi)設(shè)ABC三檔薪級，每檔差異約8%-10%。例如M3（中級部門經(jīng)理）薪酬帶寬12K-15K，C檔至A檔跨度達3000元[[webpage 43]]。員工可通過年度考核或項目貢獻晉級，無需職級變動即可獲得加薪，增強薪酬靈活性。
三、績效考核機制：數(shù)據(jù)驅(qū)動的指標(biāo)體系
KPI的多維量化
行業(yè)標(biāo)準將考核指標(biāo)分為五類：
上海某社區(qū)購物中心將坪效（目標(biāo)值：8，000元/㎡/年）設(shè)為運營團隊核心KPI，達標(biāo)后觸發(fā)15%年度獎金[[webpage 16]]。
績效結(jié)果剛性應(yīng)用
米高蒲志2025薪酬報告顯示，46%的零售企業(yè)采用“強制分布法”：前20%員工獲年薪漲幅12%+，末位10%無調(diào)薪[[webpage 36]]。中新賽克科技的高管薪酬方案更規(guī)定：分管領(lǐng)域出現(xiàn)重大失誤時，基本薪酬可浮動扣減[[webpage 6]]，體現(xiàn)風(fēng)險共擔(dān)原則。
四、行業(yè)對標(biāo)策略：區(qū)域與業(yè)態(tài)差異化
競爭力定位模型
薪酬水平需結(jié)合城市商業(yè)能級調(diào)整。一線城市優(yōu)質(zhì)零售物業(yè)經(jīng)理年薪中位數(shù)為28萬元，二三線為18萬元，差距達35%[[webpage 51]]。輕資產(chǎn)運營商（如萬達商管）對項目總經(jīng)理采用“底薪+凈收益分成”模式，深圳項目分成比例達利潤的5%，顯著高于武漢的3%[[webpage 51]]。
新興技能溢價
數(shù)字化轉(zhuǎn)型催生薪酬結(jié)構(gòu)變革。任仕達調(diào)研指出，2025年數(shù)據(jù)分析師、全渠道運營經(jīng)理的薪資溢價率達25%，某港資開發(fā)商為元宇宙場景設(shè)計師提供股權(quán)激勵[[webpage 59]]。美世白皮書進一步驗證：出海東南亞的商場企業(yè)，為本土化團隊增設(shè)15%-20%的艱苦津貼[[webpage 58]]。
五、高管薪酬方案：長期激勵綁定戰(zhàn)略
遞延支付與利潤分享
上市公司普遍采用“基本薪+績效+股權(quán)”組合。中新賽克科技高管基本薪酬60萬-70萬元，績效獎金與EBITDA回報率掛鉤[[webpage 6]]。華潤萬象生活等REITs管理方，將高管40%獎金遞延三年支付，且與資產(chǎn)估值增長率綁定[[webpage 51]]，抑制短期投機行為。
行業(yè)風(fēng)險對沖設(shè)計
2024年商業(yè)地產(chǎn)估值下行壓力下，部分企業(yè)引入“租金對賭條款”。北京某開發(fā)商承諾：若區(qū)域型購物中心租金跌幅超10%，則啟動高管薪酬保護機制，以期權(quán)補償現(xiàn)金收入損失[[webpage 51]]。
六、激勵文化融合：非物質(zhì)杠桿的價值
員工體驗重塑
Shopify實踐表明：薪酬滿意度僅占員工留任因素的30%，成長路徑、決策參與感更為關(guān)鍵[[webpage 143]]。K11集團推行“商戶反饋權(quán)”制度，招商專員可依據(jù)商戶評分兌換帶薪假期，離職率下降17%[[webpage 68]]。
合規(guī)透明溝通
薪酬爭議多源于標(biāo)準模糊。米高蒲志建議采用“三階溝通法”：
1. 入職時書面確認職級帶寬與晉升標(biāo)準
2. 季度發(fā)布部門KPI達成率與獎金池數(shù)據(jù)
3. 年度薪酬調(diào)整前召開聽證會[[webpage 36]]
杭州某綜合體據(jù)此實施后，薪酬投訴率減少41%[[webpage 36]]。
結(jié)論：向敏捷化、生態(tài)化體系演進
商場管理公司的薪酬體系正經(jīng)歷三重轉(zhuǎn)向：從成本中心到利潤杠桿（如REITs管理費與EBITDA掛鉤）、從靜態(tài)等級到動態(tài)寬帶（如P序列技術(shù)崗薪級突破）、從貨幣主導(dǎo)到全景激勵（如商戶評分兌換假期）。未來突破點在于：
1. 數(shù)據(jù)穿透性：結(jié)合IoT客流動線分析，實現(xiàn)招商團隊提成的分鐘級核算；
2. 生態(tài)協(xié)同性：將品牌方、消費者評價納入考核權(quán)重，構(gòu)建“商戶-員工-用戶”三角激勵模型；
3. 政策適配性：跟進消費基礎(chǔ)設(shè)施REITs新政，探索資產(chǎn)增值收益的普惠分配機制[[webpage 51]]。
正如平安證券研究所指出：“優(yōu)質(zhì)購物中心的運營經(jīng)驗難以復(fù)制”[[webpage 16]]，而薪酬體系正是經(jīng)驗轉(zhuǎn)化的核心樞紐。唯有將人才價值量化、流通、增值，方能在存量時代激活“人”這一最關(guān)鍵的坪效引擎。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436820.html