一、高管薪酬：與業(yè)績強(qiáng)掛鉤，層級(jí)分明
1.薪酬結(jié)構(gòu)
核心高管（如董事長章燎源）薪酬包含固定薪資、績效獎(jiǎng)金及長期激勵(lì)，2024年章燎源年薪達(dá)381.26萬元，較2023年增長17%。
其他高管（如董事、財(cái)務(wù)總監(jiān)）年薪在116萬–16
一、高管薪酬：與業(yè)績強(qiáng)掛鉤，層級(jí)分明
1. 薪酬結(jié)構(gòu)
核心高管（如董事長章燎源）薪酬包含固定薪資、績效獎(jiǎng)金及長期激勵(lì)，2024年章燎源年薪達(dá)381.26萬元，較2023年增長17%。
其他高管（如董事、財(cái)務(wù)總監(jiān)）年薪在116萬–165萬元區(qū)間，近兩年均保持10%–30%的漲幅。
2. 決策機(jī)制
由董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)獨(dú)立制定高管薪酬政策，確保程序透明，且高管不參與自身薪酬決策。
委員會(huì)需參考同類企業(yè)薪酬水平、職責(zé)復(fù)雜度及公司業(yè)績目標(biāo)，兼顧合規(guī)性與競爭力。
二、員工薪酬：差異化設(shè)計(jì)，側(cè)重績效與成長
1. 管培生體系（核心人才儲(chǔ)備）
零售管培生：月薪5000元 + 城市津貼（600–800元）+ 年終獎(jiǎng)（1個(gè)月工資）+ 績效獎(jiǎng)金（1–2個(gè)月工資），年薪約7–8萬元；晉升至店長（鼠長）后可達(dá)12–14萬元。
晉升路徑：每3個(gè)月評(píng)估一次，最快9個(gè)月升任店長，后期可向區(qū)域經(jīng)理發(fā)展。
2. 業(yè)務(wù)崗位
銷售/運(yùn)營類：如電商管培生、跨境運(yùn)營專員，月薪約8500元起，結(jié)合績效獎(jiǎng)金上浮。
技術(shù)/產(chǎn)品類：研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)未公開，但2023年因裁員35%導(dǎo)致研發(fā)費(fèi)用下降，反映成本控制傾向。
3. 福利保障
覆蓋六險(xiǎn)一金、餐補(bǔ)、公寓住宿（2–4人間）、年度體檢及員工折扣，降低員工生活成本。
?? 三、薪酬管理機(jī)制：合規(guī)與戰(zhàn)略協(xié)同
1. 治理框架
薪酬委員會(huì)由獨(dú)立董事主導(dǎo)，負(fù)責(zé)審核高管及員工薪酬政策的合規(guī)性，并向董事會(huì)匯報(bào)。
定期審視薪酬與業(yè)績聯(lián)動(dòng)機(jī)制，確保符合《上市公司治理準(zhǔn)則》及港股上市規(guī)則（若H股上市）。
2. 成本控制導(dǎo)向
裁員增效：2020–2023年員工總數(shù)減少55%，銷售人員縮減67%，管理費(fèi)用降幅近20%。
毛利率承壓：2023年線下門店毛利率降至9.9%（2022年為28.9%），倒逼薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
四、挑戰(zhàn)與戰(zhàn)略適配性分析
1. 高管與股東利益錯(cuò)位
高管薪酬持續(xù)增長，但2024年股息率僅0.38%，投資者回報(bào)偏低，引發(fā)治理質(zhì)疑。
2. 業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型下的薪酬調(diào)整
線下擴(kuò)張需求：2024年并購“愛零食”“愛折扣”后，需整合線下團(tuán)隊(duì)薪酬體系，可能引入?yún)^(qū)域性補(bǔ)貼。
制造轉(zhuǎn)型：自建供應(yīng)鏈基地（如蕪湖健康零食產(chǎn)業(yè)園）或增加技術(shù)崗位權(quán)重，需調(diào)整薪酬競爭力。
3. 行業(yè)競爭壓力
毛利率（23.33%）低于洽洽食品（26.85%）、良品鋪?zhàn)樱?7.88%），制約薪酬上漲空間。
效率優(yōu)先下的動(dòng)態(tài)平衡
三只松鼠的薪酬管理以降本增效為核心邏輯，高管薪酬與業(yè)績強(qiáng)綁定，基層員工通過管培生機(jī)制實(shí)現(xiàn)快速晉升。未來需解決兩大矛盾：
1. 短期成本控制（如低毛利、高裁員）與長期人才留存的平衡；
2. 線下戰(zhàn)略擴(kuò)張所需的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)與投資者回報(bào)訴求的協(xié)調(diào)。
其薪酬體系能否支撐“三年200億營收”目標(biāo)，取決于線下整合效率及供應(yīng)鏈能力提升。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/436319.html
