薪酬管理作為分配制度的核心環(huán)節(jié)，不僅是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效率的基石，更是社會(huì)公平正義的重要體現(xiàn)。按勞分配作為社會(huì)主義分配制度的主體原則，強(qiáng)調(diào)以勞動(dòng)貢獻(xiàn)為尺度，實(shí)現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”，其科學(xué)落實(shí)直接關(guān)系到勞動(dòng)者積極性、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與社會(huì)和諧穩(wěn)定。在數(shù)字經(jīng)濟(jì)與全球化競(jìng)爭(zhēng)的新時(shí)代背景下，深化薪酬管理改革，強(qiáng)化按勞分配機(jī)制，已成為驅(qū)動(dòng)高質(zhì)量發(fā)展、促進(jìn)共同富裕的關(guān)鍵舉措。
一、理論基礎(chǔ)與政策演進(jìn)
按勞分配的本質(zhì)是勞動(dòng)價(jià)值論的經(jīng)濟(jì)實(shí)踐。馬克思在《資本論》中指出，勞動(dòng)是價(jià)值的*源泉，按勞分配通過(guò)匹配勞動(dòng)貢獻(xiàn)與報(bào)酬，體現(xiàn)“不勞動(dòng)者不得食”的公平邏輯。我國(guó)憲法第6條明確按勞分配的主體地位，將其視為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)制度的支柱，并在經(jīng)濟(jì)改革中不斷豐富其內(nèi)涵——從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的“工分制”到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的“績(jī)效掛鉤”，按勞分配始終與效率目標(biāo)緊密結(jié)合。
政策演進(jìn)聚焦“效率與公平的動(dòng)態(tài)平衡”。黨的十五大首次提出“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合”，沖破姓“資”姓“社”的理論禁區(qū)。2018年《*關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》進(jìn)一步要求“與經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤”，推動(dòng)工資分配從行政指令轉(zhuǎn)向市場(chǎng)調(diào)節(jié)。2020年《**關(guān)于新時(shí)代加快完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的意見(jiàn)》重申“著重保護(hù)勞動(dòng)所得，提高勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中的比重”，彰顯對(duì)勞動(dòng)者主體地位的堅(jiān)守。
二、市場(chǎng)化薪酬決定機(jī)制
勞動(dòng)力市場(chǎng)定價(jià)是基礎(chǔ)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，按勞分配需通過(guò)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格實(shí)現(xiàn)。企業(yè)需參照行業(yè)薪酬水平、地區(qū)生活成本等外部因素，結(jié)合崗位價(jià)值評(píng)估確定工資基準(zhǔn)。例如，國(guó)企改革中推行“工資總額備案制”，允許競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)自主調(diào)節(jié)薪酬，使核心崗位薪酬接近市場(chǎng)90分位值，避免人才流失。
工資與效益聯(lián)動(dòng)是核心機(jī)制。企業(yè)需建立“效益增則工資增、效益降則工資降”的彈性分配規(guī)則。以某制造企業(yè)為例，通過(guò)勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)化和工時(shí)利用率監(jiān)測(cè)，將生產(chǎn)效率提升20%與薪酬增長(zhǎng)直接掛鉤，員工滿(mǎn)意度顯著提高。國(guó)有資本監(jiān)管要求未實(shí)現(xiàn)資產(chǎn)保值增值時(shí)工資總額“零增長(zhǎng)或負(fù)增長(zhǎng)”，防止分配脫離實(shí)際貢獻(xiàn)。
三、企業(yè)薪酬體系優(yōu)化實(shí)踐
崗位價(jià)值與績(jī)效獎(jiǎng)金雙軌驅(qū)動(dòng)。科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)需以崗位工資為主干，向關(guān)鍵崗位和稀缺人才傾斜。例如，東航物流混改中引入員工持股計(jì)劃（占股10%），將骨干薪酬與公司利潤(rùn)綁定，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益提升3倍?？?jī)效獎(jiǎng)金需明確量化指標(biāo)：華為采用“基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+股權(quán)激勵(lì)”模式，科研人員專(zhuān)利轉(zhuǎn)化收益占比達(dá)30%，充分體現(xiàn)復(fù)雜勞動(dòng)的倍乘價(jià)值。
復(fù)合激勵(lì)與福利創(chuàng)新兼顧公平。除貨幣薪酬外，彈性福利成為留住人才的新抓手。騰訊等企業(yè)提供健康保險(xiǎn)、子女教育抵扣、贍養(yǎng)老人免稅等福利，通過(guò)個(gè)稅政策優(yōu)化實(shí)際收入。公共部門(mén)則探索“精神激勵(lì)+職業(yè)發(fā)展”雙通道，如基層公務(wù)員職級(jí)并行改革，破解晉升“天花板”問(wèn)題。
四、技術(shù)賦能與創(chuàng)新應(yīng)用
AI驅(qū)動(dòng)薪酬決策科學(xué)化。2025年全球薪酬管理趨勢(shì)顯示，65%的企業(yè)正部署AI算法優(yōu)化勞動(dòng)定額核定與績(jī)效評(píng)估。例如，亞馬遜使用機(jī)器學(xué)習(xí)分析生產(chǎn)率數(shù)據(jù)，動(dòng)態(tài)調(diào)整倉(cāng)儲(chǔ)員工績(jī)效系數(shù)，使薪酬誤差率下降40%。薪酬自動(dòng)化系統(tǒng)（如ADP平臺(tái)）整合財(cái)務(wù)、HR數(shù)據(jù)流，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)生產(chǎn)率與工資漲幅的實(shí)時(shí)校核，確?！皟赏健痹瓌t落地。
數(shù)據(jù)透明化提升員工信任感。73%跨國(guó)企業(yè)將薪酬平等納入ESG披露體系，通過(guò)內(nèi)部系統(tǒng)開(kāi)放薪酬查詢(xún)權(quán)限。谷歌推行“薪酬計(jì)算器”工具，員工輸入崗位、績(jī)效、工齡即可預(yù)估收入，消除信息不對(duì)稱(chēng)引發(fā)的公平性質(zhì)疑。區(qū)塊鏈技術(shù)的應(yīng)用進(jìn)一步保障數(shù)據(jù)不可篡改性，防止分配環(huán)節(jié)的尋租行為。
五、挑戰(zhàn)與制度協(xié)同
平衡資本與勞動(dòng)分配關(guān)系。當(dāng)前勞動(dòng)報(bào)酬占GDP比重不足50%，資本收益過(guò)高可能加劇分化。需通過(guò)政策組合拳調(diào)節(jié)：一方面提高個(gè)稅起征點(diǎn)與專(zhuān)項(xiàng)抵扣（如大病醫(yī)療），擴(kuò)大中等收入群體；另一方面約束非理性高薪，如金融企業(yè)高管薪酬不得超過(guò)員工平均工資8倍。
強(qiáng)化社會(huì)保障的托底功能。按勞分配不排斥對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)。需完善“三次分配”體系：初次分配堅(jiān)持效率導(dǎo)向，二次分配通過(guò)轉(zhuǎn)移支付彌補(bǔ)差距（如養(yǎng)老金統(tǒng)籌），三次分配引導(dǎo)慈善互助。北歐經(jīng)驗(yàn)表明，健全的失業(yè)培訓(xùn)與全民醫(yī)保能顯著降低勞動(dòng)者對(duì)收入波動(dòng)的焦慮，增強(qiáng)按勞分配的可持續(xù)性。
邁向分配正義的新階段
深化按勞分配絕非簡(jiǎn)單的薪酬計(jì)算問(wèn)題，而是關(guān)乎發(fā)展動(dòng)能與社會(huì)穩(wěn)定的系統(tǒng)性工程。未來(lái)改革需在三個(gè)維度持續(xù)發(fā)力：制度層面，完善《工資法》立法，明確工資增長(zhǎng)與勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)；技術(shù)層面，建立全國(guó)性薪酬大數(shù)據(jù)平臺(tái)，推動(dòng)區(qū)域行業(yè)對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化；理念層面，倡導(dǎo)“勞動(dòng)光榮、技能寶貴”的文化導(dǎo)向，讓高鐵工匠、科研尖兵的薪酬媲美高管。唯有如此，方能激活“人”這一核心生產(chǎn)要素的創(chuàng)造力，在高質(zhì)量發(fā)展中扎實(shí)推動(dòng)共同富裕。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/431997.html