屈臣氏的薪酬體系采用“基準(zhǔn)內(nèi)薪資+基準(zhǔn)外薪資”的雙軌模式（3）?；鶞?zhǔn)內(nèi)薪資由年齡薪資、年資薪資和職能薪資三部分構(gòu)成：
年齡薪資采用階梯式設(shè)計，以15歲為基準(zhǔn)（月薪4,000元），16-25歲每月增120元，26-35歲增150元，36-4
屈臣氏的薪酬體系采用“基準(zhǔn)內(nèi)薪資+基準(zhǔn)外薪資”的雙軌模式（3）。基準(zhǔn)內(nèi)薪資由年齡薪資、年資薪資和職能薪資三部分構(gòu)成：
年齡薪資采用階梯式設(shè)計，以15歲為基準(zhǔn)（月薪4,000元），16-25歲每月增120元，26-35歲增150元，36-45歲增100元，50歲以上統(tǒng)一8,000元（3）。
年資薪資強(qiáng)調(diào)忠誠度回報，服務(wù)1-15年者每年增100元，16-30年增60元，31年以上增40元（3）。
職能薪資則依據(jù)“總合職”（8級）與“定型職”（4級）的資格等級評定，結(jié)合崗位難度差異化定薪（3）。
基準(zhǔn)外薪資覆蓋額外貢獻(xiàn)與特殊需求：
加班津貼按“（基本薪資+附加薪資）/月均工時×1.3”計算，深夜勤務(wù)（晚10點至凌晨5點）與假日出勤適用同等系數(shù)（3）。
管理津貼方面，總經(jīng)理津貼高達(dá)14,000-16,500元，而主任為3,800-6,200元（3）。扶養(yǎng)津貼為員工承擔(dān)家庭責(zé)任提供支持，配偶津貼1,000元，未成年子女及60歲以上直系親屬各400元（上限5人）（3）。
績效緊密聯(lián)動：浮動薪酬與動態(tài)調(diào)整機(jī)制
屈臣氏將薪酬與績效深度綁定。浮動部分直接關(guān)聯(lián)出勤與貢獻(xiàn)：
請假扣減按“（基本薪資+附加薪資）×缺勤天數(shù)/月均工作日”計算，遲到/早退超30分鐘亦適用此規(guī)則（3）。但主管級扣薪上限為3日，體現(xiàn)管理層容錯空間（3）。
績效調(diào)薪每年12月啟動，依據(jù)公司業(yè)績增長率、員工績效及貢獻(xiàn)度綜合評估。其中自動調(diào)薪覆蓋年齡與年資薪資，核定調(diào)薪則針對職能薪資（3）。
長期激勵通過獎金制度實現(xiàn)：
每年7月及12月發(fā)放兩次獎金，基于人事部門與直屬主管對員工勤務(wù)考績、出勤率及貢獻(xiàn)度的評估（3）。獎金計算周期橫跨半年（4月-10月、10月-次年4月），確保評估覆蓋完整業(yè)務(wù)周期（3）。據(jù)員工反饋，年終獎平均約26,666元，但績效門檻較高——未達(dá)標(biāo)者僅能獲得底薪（4）。
全面福利體系：保障與歸屬感的平衡
屈臣氏的福利設(shè)計兼顧法定保障與人性關(guān)懷。強(qiáng)制性保障全覆蓋：
全員繳納五險一金，加班至晚8點后提供打車報銷與10元餐補(bǔ)（4）。休業(yè)津貼則在公司經(jīng)營困難時按平均薪資的60%支付，為員工提供緩沖（3）。
差異化福利提升忠誠度：
會員等級掛鉤配送優(yōu)先級：“寵i會員”享受“今天訂，明天到”服務(wù)，高級會員更可優(yōu)先到貨（04）。員工購股與折扣特權(quán)進(jìn)一步強(qiáng)化歸屬感（6）。但內(nèi)部調(diào)研顯示，晉升機(jī)會與薪資增長受限——每年僅5%左右的調(diào)薪幅度，且20級職級體系導(dǎo)致晉升空間狹窄（4）。
市場定位策略：競爭力與成本控制的博弈
屈臣氏的薪酬定位反映其零售巨頭的平衡之道。行業(yè)對標(biāo)與成本管控并存：
平均月薪8,283元，39%員工收入處4,000-6,000元區(qū)間（4），貼近零售行業(yè)均值。但管理層薪酬具備競爭力：部門經(jīng)理年薪約10萬-13萬港元（3），高于香港零售業(yè)管理中位數(shù)。
O+O轉(zhuǎn)型催生薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整：
數(shù)字化戰(zhàn)略（如“門市掃碼購”“無限配送”）降低對傳統(tǒng)店員依賴，兼職店員占比上升（52）。與之對應(yīng)，基礎(chǔ)崗位薪資增長停滯——店員月薪多集中在3,500-5,500元（4），而技術(shù)崗位（如APP運營專員）可達(dá)13,000元（4），體現(xiàn)資源向數(shù)字化人才傾斜。
總結(jié)與啟示：零售薪酬管理的標(biāo)桿實踐
屈臣氏的薪酬體系以結(jié)構(gòu)化設(shè)計（基準(zhǔn)內(nèi)外分離）、強(qiáng)績效綁定（浮動薪資占比高）及會員式福利（等級差異化）為核心特點。這套機(jī)制支撐其在28個市場管理超16,000家門店的龐大團(tuán)隊（5），但亦面臨挑戰(zhàn)：基層員工晉升通道狹窄、調(diào)薪幅度有限（4），可能削弱一線服務(wù)動力。
未來需關(guān)注三方面優(yōu)化：
1. 拓寬職業(yè)路徑：縮短20級職級體系，增設(shè)技術(shù)晉升通道（如數(shù)字化運營師），避免人才斷層（6）；
2. 強(qiáng)化非物質(zhì)激勵：參考“隨時Chat”服務(wù)經(jīng)驗（52），將O+O策略融入員工培訓(xùn)，提升崗位價值感；
3. 動態(tài)薪酬調(diào)研：結(jié)合藥妝業(yè)8.73%的年復(fù)合增長率（52），定期對標(biāo)新興企業(yè)（如日系藥妝店），防止核心人才流失。
屈臣氏的實踐印證：零售薪酬管理需在結(jié)構(gòu)剛性中注入彈性，在成本管控外預(yù)留人性化空間。其雙軌制、會員化福利及數(shù)字化適配策略，為行業(yè)提供了可鑒范式，但持續(xù)進(jìn)化仍是應(yīng)對市場激變的*路徑。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/431972.html
