一、薪酬漲幅趨勢(shì)：整體趨緩，結(jié)構(gòu)性差異顯著
1.全球整體漲幅收窄
多數(shù)地區(qū)2025年調(diào)薪率降至3%-5%區(qū)間，低于疫情期間水平。中國(guó)預(yù)計(jì)從4.5%降至4%以下，馬來西亞平均漲幅5%，新加坡僅3.8%。
關(guān)鍵影響因素：
經(jīng)濟(jì)不確定
一、薪酬漲幅趨勢(shì)：整體趨緩，結(jié)構(gòu)性差異顯著
1. 全球整體漲幅收窄
多數(shù)地區(qū)2025年調(diào)薪率降至3%-5%區(qū)間，低于疫情期間水平。中國(guó)預(yù)計(jì)從4.5%降至4%以下，馬來西亞平均漲幅5%，新加坡僅3.8%。
關(guān)鍵影響因素：
經(jīng)濟(jì)不確定性：企業(yè)成本管理壓力上升（38%企業(yè)首要關(guān)注點(diǎn)）。
通脹緩解：德法等國(guó)對(duì)通脹擔(dān)憂下降超20個(gè)百分點(diǎn)。
2. 行業(yè)與崗位分化加劇
高增長(zhǎng)領(lǐng)域：
能源、AI、云計(jì)算、網(wǎng)絡(luò)安全等崗位跳槽漲幅可達(dá)15%-20%。
馬來西亞能源行業(yè)薪資領(lǐng)先全行業(yè)。
職能差異：
銷售、技術(shù)研發(fā)等創(chuàng)收型崗位漲幅高于后勤支持崗位。
臺(tái)灣企業(yè)優(yōu)先調(diào)薪對(duì)象：業(yè)務(wù)外勤人員（61.2%）、客服（40.4%）。
| 地區(qū)/行業(yè) | 2025年預(yù)計(jì)調(diào)薪幅度 | 關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 |
|--|
| 中國(guó)整體 | 4%以下 | 經(jīng)濟(jì)不確定性、成本管理壓力 |
| 馬來西亞能源業(yè) | 領(lǐng)先全行業(yè) | 數(shù)字化轉(zhuǎn)型、可持續(xù)發(fā)展需求 |
| 技術(shù)研發(fā)/AI崗位 | 15%-20% (跳槽漲幅) | 高端人才稀缺、技術(shù)創(chuàng)新需求 |
| 臺(tái)灣業(yè)務(wù)外勤 | 優(yōu)先調(diào)薪 (61.2%) | 對(duì)營(yíng)業(yè)額直接影響 |
二、薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化：彈性化與績(jī)效導(dǎo)向強(qiáng)化
1. 激勵(lì)機(jī)制變革
績(jī)效關(guān)聯(lián)深化：銷售、財(cái)務(wù)等崗位薪酬直接掛鉤客戶滿意度、新市場(chǎng)開拓成果。
短期激勵(lì)占比提升：94%企業(yè)采用獎(jiǎng)金/分紅留才，非主管職平均加薪5,546元（臺(tái)灣數(shù)據(jù)）。
2. 支付方式創(chuàng)新
55%企業(yè)計(jì)劃推行數(shù)字錢包、靈活周期支付等非傳統(tǒng)方式；43%考慮縮短薪酬周期提升員工體驗(yàn)。
3. 成本管控策略
40%企業(yè)啟動(dòng)全面薪酬審查，重點(diǎn)調(diào)整薪資帶寬與市場(chǎng)對(duì)標(biāo)。
國(guó)企推廣 “工資總額預(yù)算周期制”（3年周期），平衡豐儉期薪資穩(wěn)定性。
三、區(qū)域與全球化策略
1. 新一線城市崛起
中國(guó)成都、杭州等城市與一線城市薪酬差距收窄，吸引跨區(qū)域人才流動(dòng)。
2. 出海企業(yè)薪酬本地化
跨境電商、新能源企業(yè)海外擴(kuò)張，推動(dòng)銷售、供應(yīng)鏈等崗位本地化薪酬設(shè)計(jì)，復(fù)合型人才（跨文化溝通+專業(yè)技能）需求激增。
3. 東南亞差異化調(diào)整
| 國(guó)家 | 調(diào)薪率 | 政策重點(diǎn) |
| 印尼 | 6.1% | 制造業(yè)/金融業(yè)技術(shù)人才競(jìng)爭(zhēng) |
| 馬來西亞 | 5% | 強(qiáng)制外籍員工書面合同、EPF繳納 |
| 新加坡 | 3.8% | 成熟市場(chǎng)聚焦高管留任 |
四、技術(shù)驅(qū)動(dòng)與風(fēng)險(xiǎn)管控
1. AI與自動(dòng)化應(yīng)用
58%企業(yè)探索AI薪酬對(duì)標(biāo)，50%推進(jìn)流程自動(dòng)化，減少25%手動(dòng)操作時(shí)間。
薪酬數(shù)據(jù)整合成剛需：47%企業(yè)實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)系統(tǒng)與薪酬模塊對(duì)接。
2. 數(shù)據(jù)安全優(yōu)先級(jí)提升
93%企業(yè)將數(shù)據(jù)安全列為薪酬戰(zhàn)略核心（較兩年前+7%）；
57%企業(yè)曾遭遇薪酬系統(tǒng)入侵，40%已制定網(wǎng)絡(luò)攻擊應(yīng)急手冊(cè)。
五、人才管理新挑戰(zhàn)
1. 技能短缺制約服務(wù)
61%企業(yè)因薪酬部門技能缺口影響服務(wù)質(zhì)量，稀缺技能包括：
數(shù)據(jù)安全（53%難招聘）
合規(guī)管理（24%企業(yè)缺失）。
應(yīng)對(duì)策略：81%企業(yè)提升現(xiàn)員工技能，76%外包部分流程。
2. 員工體驗(yàn)升級(jí)
薪酬透明度成為焦點(diǎn)：超1/3企業(yè)計(jì)劃公開薪酬平等數(shù)據(jù)。
彈性工作制（77%員工重視）與職場(chǎng)文化（42%）成留才關(guān)鍵。
結(jié)論與建議
企業(yè)薪酬管理已從事務(wù)性職能轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略價(jià)值創(chuàng)造，需平衡四大維度：
彈性結(jié)構(gòu)：強(qiáng)化績(jī)效關(guān)聯(lián)，探索靈活支付；
技術(shù)賦能：AI驅(qū)動(dòng)效率，整合數(shù)據(jù)系統(tǒng)；
區(qū)域適配：一線與出海市場(chǎng)差異化設(shè)計(jì)；
合規(guī)安全：應(yīng)對(duì)*工資上調(diào)（如馬來西亞增至1,700令吉）、陪產(chǎn)假等法規(guī)，同步防范數(shù)據(jù)風(fēng)險(xiǎn)。
> 數(shù)據(jù)表明，2025年薪酬調(diào)整的核心矛盾是企業(yè)成本控制需求與人才競(jìng)爭(zhēng)加劇的博弈。成功的企業(yè)將通過精準(zhǔn)的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化與技術(shù)應(yīng)用，在控本的同時(shí)提升員工體驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)人才留存。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/431613.html
