薪酬額度管理是企業(yè)薪酬體系的核心環(huán)節(jié)，主要解決薪酬總量的預(yù)算、分配和控制問題，以確保薪酬支出與公司戰(zhàn)略、經(jīng)濟效益及人才需求相匹配。根據(jù)管理維度、對象和方法，可將其分為以下五大類：
一、按管理層次劃分
1.總額管理（企業(yè)級）
定義：
薪酬額度管理是企業(yè)薪酬體系的核心環(huán)節(jié)，主要解決薪酬總量的預(yù)算、分配和控制問題，以確保薪酬支出與公司戰(zhàn)略、經(jīng)濟效益及人才需求相匹配。根據(jù)管理維度、對象和方法，可將其分為以下五大類：
一、按管理層次劃分
1. 總額管理（企業(yè)級）
定義：指企業(yè)年度薪酬總額的預(yù)算與控制，通常由董事會或上級主管部門（如國資委）審批核定。
核心機制：
聯(lián)動指標(biāo)：與利潤總額、人均利潤、勞動生產(chǎn)率等掛鉤（如國企需滿足“效益增工資增，效益降工資降”）。
分類管理：分為保障性工資（占30%，參考CPI和工資指導(dǎo)線）和效益性工資（占70%，按經(jīng)濟效益增幅的90%調(diào)整）。
適用場景：常見于國有企業(yè)及集團化企業(yè)，如央企需由國資委審批總額。
2. 部門/單位額度管理（中觀層）
分配方式：
一級分配：總部直接核定部門薪酬包（如機關(guān)部門）。
二級分配：核定業(yè)務(wù)單位總額，由其自主二次分配（如生產(chǎn)車間按績效切分）。
3. 個人額度管理（微觀層）
在部門總額內(nèi)，結(jié)合崗位價值（職級）、個人績效、技能水平確定個體薪酬，如寬帶薪酬中的“一崗多薪”設(shè)計。
二、按預(yù)算方法劃分
1. 自上而下法
流程：總部確定總量 → 分解至部門 → 細化到個人。
優(yōu)點：強控制、降成本；缺點：靈活性差，易挫傷積極性。
2. 自下而上法
流程：部門估算個體需求 → 匯總形成總量 → 總部審批調(diào)整。
優(yōu)點：貼近實際；缺點：易超預(yù)算，戰(zhàn)略脫節(jié)。
平衡策略：多數(shù)企業(yè)采用“上下結(jié)合”，如先定總額框架，再允許部門微調(diào)。
?? 三、按結(jié)構(gòu)組成劃分
1. 固定薪酬額度
基礎(chǔ)工資、崗位工資等剛性支出，需保障員工基本生活（如不低于當(dāng)?shù)?工資）。
2. 浮動薪酬額度
績效獎金、年終獎等變量部分，與公司/個人業(yè)績強相關(guān)。例如：
高管績效年薪 = 年度利潤×計提比例（如不超過5%）；
技能人才績效工資按月發(fā)放，匹配短周期貢獻特點。
3. 福利津貼額度
社保、補貼、專項福利（如技術(shù)津貼）等，需單獨預(yù)算并符合政策要求。
? 四、按時間周期劃分
1. 年度總額管理
覆蓋全年薪酬支出，需年初預(yù)算、年終清算審計（如國企“先考核后發(fā)放”）。
2. 季度/月度分配
在年度額度內(nèi)動態(tài)調(diào)整，如生產(chǎn)部門按月核定績效工資額度。
五、按行業(yè)特性劃分
| 類型 | 特點 | 案例 |
|-|-
| 制造業(yè) | 向生產(chǎn)一線傾斜，采掘/關(guān)鍵崗位額度更高；注重效率指標(biāo)（如單位工時成本） | 煤炭企業(yè)按“生產(chǎn)效率”調(diào)節(jié)效益工資 |
| 金融業(yè) | 高管薪酬受嚴(yán)格監(jiān)管，績效部分延期支付；普通員工與機構(gòu)績效掛鉤 | 進出口銀行薪酬總量由主管部門核定 |
| 科技企業(yè) | 高浮動比例（如績效占50%+）；預(yù)留額度用于創(chuàng)新獎勵/項目分紅 | 高技能人才可享協(xié)議薪酬制 |
| 跨國企業(yè) | 需適配當(dāng)?shù)匦匠攴ㄒ?guī)（如新加坡外籍配額影響總額） | 外籍員工占比受限 |
總結(jié)
薪酬額度管理的本質(zhì)是平衡“控制”與“激勵”：
控制維度：通過總額預(yù)算、分類切塊（如保障性/效益性）、層級分解實現(xiàn)成本可控；
激勵維度：結(jié)合績效聯(lián)動（如利潤增幅90%→工資增幅）、傾斜關(guān)鍵崗位（如技術(shù)/一線）、短期與長期激勵結(jié)合（如高管任期收入）。
企業(yè)需根據(jù)自身性質(zhì)（如國企/民企）、行業(yè)特點及戰(zhàn)略目標(biāo)，選擇適配的管理模式，并借助數(shù)字化工具（如薪酬系統(tǒng)）動態(tài)優(yōu)化額度分配效能。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/431262.html
