在數(shù)字化與信息透明化浪潮沖擊下，財(cái)務(wù)薪酬數(shù)據(jù)作為企業(yè)核心機(jī)密與員工隱私的交匯點(diǎn)，其保密管理不僅關(guān)乎商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，更涉及法律合規(guī)與組織信任的平衡。2025年《個(gè)人信息保護(hù)法》修訂強(qiáng)化敏感信息保護(hù)，《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》明確薪酬結(jié)構(gòu)可能構(gòu)成商業(yè)機(jī)密，企業(yè)亟需建立兼顧效率與公平的財(cái)務(wù)薪酬保密體系。本文結(jié)合*法規(guī)、技術(shù)工具與管理實(shí)踐，探討如何構(gòu)建科學(xué)、動(dòng)態(tài)的保密框架。
一、法律屬性的雙重性
薪酬保密的法律依據(jù)存在復(fù)合性特征。一方面，《勞動(dòng)合同法》第23條允許約定保密義務(wù)，《個(gè)人信息保護(hù)法（2025年修訂版）》將薪資明確列為“個(gè)人敏感信息”，要求企業(yè)履行“最小必要”原則?！秳趧?dòng)法》第46條強(qiáng)調(diào)“同工同酬”原則，2024年《勞動(dòng)法實(shí)施條例》新增條款更禁止企業(yè)利用保密制度妨礙員工檢舉違法行為或參與工會(huì)活動(dòng)。
司法實(shí)踐揭示關(guān)鍵合規(guī)邊界。例如，2024年某互聯(lián)網(wǎng)公司因規(guī)定“任何薪資討論均視為嚴(yán)重違紀(jì)”被判條款無效；而上海某案例明確違約金不得超過月薪2倍。這要求企業(yè)區(qū)分“保密內(nèi)容”與“公開內(nèi)容”：具體薪資數(shù)字、股權(quán)激勵(lì)細(xì)節(jié)可保密，但薪酬結(jié)構(gòu)框架、職級(jí)晉升標(biāo)準(zhǔn)、社保比例必須公開。
二、保密信息的分級(jí)管理
分類標(biāo)準(zhǔn)需匹配崗位特性。根據(jù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)，可將薪酬信息分為三類：
例如，達(dá)華智能在制度中規(guī)定，薪酬專員僅能接觸職責(zé)范圍內(nèi)的數(shù)據(jù)，高管薪酬需董事會(huì)薪酬委員會(huì)審批。
技術(shù)防護(hù)是落地關(guān)鍵。2025年頭部企業(yè)普遍采用權(quán)限分層系統(tǒng)：
三、保密協(xié)議的關(guān)鍵設(shè)計(jì)要素
分層義務(wù)約定避免“一刀切”。普通員工可限制“主動(dòng)傳播行為”，而技術(shù)骨干與高管需增加競(jìng)業(yè)條款；同時(shí)需明確例外情形，如允許向工會(huì)、勞動(dòng)監(jiān)察部門披露。某上市公司在協(xié)議中注明：“員工可就薪酬差異向薪酬委員會(huì)實(shí)名申訴，不視為違約”。
違約責(zé)任與程序正義并重。違約金需與實(shí)際損失掛鉤（如上海案例限定2倍月薪），且解除勞動(dòng)合同僅適用于“惡意傳播造成重大損失”的情形。南京中院在“季某曬工資單案”中判決公司賠償12萬元，核心依據(jù)是截圖未顯示姓名與公司名稱，未造成實(shí)際損害。
四、爭(zhēng)議解決與制度平衡
司法裁判傾向“比例原則”。佛山中院在永旺超市保安薪酬?duì)幾h案中指出：保安崗位薪酬差異小，“同工同酬權(quán)”價(jià)值高于保密需求；員工在工作群發(fā)獎(jiǎng)金截圖的影響范圍有限，直接解雇屬過度處罰。
動(dòng)態(tài)公開彌補(bǔ)信息不對(duì)稱。2025年調(diào)研顯示，73%員工認(rèn)為模糊保密政策加劇不信任感。解決方案包括：
五、技術(shù)賦能與未來演進(jìn)
權(quán)限控制系統(tǒng)成合規(guī)剛需。利唐i人事等系統(tǒng)通過ISO27001認(rèn)證加密模塊實(shí)現(xiàn)：
區(qū)塊鏈技術(shù)提升審計(jì)透明度。某金融集團(tuán)試點(diǎn)“薪酬數(shù)據(jù)鏈”，將加密哈希值上鏈。審計(jì)方可驗(yàn)證數(shù)據(jù)未被篡改，但無法獲取明文，平衡監(jiān)管要求與保密性。
在保密與透明間構(gòu)建動(dòng)態(tài)平衡
薪酬保密制度必須在企業(yè)經(jīng)營權(quán)與員工知情權(quán)之間尋找平衡點(diǎn)。2025年的合規(guī)路徑體現(xiàn)為三層框架：法律分層（界定保密/公開內(nèi)容）、技術(shù)管控（權(quán)限系統(tǒng)與審計(jì)日志）、文化溝通（政策說明與申訴機(jī)制）。未來挑戰(zhàn)在于應(yīng)對(duì)薪酬透明化運(yùn)動(dòng)（全球超90%職場(chǎng)人支持透明化），企業(yè)或可探索“有限透明”模式——例如公開同職級(jí)薪酬區(qū)間中位數(shù)，但隱藏個(gè)體數(shù)據(jù)。
> “保密是手段而非目的。真正的薪酬公平，不在于隱藏差異，而在于建立可自證公平的規(guī)則?！?/p>
> —— 引自某上市公司薪酬委員會(huì)年度報(bào)告（2025）
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/429512.html