引言：薪酬管理作為企業(yè)人力資源體系的核心機(jī)制，在知識密集型服務(wù)業(yè)中的戰(zhàn)略價(jià)值日益凸顯。作為中國房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)的龍頭企業(yè)，鏈家通過其科學(xué)化、結(jié)構(gòu)化、差異化的薪酬管理制度，不僅支撐了數(shù)萬級規(guī)模人才團(tuán)隊(duì)的高效管理，更在激烈市場競爭中構(gòu)建了獨(dú)特的人才護(hù)城河。其薪酬體系融合了績效導(dǎo)向的激勵機(jī)制與人文關(guān)懷的福利設(shè)計(jì)，既回應(yīng)了房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)高度依賴個(gè)體能動性的業(yè)務(wù)特性，又承載了組織規(guī)?；l(fā)展中的管理訴求。本文旨在通過解構(gòu)鏈家薪酬體系的多維架構(gòu)，揭示其如何在動態(tài)市場環(huán)境中平衡效率與公平、競爭與成本、個(gè)體與組織間的復(fù)雜關(guān)系，為行業(yè)管理實(shí)踐提供可鑒范式。
一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：多維度激勵兼容機(jī)制
鏈家的薪酬體系采用復(fù)合型結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，包含保障性、激勵性和福利性三大核心模塊?；A(chǔ)層由基本工資構(gòu)成，依據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果、員工學(xué)歷及經(jīng)驗(yàn)等要素差異化確定，為員工提供基本生活保障。以一線城市初級經(jīng)紀(jì)人為例，其基本工資約5000元，資深經(jīng)紀(jì)人可達(dá)10000元以上，體現(xiàn)崗位差異化的價(jià)值定位。
激勵層則采用“雙軌驅(qū)動”模式：績效工資與季度/月度考核結(jié)果掛鉤，考核系數(shù)按得分區(qū)間劃分為0.8-1.2的浮動區(qū)間；提成工資則聚焦業(yè)務(wù)崗位（如經(jīng)紀(jì)人），按成交金額的30%-75%階梯式計(jì)提。這種設(shè)計(jì)既通過績效工資強(qiáng)化過程管理，又借助高比例提成激發(fā)業(yè)務(wù)突破。
福利層超越法定五險(xiǎn)一金范疇，創(chuàng)新性設(shè)置“鏈家互助金”——員工每月繳納20-50元，公司配套資金形成風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)基金，為員工及家屬提供重大疾病或意外時(shí)的經(jīng)濟(jì)援助。此類人文關(guān)懷設(shè)計(jì)顯著提升組織凝聚力。
二、崗位差異化管理：從銷售精英到管理梯隊(duì)的定制化方案
經(jīng)紀(jì)人崗位：業(yè)績驅(qū)動的“高彈性”模型
經(jīng)紀(jì)人的薪酬結(jié)構(gòu)中浮動占比高達(dá)60%-80%，提成比例隨業(yè)績規(guī)模遞增（如百萬業(yè)績可觸發(fā)70%提成點(diǎn)）。這種強(qiáng)激勵設(shè)計(jì)使績優(yōu)者月收入可達(dá)普通員工數(shù)倍，北京地區(qū)頭部經(jīng)紀(jì)人月收入常突破3萬元。但高彈性伴隨高風(fēng)險(xiǎn)，市場波動時(shí)收入穩(wěn)定性不足，凸顯該崗位“高回報(bào)高壓力”特性。
店長與區(qū)域經(jīng)理：平衡個(gè)人與團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)
中層管理崗采用“基本工資+團(tuán)隊(duì)績效+年終獎”三元結(jié)構(gòu)。店長基本工資約10000-15000元，但30%-40%收入來自所轄門店整體業(yè)績分紅。區(qū)域經(jīng)理層則強(qiáng)化戰(zhàn)略貢獻(xiàn)考核，年薪中年終獎?wù)急瓤蛇_(dá)40%，與區(qū)域市場占有率、人才梯隊(duì)建設(shè)等長期指標(biāo)綁定。
職能崗位：穩(wěn)定性與專業(yè)價(jià)值并重
支持部門（如HR、財(cái)務(wù)）采用“固定薪資+年度績效”模式，基本工資占比80%以上，績效獎金多依據(jù)公司整體效益發(fā)放。雖缺乏業(yè)務(wù)崗的高爆發(fā)潛力，但提供更穩(wěn)定的職業(yè)環(huán)境及技能提升資源。
表：鏈家主要崗位薪酬結(jié)構(gòu)對比
| 崗位類別 | 薪資構(gòu)成特點(diǎn) | 浮動薪酬占比 | 核心激勵導(dǎo)向 |
|--
| 經(jīng)紀(jì)人 | 底薪+高比例提成 | 60%-80% | 個(gè)人業(yè)績突破 |
| 店長 | 固定工資+團(tuán)隊(duì)分紅 | 40%-50% | 團(tuán)隊(duì)管理與業(yè)績平衡 |
| 區(qū)域經(jīng)理 | 年薪制+戰(zhàn)略獎金 | 50%-60% | 區(qū)域市場戰(zhàn)略目標(biāo) |
| 職能崗位 | 固定薪資+年度績效 | 20%-30% | 專業(yè)能力與組織貢獻(xiàn) |
三、動態(tài)調(diào)整機(jī)制：響應(yīng)市場與個(gè)體的彈性框架
年度周期性調(diào)整
鏈家建立年度薪酬復(fù)審機(jī)制，綜合考量三方面變量：一是CPI指數(shù)與生活成本變動；二是同行薪酬水平調(diào)研數(shù)據(jù)（尤其對標(biāo)我愛我家、中原地產(chǎn)等競品）；三是公司年度利潤增長率。基于此確定全員普調(diào)比例，通常維持在5%-8%區(qū)間。
特殊場景動態(tài)響應(yīng)
針對市場突變或個(gè)體價(jià)值躍遷，設(shè)置應(yīng)急調(diào)整通道：在2024年多地樓市政策收緊期，鏈家臨時(shí)提高租賃業(yè)務(wù)提成點(diǎn)10個(gè)百分點(diǎn)以穩(wěn)定經(jīng)紀(jì)人收入；對獲評“金牌經(jīng)紀(jì)人”等榮譽(yù)員工，提供即時(shí)性薪資檔位晉升，縮短優(yōu)秀人才激勵周期。
四、全球行業(yè)坐標(biāo)系中的定位與挑戰(zhàn)
國際基準(zhǔn)對比
相較于發(fā)達(dá)國家同業(yè)，鏈家薪酬呈現(xiàn)“高激勵強(qiáng)度、低保障基數(shù)”特征。美國房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人年均收入約5萬美元（約合34萬人民幣），但固定底薪占比超50%；英國同業(yè)平均年薪3萬英鎊（約27萬人民幣），福利覆蓋更全面。鏈家頭部經(jīng)紀(jì)人收入可比肩國際水平，但基層員工保障性較弱。
本土競爭力優(yōu)勢
在國內(nèi)市場，鏈家薪酬顯著高于行業(yè)均值：經(jīng)紀(jì)人平均收入較中小機(jī)構(gòu)高20%-30%，其完善的培訓(xùn)體系（如MVP店長培訓(xùn)計(jì)劃）與晉升通道（經(jīng)紀(jì)人→店長平均晉升周期1.5年）構(gòu)成隱性薪酬溢價(jià)。
五、制度優(yōu)化方向：數(shù)字化轉(zhuǎn)型與風(fēng)險(xiǎn)平衡
技術(shù)賦能空間
現(xiàn)有體系對數(shù)字化工具應(yīng)用不足。例如績效數(shù)據(jù)多依賴人工統(tǒng)計(jì)，存在考核滯后性。引入類似“利唐i人事”系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)業(yè)績追蹤與提成模擬計(jì)算，縮短激勵反饋周期。算法模型還可優(yōu)化提成階梯設(shè)計(jì)，如根據(jù)區(qū)域房價(jià)波動自動調(diào)節(jié)提成率閾值。
系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)管控
過度依賴業(yè)績提成導(dǎo)致兩大風(fēng)險(xiǎn)：市場下行期人才流失率驟增（2024年行業(yè)低谷期鏈家經(jīng)紀(jì)人月流失率達(dá)8%）；短期利益導(dǎo)向可能損害服務(wù)質(zhì)量。建議增設(shè)“客戶滿意度獎金池”，將NPS（凈推薦值）考核權(quán)重提升至20%，平衡短期成交與長期客戶關(guān)系。
總結(jié)與建議
鏈家薪酬體系通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)、差異化實(shí)施、動態(tài)化調(diào)整，構(gòu)建了適配房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)行業(yè)特性的激勵生態(tài)系統(tǒng)。其核心價(jià)值在于將業(yè)務(wù)目標(biāo)（成交規(guī)模）、組織目標(biāo)（人才保留）、個(gè)體目標(biāo)（收入增長）通過精細(xì)化制度設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)兼容，為勞動密集型服務(wù)業(yè)的薪酬管理提供了標(biāo)桿范式。
未來優(yōu)化需重點(diǎn)關(guān)注三重平衡：一是強(qiáng)化技術(shù)賦能，通過薪酬管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動的實(shí)時(shí)激勵；二是完善風(fēng)險(xiǎn)對沖機(jī)制，如設(shè)立市場波動調(diào)節(jié)基金穩(wěn)定經(jīng)紀(jì)人收入預(yù)期；三是深化全球人才競爭視角，在福利體系（如補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、子女教育補(bǔ)貼）方面接軌國際標(biāo)準(zhǔn)。建議學(xué)術(shù)界后續(xù)研究可聚焦于鏈家模式在中小經(jīng)紀(jì)機(jī)構(gòu)的適用性改造，以及跨文化背景下中國薪酬管理模式出海路徑等方向。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424350.html