聯(lián)想管理人員的薪酬體系具有國際化、高激勵、業(yè)績導向的特點，尤其在高層管理人員（如CEO、董事長）中體現(xiàn)顯著。以下從結(jié)構(gòu)、水平、爭議及行業(yè)對比等維度綜合分析：
一、核心高管薪酬結(jié)構(gòu)與水平
1.楊元慶（CEO）
2024財年總薪酬：1
聯(lián)想管理人員的薪酬體系具有國際化、高激勵、業(yè)績導向的特點，尤其在高層管理人員（如CEO、董事長）中體現(xiàn)顯著。以下從結(jié)構(gòu)、水平、爭議及行業(yè)對比等維度綜合分析：
一、核心高管薪酬結(jié)構(gòu)與水平
1. 楊元慶（CEO）
2024財年總薪酬：1.38億元人民幣（1942萬美元），其中：
基本工資：僅占6.9%（約130萬美元）；
長期激勵：93.1%來自股票獎勵、績效獎金等（約1812萬美元）。
歷史數(shù)據(jù)：2023-2025財年薪酬分別為1.031億、1.715億、1.772億元，股權(quán)激勵占比超80%。
薪酬邏輯：參照美國科技企業(yè)標準，需匹配國際化高管薪資水平。
2. 其他高管
寧旻（董事長）：2024年薪酬5464萬元，日均約22萬元。
李蓬（CEO）：年薪4681.6萬元，日均約19萬元。
高層普遍特征：固定工資占比普遍低于20%，主要依賴與業(yè)績掛鉤的股票期權(quán)和獎金。
| 高管姓名 | 職位 | 2024年薪酬（人民幣） | 日均收入（人民幣） | 主要構(gòu)成 |
|-|
| 楊元慶 | CEO | 1.38億元 | 約37.8萬元 | 基本工資6.9%，長期激勵93.1% |
| 寧旻 | 董事長 | 5464萬元 | 約22萬元 | 未詳細說明，但固定工資低于20% |
| 李蓬 | CEO | 4681.6萬元 | 約19萬元 | 未詳細說明，但固定工資低于20% |
| 朱立南 | 前CEO | 6198.1萬元(2020年) | 約25萬元 | 未詳細說明 |
?? 二、薪酬決定機制
1. 委員會制度
由薪酬委員會制定方案，參照全球科技企業(yè)標準，尤其對標美國高管薪資。
2025年董事會調(diào)整后，Gordon Orr任薪酬委員會主席，強化獨立性。
2. 長期激勵占比高
高管平均薪酬構(gòu)成：固定薪酬17%、表現(xiàn)獎金36%、長期激勵47%。
延期支付計劃（EDCP）：允許高管將1%-80%薪資/獎金延期支付，公司匹配繳款（上限6%）。
?? 三、爭議焦點
1. 薪酬與業(yè)績脫鉤
2024年聯(lián)想凈利潤僅1.33億元，但高管薪酬總額逆勢上漲19.78%，引發(fā)“利潤不夠發(fā)工資”質(zhì)疑。
高管年薪總額占凈利潤比例超100%，基層員工與高管收入差距達4000倍。
2. 行業(yè)對比爭議
楊元慶年薪常被與蘋果CEO庫克對比（庫克2020年綜合薪酬17億人民幣），但庫克期權(quán)獎勵占比更高。
四、員工激勵與平衡措施
1. 高管獎金分享計劃
楊元慶曾三次自掏獎金分給一線員工（如2022年捐8000萬元）。
2. 全員股權(quán)激勵
2020/21財年15.9%員工獲受限制股份，中層員工年收入約74.4萬元（月薪5萬+獎金）。
推行“業(yè)績導向”晉升機制，技術(shù)骨干待遇與管理層相當。
總結(jié)
聯(lián)想高管薪酬以國際化水平、高股權(quán)激勵、業(yè)績掛鉤為核心特征，但也因與凈利潤反差過大及內(nèi)部收入差距引發(fā)爭議。未來需在激勵高管與平衡員工權(quán)益間優(yōu)化機制，增強透明度與合理性。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424178.html
