聯(lián)想作為全球領(lǐng)先的科技企業(yè)，其薪酬管理體系雖具有體系化、國際化的特點(diǎn)，但仍存在以下顯著不足，結(jié)合公開資料分析如下：
1.高管與普通員工薪酬差距懸殊，引發(fā)公平性質(zhì)疑
天價(jià)高管薪酬與業(yè)績脫節(jié)：2015年聯(lián)想手機(jī)業(yè)務(wù)虧損18億元并裁員時(shí)，
聯(lián)想作為全球領(lǐng)先的科技企業(yè)，其薪酬管理體系雖具有體系化、國際化的特點(diǎn)，但仍存在以下顯著不足，結(jié)合公開資料分析如下：
1. 高管與普通員工薪酬差距懸殊，引發(fā)公平性質(zhì)疑
天價(jià)高管薪酬與業(yè)績脫節(jié)：2015年聯(lián)想手機(jī)業(yè)務(wù)虧損18億元并裁員時(shí)，CEO年薪仍高達(dá)1.19億元，薪酬結(jié)構(gòu)中股權(quán)激勵(lì)占比60%，導(dǎo)致業(yè)績下滑時(shí)高管收入未同步調(diào)整，被批“彈性福利變相固化高管利益”。2021年楊元慶年薪達(dá)1.73億元，同期管理層主動(dòng)降薪70%后，董事長薪酬仍超1600萬元，普通員工薪酬差距達(dá)數(shù)百倍。
普通員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足：員工反饋基本工資占比偏低，尤其基層崗位薪資在市場(chǎng)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。例如天津聯(lián)想測(cè)試工程師崗位被吐槽“錢少”，需依賴獎(jiǎng)金補(bǔ)充收入，但獎(jiǎng)金受團(tuán)隊(duì)績效拖累風(fēng)險(xiǎn)大。
影響：內(nèi)部公平感缺失，裁員期間高管高薪加劇員工不滿，削弱團(tuán)隊(duì)凝聚力。
?? 2. 薪酬結(jié)構(gòu)及分配機(jī)制存在缺陷
基本工資占比低，員工安全感弱：薪酬過度傾向績效獎(jiǎng)金（如銷售崗位基薪低、獎(jiǎng)金占比高），而基本工資占比不足，員工歸屬感較低，尤其在業(yè)績波動(dòng)期收入風(fēng)險(xiǎn)大。
團(tuán)隊(duì)績效拖累個(gè)人貢獻(xiàn)：采用“收入=P×Q×G”（部門系數(shù)×個(gè)人系數(shù)×崗位工資）公式，團(tuán)隊(duì)績效（P）權(quán)重過高，導(dǎo)致個(gè)人績效優(yōu)秀者因團(tuán)隊(duì)整體表現(xiàn)不佳而收入受損。案例如研發(fā)員工夏偉因團(tuán)隊(duì)開拓成績平平，績效低于貢獻(xiàn)更低的他團(tuán)隊(duì)成員。
國際整合不徹底：并購IBM后，*員工薪酬差異顯著（如相同崗位因地域不同薪資差數(shù)倍），雖稱“參照地域市場(chǎng)水平”，但員工質(zhì)疑內(nèi)部公平性。
3. 績效考核體系科學(xué)性不足
指標(biāo)復(fù)雜性與溝通缺失：原IBM員工反饋考核指標(biāo)“過多、過復(fù)雜”，且缺乏清晰溝通，導(dǎo)致員工對(duì)考核邏輯與激勵(lì)關(guān)系不明。雖后續(xù)優(yōu)化，但部分部門仍存在指標(biāo)量化困難（如研發(fā)周期、工程化轉(zhuǎn)化率）與主觀評(píng)價(jià)問題。
強(qiáng)制分級(jí)與末位淘汰制：強(qiáng)制將員工分為A/B/C三級(jí)（20%/70%/10%），末位10%面臨調(diào)崗或淘汰。此機(jī)制易引發(fā)內(nèi)部惡性競(jìng)爭(zhēng)，且C級(jí)員工即使實(shí)際達(dá)標(biāo)仍受負(fù)面激勵(lì)。
雙軌制考核矛盾：研發(fā)部門分研究院（專利數(shù)/論文）與二級(jí)部門（研發(fā)周期/轉(zhuǎn)化率），但考核標(biāo)準(zhǔn)割裂，員工轉(zhuǎn)崗后考核突變，適應(yīng)性差。
4. 福利制度靈活性不足，員工需求匹配度低
彈性福利覆蓋有限：雖推出自選保險(xiǎn)平臺(tái)，但整體彈性福利未全面推行。核心福利（如年金、醫(yī)療保險(xiǎn)）仍標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)，難以滿足多元化需求（如90后關(guān)注父母保險(xiǎn)、寵物醫(yī)療等）。
隱性需求引導(dǎo)不足：員工對(duì)養(yǎng)老儲(chǔ)備、財(cái)務(wù)健康等長期福利認(rèn)知不足，公司雖提供年金（2006年推出）及財(cái)務(wù)講座，但初期參與率低，需靠長期引導(dǎo)才逐步提升。
福利感知偏差：HR與員工對(duì)福利價(jià)值認(rèn)知錯(cuò)位——HR認(rèn)為“福利完善”，員工卻因非急需福利（如終身重疾險(xiǎn)）感知度低而評(píng)價(jià)不高。
系統(tǒng)性改進(jìn)方向
聯(lián)想的薪酬問題核心在于公平性、結(jié)構(gòu)合理性、考核科學(xué)性及個(gè)性化缺失。近年雖嘗試優(yōu)化（如管理層降薪、增加一線獎(jiǎng)勵(lì)），但需進(jìn)一步：
調(diào)結(jié)構(gòu)：提高基本工資占比，增強(qiáng)收入穩(wěn)定性；
分層次設(shè)計(jì)：高管薪酬與業(yè)績強(qiáng)掛鉤，普通員工提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；
考核透明化：簡化指標(biāo)、強(qiáng)化溝通，避免團(tuán)隊(duì)績效“一刀切”；
福利定制化：擴(kuò)大彈性選項(xiàng)，精準(zhǔn)匹配不同群體需求（如年輕人、家庭員工）。
> 聯(lián)想薪酬管理主要不足概覽
> | 不足維度 | 具體表現(xiàn) | 影響與案例 |
> |-|-|-|
> | 薪酬公平性 | 高管與員工薪酬差距數(shù)百倍；業(yè)績下滑時(shí)高管降薪幅度有限 | 2015年虧損裁員期CEO年薪1.19億，引發(fā)輿論危機(jī) |
> | 薪酬結(jié)構(gòu) | 基本工資占比低；團(tuán)隊(duì)績效（P系數(shù)）權(quán)重過高拖累個(gè)人貢獻(xiàn) | 員工因團(tuán)隊(duì)成績差致個(gè)人收入受損；銷售崗位基薪缺乏競(jìng)爭(zhēng)力 |
> | 績效考核 | 指標(biāo)復(fù)雜溝通不足；強(qiáng)制分級(jí)末位淘汰；研發(fā)部門雙軌制矛盾 | 員工對(duì)考核邏輯不清；C級(jí)員工即使達(dá)標(biāo)仍面臨淘汰風(fēng)險(xiǎn) |
> | 福利靈活性 | 彈性福利未全面覆蓋；長期福利（年金、重疾險(xiǎn)）初期參與率低；員工感知偏差 | 90后員工對(duì)父母/寵物保險(xiǎn)需求未滿足；HR與員工對(duì)福利價(jià)值評(píng)價(jià)錯(cuò)位 |
聯(lián)想的案例表明，全球化企業(yè)的薪酬體系需在標(biāo)準(zhǔn)化與本土化、激勵(lì)性與保障性、短期績效與長期發(fā)展中尋求動(dòng)態(tài)平衡。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424164.html
