在全球消費品行業(yè)激烈競爭的環(huán)境中，聯(lián)合利華（Unilever）的薪酬管理不僅是吸引*人才的利器，更是支撐其“可持續(xù)商業(yè)”戰(zhàn)略落地的核心引擎。通過融合績效導(dǎo)向、社會責任與長期激勵，該公司構(gòu)建了一套兼具市場競爭力和價值觀凝聚力的薪酬體系。這一體系既回應(yīng)了股東對效率的要求，也踐行了對員工及供應(yīng)鏈伙伴的公平承諾，成為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的底層支柱。
職責匹配的薪酬理念
聯(lián)合利華的薪酬設(shè)計始終遵循職責與價值對等原則。2024年底的組織架構(gòu)調(diào)整中，首席財務(wù)官的職能范圍擴大至供應(yīng)鏈、數(shù)字技術(shù)及業(yè)務(wù)服務(wù)三大運營板塊，職責擴展直接帶來固定薪酬增長7.5%。這一調(diào)整凸顯“權(quán)責利統(tǒng)一”的邏輯：職責邊界的延伸需通過薪酬激勵實現(xiàn)權(quán)責平衡。
更深層的理念體現(xiàn)在普惠性承諾中。公司明確提出“確保所有直接員工獲得滿足日常生活所需的工資”，并將此標準延伸至供應(yīng)鏈。在《負責任的合作伙伴政策》中，聯(lián)合利華要求供應(yīng)商在2030年前實現(xiàn)向員工支付生活工資（Living Wage），并通過WageIndicator基金會建立全球170國的薪酬數(shù)據(jù)共享平臺，推動行業(yè)公平化。這一舉措超越傳統(tǒng)薪酬框架，將商業(yè)合作與人文關(guān)懷結(jié)合，重新定義價值鏈分配。
薪酬與績效的全面掛鉤
聯(lián)合利華的薪酬體系以3E原則（外部競爭性External Equity、內(nèi)部均衡性Internal Equity、個體均衡性Individual Equity）為科學(xué)基礎(chǔ)。在崗位價值評估中，采用點值法量化崗位差異，結(jié)合市場曲線分析，確保薪酬水平兼具行業(yè)競爭力與內(nèi)部公平性。例如，管理培訓(xùn)生的選拔需通過多輪專業(yè)測試與心理評估，其薪酬定位對標*企業(yè)，但同一職級內(nèi)差異不超過預(yù)設(shè)帶寬。
動態(tài)激勵機制是績效掛鉤的核心。高管薪酬中，短期獎金與長期股權(quán)激勵比例根據(jù)戰(zhàn)略目標動態(tài)調(diào)整。2024年，聯(lián)合利華在營收增長4.2%的背景下，將品牌營銷投入增加9億歐元，創(chuàng)十年新高。這種“利潤再投資”模式，體現(xiàn)薪酬資源向增長引擎的傾斜。全員年度調(diào)薪與績效評級強關(guān)聯(lián)：A級員工薪酬漲幅可達B級的1.5倍，并配套海外輪崗、高管導(dǎo)師等非貨幣激勵。
科學(xué)透明的管理機制
聯(lián)合利華設(shè)立薪酬與考核委員會（Remuneration & Assessment Committee），作為董事會下屬獨立機構(gòu)。該委員會由三名以上董事組成，其中獨立非執(zhí)行董事占多數(shù)，確保決策中立性。其職能涵蓋高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、股權(quán)激勵合規(guī)審查、離職補償核定等，所有方案需經(jīng)股東會批準，避免“自定薪酬”的道德風(fēng)險。
在數(shù)據(jù)化管控方面，公司開發(fā)智能薪酬管理系統(tǒng)支持動態(tài)優(yōu)化。例如“3E薪資設(shè)計軟件”可基于崗位測評結(jié)果自動生成職級矩陣（Grading Matrix），并模擬級差、重疊度等參數(shù)對人工成本的影響。系統(tǒng)還整合合規(guī)審計功能，如供應(yīng)鏈薪酬巡檢中，通過區(qū)塊鏈技術(shù)追溯供應(yīng)商工資支付記錄，確保生活工資承諾落地。這種“系統(tǒng)+制度”的雙重保障，使薪酬管理從經(jīng)驗決策轉(zhuǎn)向科學(xué)治理。
可持續(xù)發(fā)展與薪酬創(chuàng)新
聯(lián)合利華將ESG目標納入高管薪酬框架。2021年公布的“公平薪酬”承諾中，管理層獎金池的30%與員工技能發(fā)展率、供應(yīng)鏈工資達標率等社會指標綁定。在環(huán)境維度，2024年包裝減塑目標達成后，相關(guān)團隊獲得利潤分成獎勵。這種設(shè)計使可持續(xù)發(fā)展從口號轉(zhuǎn)化為員工經(jīng)濟收益，驅(qū)動戰(zhàn)略縱深推進。
面向未來工作模式，公司探索技能導(dǎo)向的薪酬圖譜。一方面推行“學(xué)習(xí)護照”制度，員工每完成數(shù)字化或低碳技術(shù)認證，即可獲得薪資加成點；另一方面試點“靈活雇傭包”，允許員工按項目制組合基本工資、彈性福利與績效分紅，適應(yīng)零工經(jīng)濟需求。此類創(chuàng)新使薪酬體系從“崗位定價”轉(zhuǎn)向“能力定價”，呼應(yīng)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的人才需求。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
盡管體系完善，聯(lián)合利華仍面臨多重挑戰(zhàn)。成本壓縮與人才保留的平衡尤為突出：2025年歐洲裁員3000人的計劃引發(fā)員工信任危機，而同期技術(shù)人才薪酬溢價率達市場水平的120%。這種結(jié)構(gòu)性矛盾要求薪酬資源更精準投放——向數(shù)字化、研發(fā)等戰(zhàn)略崗位傾斜，同時通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)緩沖裁員沖擊。
在全球化框架下，區(qū)域適配性成為另一痛點。中國區(qū)2024年業(yè)績承壓時，公司迅速調(diào)整通路策略：銷售團隊薪酬增加“新興渠道開發(fā)獎”（如抖音小店開拓），并針對低線城市分銷商設(shè)計階梯式返利。此類本地化創(chuàng)新需進一步制度化，避免“總部標準”與“區(qū)域戰(zhàn)場”脫節(jié)。
薪酬管理的戰(zhàn)略啟示
聯(lián)合利華的實踐表明：卓越薪酬體系需服務(wù)于三重均衡——商業(yè)效率、員工價值與社會責任。其通過3E模型實現(xiàn)科學(xué)定價，借助委員會治理保障透明度，并以ESG捆綁推動可持續(xù)轉(zhuǎn)型，為行業(yè)提供了標桿樣本。
未來進化的關(guān)鍵，在于動態(tài)響應(yīng)能力的強化。例如探索AI驅(qū)動的個性化薪酬合約，或建立供應(yīng)鏈薪酬碳賬戶（衡量工資提升對社區(qū)經(jīng)濟的減排貢獻）。正如CEO司馬翰所言：“薪酬不是成本，而是對未來生產(chǎn)力的投資”——這一理念將指引聯(lián)合利華在效率與公平間持續(xù)尋找最優(yōu)解。當更多企業(yè)將薪酬視為戰(zhàn)略杠桿而非財務(wù)支出，商業(yè)向善才真正有了根基。
> 管理箴言：
> “聯(lián)合利華的薪酬哲學(xué)是‘不為人力定價，而為人創(chuàng)造價值’——它衡量勞動，但更尊重人性。”
> ——基于《負責任的合作伙伴政策》核心原則
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424153.html