在全球化競爭與技術(shù)迭代加速的背景下，薪酬管理已超越傳統(tǒng)的人力資源職能，成為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心杠桿。美的集團(tuán)作為中國制造業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的標(biāo)桿，其薪酬體系改革不僅解決了高管激勵與人才保留的微觀問題，更重構(gòu)了組織與戰(zhàn)略的協(xié)同邏輯。從副總裁年薪超越董事長的市場化突破，到覆蓋19萬員工的績效聯(lián)動機(jī)制，美的通過薪酬語言的創(chuàng)新，為中國企業(yè)提供了治理現(xiàn)代化的范本。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬架構(gòu)
分層設(shè)計(jì)中的權(quán)責(zé)對等
美的將董事及高管薪酬分為基本年薪與績效年薪雙軌結(jié)構(gòu)?；灸晷揭罁?jù)崗位價(jià)值、市場對標(biāo)確定，按月固定發(fā)放；績效年薪則與公司利潤完成率、部門考核結(jié)果強(qiáng)綁定，占比最高達(dá)60%。這種設(shè)計(jì)既保障了核心人才的穩(wěn)定性，又將浮動部分轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略達(dá)成的杠桿。值得注意的是，對于兼任高管的董事，薪酬采取“孰高原則”，規(guī)避了權(quán)責(zé)不對等的激勵扭曲。
行業(yè)競爭力與動態(tài)調(diào)整機(jī)制
薪酬委員會每年通過第三方市場報(bào)告監(jiān)測同行薪資增幅，結(jié)合公司盈利、組織結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。2024年數(shù)據(jù)顯示，高管薪酬浮動部分同比提升15%，其中技術(shù)高管績效年薪增幅高于管理序列，反映出公司對創(chuàng)新驅(qū)動的戰(zhàn)略傾斜。這種機(jī)制使美的副總裁年薪達(dá)1500萬元，首次超越董事長，凸顯了基于崗位價(jià)值的市場化定價(jià)邏輯。
績效聯(lián)動的激勵機(jī)制
雙元考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
高管績效年薪與財(cái)務(wù)指標(biāo)（利潤完成率）和非財(cái)務(wù)指標(biāo)（技術(shù)創(chuàng)新、ESG達(dá)成）雙維掛鉤。例如，2023年將產(chǎn)品碳足跡核算納入30%的績效權(quán)重，推動35家工廠獲得ISO 14001認(rèn)證?；鶎訂T工則實(shí)施“項(xiàng)目制獎金”，研發(fā)人員憑技術(shù)突破可獲上不封頂?shù)莫剟睢?/p>
長短期激勵的嵌套
除年度獎金外，美的構(gòu)建了覆蓋全職業(yè)周期的激勵組合：
全球化薪酬體系
雙軌制應(yīng)對市場分化
針對海外3萬員工，美的采用“核心參數(shù)統(tǒng)一，本地化變量適配”模式。在越南、沙特等地，基本工資參考美世《國家人力白皮書》的勞動力市場數(shù)據(jù)，而績效部分則根據(jù)區(qū)域營收增長單獨(dú)核算。例如中東區(qū)技術(shù)骨干的住房補(bǔ)貼達(dá)基本工資的50%，遠(yuǎn)高于國內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)。
文化融合的薪酬策略
為化解文化沖突，美的在地區(qū)增設(shè)宗教節(jié)日津貼，在東南亞工廠推行“薪酬透明日”。2023年外籍員工滿意度調(diào)查顯示，文化適配性調(diào)整使離職率降低12%。但挑戰(zhàn)依然存在——?dú)W美地區(qū)研發(fā)人才薪酬成本是國內(nèi)2.3倍，倒逼美的通過“離岸研發(fā)中心”優(yōu)化人力配置。
長期激勵與人才保留
股權(quán)激勵的階梯設(shè)計(jì)
美的創(chuàng)新性地將股權(quán)激勵分為四層：
該機(jī)制使高管團(tuán)隊(duì)持股比例達(dá)12.3%，形成與股東利益的深度綁定。
職業(yè)發(fā)展通道賦能
薪酬體系與晉升機(jī)制直接打通：
2023年數(shù)據(jù)顯示，高潛力人才保留率達(dá)92%，顯著高于行業(yè)均值。
透明化與合規(guī)管理
信息披露的可控透明
美的在年報(bào)中詳細(xì)披露高管薪酬結(jié)構(gòu)，但設(shè)置“薪酬保密協(xié)議”約束討論范圍。薪酬委員會每季度向監(jiān)事會提交審計(jì)報(bào)告，確保分配符合《董事與高管薪酬管理辦法》。這種“系統(tǒng)透明，個體保密”模式平衡了合規(guī)與隱私。
風(fēng)險(xiǎn)控制的制衡機(jī)制
為防止薪酬過度激勵，美的新規(guī)明確三項(xiàng)約束：
1. 績效年薪上限為基本年薪的300%；
2. 董事薪酬變動需經(jīng)股東大會表決；
3. ESG重大事故一票否決績效資格。
2024年因某工廠環(huán)保違規(guī)，相關(guān)高管績效年薪被削減70%，彰顯約束剛性。
結(jié)論：薪酬語言的重構(gòu)與未來挑戰(zhàn)
美的的薪酬體系變革本質(zhì)是從“成本控制”到“價(jià)值共創(chuàng)”的邏輯躍遷。其核心經(jīng)驗(yàn)在于：以市場競爭力錨定薪酬水平，以戰(zhàn)略分解驅(qū)動績效設(shè)計(jì)，以全球視野實(shí)現(xiàn)本地適配，最終通過透明合規(guī)保障體系公信力。
然而挑戰(zhàn)依然存在：海外薪酬雙軌制可能引發(fā)文化沖突，股權(quán)激勵在股價(jià)波動下的激勵效能衰減，以及AI替代崗位帶來的薪酬結(jié)構(gòu)重塑。未來研究可深入探討：
1. 數(shù)字化薪酬實(shí)驗(yàn)：區(qū)塊鏈技術(shù)能否實(shí)現(xiàn)全流程可驗(yàn)證的透明化管理？
2. 代際差異適配：Z世代員工對即時激勵的需求如何與傳統(tǒng)遞延機(jī)制平衡？
正如美的董事長方洪波所言：“薪酬不是成本的刻度，而是價(jià)值觀的量尺。” 當(dāng)中國企業(yè)從規(guī)模競爭轉(zhuǎn)向價(jià)值競爭時，美的的實(shí)踐證明：科學(xué)的薪酬語言終將成為組織進(jìn)化的基因編碼。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424135.html