2025年，房地產(chǎn)行業(yè)在政策與市場(chǎng)的雙重震蕩中迎來轉(zhuǎn)型陣痛。淄博綠城經(jīng)貿(mào)有限公司的管理團(tuán)隊(duì)，作為綠城中國在魯中地區(qū)的關(guān)鍵支點(diǎn)，其薪酬體系折射出行業(yè)變局下的人才戰(zhàn)略新圖景——既要適應(yīng)母公司綠城中國的集團(tuán)化管控，又需回應(yīng)區(qū)域市場(chǎng)的人才競(jìng)爭(zhēng)壓力，更承載著行業(yè)下行周期中“降本”與“留人”的雙重使命。
行業(yè)下行與高管薪酬普降
房企高管薪酬的“黃金時(shí)代”正在落幕。2024年，63家A股上市房企的89位董事長(zhǎng)、CEO總薪酬同比下降19.56%，人均薪酬從157.41萬元降至126.61萬元，近六成高管遭遇降薪。這一趨勢(shì)在頭部企業(yè)中尤為顯著：萬科郁亮從早年千萬年薪轉(zhuǎn)為月薪1萬元，碧桂園總裁莫斌從1.92億元年薪降至月薪萬元。
綠城中國雖未公開淄博管理層具體薪酬，但其集團(tuán)薪酬體系已透露出緊縮信號(hào)。根據(jù)綠城地產(chǎn)集團(tuán)薪酬制度，管理崗薪酬與職級(jí)嚴(yán)格掛鉤，區(qū)域公司高管對(duì)應(yīng)職等集中在4-6級(jí)（如總經(jīng)理屬4級(jí)），年薪區(qū)間為90-240萬元。而行業(yè)利潤(rùn)縮水直接沖擊績(jī)效獎(jiǎng)金——綠城薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效占比高達(dá)50%，且年終獎(jiǎng)與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績(jī)強(qiáng)綁定。在2024年綠城核心凈利潤(rùn)同比下降36%的背景下，淄博管理層的實(shí)際收入難逃擠壓。
集團(tuán)體系與區(qū)域適配性
綠城推行寬帶薪酬與職等細(xì)分機(jī)制，將崗位劃分為8個(gè)職等，每個(gè)職等設(shè)8檔薪資。淄博公司作為區(qū)域企業(yè)，其管理層職級(jí)主要對(duì)標(biāo)“區(qū)域公司部門總經(jīng)理”（4級(jí)）至“副總裁”（5級(jí)），年薪理論空間在90-240萬元，但實(shí)際受區(qū)域規(guī)模限制：淄博綠城經(jīng)貿(mào)人員僅1-20人，業(yè)務(wù)以經(jīng)貿(mào)為主而非開發(fā)，其管理層薪酬可能貼近區(qū)間下限。
表：綠城地產(chǎn)薪酬結(jié)構(gòu)示例
| 職等 | 職位范圍 | 年薪區(qū)間（萬元） |
||-
| 4級(jí) | 區(qū)域公司部門總經(jīng)理 | 90-180 |
| 5級(jí) | 副總裁/區(qū)域公司董事長(zhǎng) | 120-240 |
| 6級(jí) | 財(cái)務(wù)總監(jiān)/項(xiàng)目董事長(zhǎng) | 160-280 |
本地市場(chǎng)的適配性同樣關(guān)鍵。2022年淄博人力資源市場(chǎng)數(shù)據(jù)顯示，房地產(chǎn)業(yè)薪酬中位數(shù)為3.96萬元/年，高位數(shù)僅8.21萬元。綠城雖為全國性品牌，但在淄博需平衡集團(tuán)標(biāo)準(zhǔn)與區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)力——其管理層薪酬雖顯著高于本地市場(chǎng)中位數(shù)，但福利構(gòu)成（如通訊補(bǔ)助、住房補(bǔ)貼）成為重要補(bǔ)充。例如，綠城對(duì)4級(jí)及以上管理者提供每月1000-4500元交通津貼及1500元通訊補(bǔ)助，這類非現(xiàn)金補(bǔ)償成為區(qū)域人才保留的緩沖器。
福利構(gòu)成與長(zhǎng)期激勵(lì)
在現(xiàn)金薪酬承壓時(shí)，福利包的設(shè)計(jì)凸顯戰(zhàn)略價(jià)值。綠城為淄博管理層提供三重保障：
值得注意的是，針對(duì)工程類管理者額外設(shè)置“工地補(bǔ)助”（20元/天），體現(xiàn)對(duì)一線管理者的差異化補(bǔ)償。此類安排雖難以扭轉(zhuǎn)降薪趨勢(shì)，卻能在行業(yè)寒冬中維持團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定——這與米高蒲志2025薪酬報(bào)告的建議一致：當(dāng)現(xiàn)金薪酬彈性有限時(shí)，福利的定制化設(shè)計(jì)成為保留核心人才的關(guān)鍵杠桿。
區(qū)域管理層的薪酬挑戰(zhàn)
淄博管理層的薪酬困境本質(zhì)是三重矛盾的投射：
1. 規(guī)模與職級(jí)矛盾：淄博公司作為小型區(qū)域機(jī)構(gòu)（20人以內(nèi)），其管理者職級(jí)天花板低于開發(fā)主業(yè)區(qū)域，但需承擔(dān)集團(tuán)品牌落地、區(qū)域資源整合等高階職能；
2. 行業(yè)與地域落差：綠城集團(tuán)高管薪酬參照一二線城市標(biāo)準(zhǔn)，但淄博2022年房地產(chǎn)業(yè)薪酬高位數(shù)僅8.21萬元，本地化適配易導(dǎo)致“高薪引才”與“成本控制”的沖突；
3. 戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型壓力：中交集團(tuán)入股綠城后推動(dòng)“央企化”管控，強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)紀(jì)律與周轉(zhuǎn)效率，區(qū)域管理層的績(jī)效指標(biāo)更側(cè)重回款率而非規(guī)模增長(zhǎng)，傳統(tǒng)銷售提成模式式微。
這些矛盾在行業(yè)調(diào)整期被放大。2025年“房企高管六成降薪”的現(xiàn)狀，迫使淄博管理層重新定位價(jià)值——從依賴土地增值的開發(fā)者轉(zhuǎn)向精細(xì)化運(yùn)營者。綠城在財(cái)務(wù)報(bào)告中坦承：“土地成本上升、安置房配建導(dǎo)致毛利率下滑”，區(qū)域管理者的核心能力已從拿地?cái)U(kuò)張轉(zhuǎn)為成本管控與產(chǎn)品溢價(jià)。
在平衡木上尋找新支點(diǎn)
綠城淄博管理層的薪酬圖譜，是房地產(chǎn)行業(yè)從黃金時(shí)代轉(zhuǎn)向管理紅利時(shí)代的微觀樣本。當(dāng)“降薪潮”席卷行業(yè)，薪酬體系的價(jià)值已超越物質(zhì)回報(bào)本身，轉(zhuǎn)而成為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的傳導(dǎo)機(jī)制——它倒逼區(qū)域管理者擺脫路徑依賴，在有限的資源約束下探索產(chǎn)品創(chuàng)新與服務(wù)增值。
未來，這種平衡需更深層的制度創(chuàng)新：其一，參考米高蒲志建議的“非現(xiàn)金薪酬組合”，將福利與長(zhǎng)期激勵(lì)比例提升至30%以上；其二，針對(duì)區(qū)域公司設(shè)置差異化職級(jí)系數(shù)，彌補(bǔ)能級(jí)差距；其三，將中交集團(tuán)的央企資源（如低成本融資、基建協(xié)同）轉(zhuǎn)化為區(qū)域管理績(jī)效的新變量。唯有將薪酬體系重塑為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的杠桿，方能在行業(yè)凜冬中守住人才火種。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/424014.html