2025年初，綠地控股一則“中高層管理人員帶頭降薪”的公告引發(fā)市場關(guān)注。這家曾以高薪著稱的國有控股房企，將高管薪資結(jié)構(gòu)從11級精簡至9級，職級薪酬標(biāo)準整體下調(diào)25%-30%，月度薪酬再降20%。董事長張玉良在業(yè)績說明會上坦言：“管理層自2022年起就帶頭降薪”，2025年的調(diào)整是“進一步體現(xiàn)責(zé)任擔(dān)當(dāng)”。這一舉措并非孤例——在房地產(chǎn)行業(yè)深度調(diào)整的背景下，綠地管理層的薪酬變化成為觀察企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與行業(yè)困境的微觀窗口。
二、管理層薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整：層級精簡與全員下調(diào)
高管薪資層級重構(gòu)
2025年綠地控股的薪酬改革核心在于“減法”。高級管理人員薪資層級從原有的11級壓縮至9級，形成更扁平化的結(jié)構(gòu)。調(diào)整后，薪酬標(biāo)準按“逐級遞減”原則分層下調(diào)，基準降幅達25%-30%。在此基礎(chǔ)上，月度薪酬實際執(zhí)行時再下調(diào)20%，剩余部分與年度業(yè)績考核掛鉤。這種設(shè)計強化了薪酬彈性，將高管收入與企業(yè)經(jīng)營深度綁定。
全員降薪的傳導(dǎo)效應(yīng)
高管降薪浪潮迅速向中層管理者蔓延。綠地控股年報數(shù)據(jù)顯示，2023年管理費用及人員薪酬已“持續(xù)大幅下降”。從薪酬分布看，管理層崗位中83.7%集中在8-15K區(qū)間，較2020年平均14.3K的水平明顯縮水。這種自上而下的薪酬壓縮，既是應(yīng)對業(yè)績壓力的成本控制手段，也是管理層傳遞風(fēng)險共擔(dān)信號的姿態(tài)。
三、高管降薪幅度：從百萬降到象征性月薪
核心高管薪酬腰斬
以董事會秘書王曉東為例，其2023年薪酬為322.8萬元，雖仍屬行業(yè)較高水平，但相比2021年的557萬元降幅達42%。更顯著的是董事長張玉良的薪酬變化——作為A股房企中降薪超百萬的11位高管之一，其薪酬從峰值期的500萬級降至2024年的不足200萬元。類似情況在綠地高管層普遍存在，三位公開薪酬的總裁級人員兩年內(nèi)降薪均超200萬。
象征性薪酬的出現(xiàn)
在極端情況下，高管薪酬甚至呈現(xiàn)“1萬元月薪”現(xiàn)象。參考行業(yè)案例，萬科郁亮、碧桂園莫斌均曾主動領(lǐng)取月薪1萬元。綠地雖未明確公布同等舉措，但其“末位職級薪酬下調(diào)30%+月度執(zhí)行再降20%”的組合拳，已使部分高層收入逼近象征性水平。這種極致的薪酬收縮，凸顯行業(yè)危機深度。
綠地控股高管薪酬變化示例
| 高管職位 | 2019-2021年峰值 | 2023年水平 | 降幅 | 來源 |
|-|--|--|
| 董事會秘書 | 約557萬元 | 322.8萬元 | ↓42% | |
| 董事長/總裁 | 500萬級 | <200萬元 | ↓>60% | |
| 總裁級（三位） | 未公開 | 降200萬+/人 | 顯著 | |
四、績效管理體系：戰(zhàn)略導(dǎo)向與剛性考核
考核指標(biāo)的科學(xué)化
綠地績效管理的核心在于戰(zhàn)略分解與量化指標(biāo)的結(jié)合。據(jù)內(nèi)部資料，其采用KPI與OKR雙軌制，將“盤活存量、增加流量、優(yōu)化變量”的企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為部門與個人目標(biāo)。例如，對區(qū)域總考核既包括去化金額、回款率等硬性指標(biāo)，也納入資產(chǎn)運營效率、輕資產(chǎn)項目拓展等轉(zhuǎn)型維度。這種設(shè)計使薪酬與戰(zhàn)略推進直接聯(lián)動。
剛性執(zhí)行與動態(tài)反饋
薪酬考核委員會每月跟蹤指標(biāo)達成，每季度調(diào)整績效評級。2024年基建產(chǎn)業(yè)“新簽合同1500億元”、能源產(chǎn)業(yè)“煤炭銷售1250萬噸”等目標(biāo)的達成，均與管理者績效工資強相關(guān)。數(shù)字化平臺實時分析數(shù)據(jù)，通過移動端向員工推送績效進度，增強過程透明性。委員會對未達標(biāo)者直接啟動降薪機制，避免傳統(tǒng)國企“考核流于形式”的弊端。
五、行業(yè)比較視角：地產(chǎn)高管薪酬普降現(xiàn)象
房企降薪已成常態(tài)
綠地案例折射整個行業(yè)的薪酬重構(gòu)。2024年A股63家房企的89位董事長/CEO總薪酬1.13億元，較2023年縮水19.6%，人均薪酬從157萬降至127萬。超58%的房企高管降薪，其中11人降幅超百萬。曾以683萬年薪位居行業(yè)首位的招商蛇口董事長，也加入降薪隊列。
國央企與民企差異
綠地作為國有控股企業(yè)，其降薪兼具“行政導(dǎo)向”與“市場選擇”雙重屬性。不同于純粹市場化民企，國企高管需平衡經(jīng)濟責(zé)任與政治責(zé)任。盡管王曉東300余萬年薪仍遠高于傳統(tǒng)國企，但綠地已通過“薪酬與考核委員會”機制，將高管薪酬與國資監(jiān)管要求銜接。這種混合所有制企業(yè)的薪酬探索，為行業(yè)提供了特殊樣本。
2024年房地產(chǎn)行業(yè)高管薪酬變化統(tǒng)計
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行業(yè)趨勢 數(shù)據(jù)表現(xiàn) 典型企業(yè)案例
高管總薪酬 1.13億元（↓19.6%） 63家A股房企89位高管
人均薪酬 127萬元（↓157萬元） 萬科郁亮月薪1萬元
降薪高管占比 58.4%（52人） 張玉良（綠地）、劉平（保利）等
300萬+高管數(shù) 4人（上年14人） 陽光股份總裁399萬為行業(yè)最高
六、結(jié)論與建議：平衡責(zé)任擔(dān)當(dāng)與人才保留
綠地控股管理層薪酬變革，本質(zhì)是房地產(chǎn)行業(yè)從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向存量盤活的縮影。其“高管帶頭降薪-績效剛性掛鉤-戰(zhàn)略目標(biāo)分解”的三段式改革，既體現(xiàn)責(zé)任共擔(dān)精神，也為企業(yè)轉(zhuǎn)型提供組織保障。但這種模式仍面臨雙重挑戰(zhàn)：短期看，過度薪酬壓縮可能導(dǎo)致核心人才流失，2024年地產(chǎn)行業(yè)134位高管變動已警示此風(fēng)險；長期而言，當(dāng)1萬元月薪從“非常態(tài)”變?yōu)椤靶鲁B(tài)”，如何通過股權(quán)激勵、項目跟投等替代方案重建激勵體系，成為可持續(xù)發(fā)展關(guān)鍵。
未來研究可深入探討兩個維度：其一，混合所有制企業(yè)如何設(shè)計區(qū)別于純國企或民企的薪酬機制？其二，在行業(yè)利潤率持續(xù)走低下，高管薪酬與基層員工收入差距的合理閾值如何設(shè)定？這些問題的答案，將決定房企能否在寒冬中保留火種，為復(fù)蘇儲備能量。正如綠地績效管理實踐所揭示：薪酬不僅是成本，更是戰(zhàn)略工具——其*目標(biāo)應(yīng)是在公平與效率間找到平衡點，讓企業(yè)與員工成為真正的命運共同體。
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