在煤炭行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)與“雙碳”目標(biāo)的雙重壓力下，薪酬管理已從傳統(tǒng)成本控制工具演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略落地的核心抓手。薪酬目標(biāo)管理通過將薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、績(jī)效指標(biāo)、員工激勵(lì)深度綁定，不僅關(guān)乎人才留存與生產(chǎn)效率，更是推動(dòng)煤礦安全高效發(fā)展、實(shí)現(xiàn)公正轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵杠桿。本文結(jié)合行業(yè)實(shí)踐與理論框架，探討煤礦企業(yè)薪酬目標(biāo)管理的優(yōu)化路徑。
一、煤礦薪酬管理的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)
結(jié)構(gòu)性矛盾突出，制約戰(zhàn)略落地。當(dāng)前煤礦企業(yè)普遍存在薪酬分配與生產(chǎn)效能脫節(jié)的問題。例如，朔州大唐塔山煤礦的薪酬結(jié)構(gòu)雖包含基本工資、崗位工資和工齡補(bǔ)貼，但工齡補(bǔ)貼僅按固定年限遞增（第一年50元，次年增20元），未能體現(xiàn)技能差異或績(jī)效貢獻(xiàn)。這種“平均主義”傾向?qū)е潞诵募夹g(shù)人員激勵(lì)不足，加劇人才流失。薪酬水平與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不匹配。據(jù)調(diào)研，部分企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)均值，一線員工基礎(chǔ)工資僅通過有限補(bǔ)貼（如駐外補(bǔ)貼20元/天）補(bǔ)償，難以平衡高危崗位的付出。
目標(biāo)關(guān)聯(lián)弱化，戰(zhàn)略傳導(dǎo)失效。多數(shù)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)缺乏前瞻性，未將安全、能效、創(chuàng)新等戰(zhàn)略目標(biāo)分解為薪酬指標(biāo)。研究顯示，超過60%的煤炭企業(yè)仍以財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為單一考核依據(jù)，忽視環(huán)保、社會(huì)責(zé)任的量化融入，導(dǎo)致短期行為與長(zhǎng)期轉(zhuǎn)型目標(biāo)背離。例如，傳統(tǒng)薪酬模式中，員工更關(guān)注職位晉升而非技能提升，抑制技術(shù)創(chuàng)新動(dòng)力。
二、薪酬目標(biāo)管理的核心原則
戰(zhàn)略錨定與動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。薪酬目標(biāo)管理需以企業(yè)戰(zhàn)略為原點(diǎn)，構(gòu)建“目標(biāo)–指標(biāo)–薪酬”的傳導(dǎo)鏈。中國(guó)煤炭科工集團(tuán)的實(shí)踐表明，通過將智能化技術(shù)研發(fā)、綠色開采等戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為KPI，并綁定崗位分紅與項(xiàng)目收益分紅激勵(lì)，2021年推動(dòng)新增凈利潤(rùn)1.2億元，核心科研人員激勵(lì)覆蓋率超80%。動(dòng)態(tài)調(diào)整則要求響應(yīng)市場(chǎng)變化，如2025年能源行業(yè)預(yù)計(jì)調(diào)薪率分化，儲(chǔ)能領(lǐng)域可能降薪，而關(guān)鍵技術(shù)崗位仍需高投入以維持競(jìng)爭(zhēng)力。
公平性與競(jìng)爭(zhēng)性平衡。公平性需兼顧內(nèi)部公正與外部對(duì)標(biāo)。霄云煤礦通過“崗位等級(jí)評(píng)定模型”解決內(nèi)部公平問題：綜合井下距離、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、任務(wù)復(fù)雜度等因素差異化定薪，使一線工人基礎(chǔ)工資上調(diào)500元以上。外部競(jìng)爭(zhēng)性則需依托行業(yè)薪酬調(diào)研，參考WTW預(yù)測(cè)的2025年能源業(yè)5%調(diào)薪率中位數(shù)，針對(duì)性傾斜關(guān)鍵崗位。
三、實(shí)踐路徑：工效聯(lián)動(dòng)與多維激勵(lì)
工效掛鉤的量化模型設(shè)計(jì)。打破“大鍋飯”需建立“工資=工效×單價(jià)”的市場(chǎng)化工效公式。霄云煤礦的實(shí)踐驗(yàn)證了其有效性：
該模式通過“績(jī)效搶單制”激活區(qū)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，如皮帶改造工期從15天壓縮至3天，凸顯目標(biāo)管理的敏捷性。
長(zhǎng)短期激勵(lì)的組合策略：
表：煤礦薪酬目標(biāo)管理的激勵(lì)工具對(duì)比
| 類型 | 適用對(duì)象 | 案例效果 |
|-|--|-|
| 項(xiàng)目收益分紅 | 科研骨干 | 536人受激勵(lì)，新增利潤(rùn)1.2億元 |
| 工效聯(lián)掛計(jì)件 | 一線采掘工人 | 人均工效提升30% |
| 崗位價(jià)值評(píng)估 | 管理層與技術(shù)專家 | 關(guān)鍵崗位薪酬差距拉大20% |
四、支撐體系：技術(shù)融合與組織變革
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效評(píng)估革新。引入熵值法-AHP組合賦權(quán)模型，可破解指標(biāo)權(quán)重主觀性難題。例如，在平衡計(jì)分卡（BSC）中增加“社會(huì)層面”（環(huán)保投入率、回采率），通過模糊數(shù)學(xué)篩查關(guān)鍵指標(biāo)（如ST≥4.7的“噸煤成本”“客戶滿意度”優(yōu)先納入），提升評(píng)價(jià)科學(xué)性。機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)進(jìn)一步賦能動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)，如基于歷史數(shù)據(jù)訓(xùn)練績(jī)效分類模型，預(yù)判高潛力員工并匹配定制化激勵(lì)。
組織配套的三項(xiàng)制度改革。薪酬改革需與“能上能下、能進(jìn)能出”機(jī)制聯(lián)動(dòng)：
五、挑戰(zhàn)與未來(lái)方向
轉(zhuǎn)型期的高碳鎖定風(fēng)險(xiǎn)。煤炭城市發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)面臨價(jià)值鏈低端化陷阱。例如B市轉(zhuǎn)向電解鋁產(chǎn)業(yè)后，雖創(chuàng)造就業(yè)但能耗強(qiáng)度上升，未來(lái)面臨二次轉(zhuǎn)型壓力。建議通過“煤炭轉(zhuǎn)型基金”支持綠色技能培訓(xùn)，推動(dòng)光伏電池、可降解材料等低碳產(chǎn)業(yè)布局。
代際公平與技能重構(gòu)。老礦區(qū)職工安置需差異化策略：
從“成本中心”到“戰(zhàn)略引擎”
煤礦薪酬目標(biāo)管理的本質(zhì)是將戰(zhàn)略解碼為員工行為，在公平與效率間尋找動(dòng)態(tài)平衡。未來(lái)需進(jìn)一步探索三方面深化：其一，碳中和目標(biāo)下的碳績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)，如將噸煤碳排放強(qiáng)度納入獎(jiǎng)金公式；其二，跨區(qū)域薪酬協(xié)同機(jī)制，避免人才虹吸效應(yīng)；其三，人機(jī)協(xié)作崗位的激勵(lì)創(chuàng)新，如AI巡檢員與人工操作的績(jī)效雙軌考核。唯有將薪酬體系植根于戰(zhàn)略土壤，煤礦企業(yè)方能在能源革命中破局重生。
> 管理學(xué)家*·*曾言：“目標(biāo)管理的主要貢獻(xiàn)在于，它使我們能夠用自我控制的管理代替壓制的管理。” 當(dāng)每一份工資單都清晰投射出企業(yè)戰(zhàn)略與個(gè)人貢獻(xiàn)的共鳴，煤礦的薪酬改革便真正駛?cè)肓斯c效能并重的航道。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423938.html