在勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化與多元化發(fā)展的背景下，勞務(wù)派遣已成為企業(yè)用工的重要補(bǔ)充形式。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)勞務(wù)派遣人員規(guī)模曾達(dá)3700萬(wàn)人，占企業(yè)職工總數(shù)13.1%（全總數(shù)據(jù)）。薪酬管理的規(guī)范性、公平性及透明度問(wèn)題長(zhǎng)期制約著這一用工模式的健康發(fā)展。構(gòu)建科學(xué)、合規(guī)的派遣工薪酬管理制度，既是保障勞動(dòng)者權(quán)益的法律要求，也是促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的關(guān)鍵舉措。
一、法律基礎(chǔ)與同工同酬原則
法律框架的強(qiáng)制性約束是派遣工薪酬管理的核心依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》第六十三條明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利”。人社部《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》進(jìn)一步要求，勞務(wù)派遣協(xié)議必須載明“按照同工同酬原則確定的勞動(dòng)報(bào)酬數(shù)額和支付方式”。這些規(guī)定從制度上否定了薪酬歧視的合法性，為派遣工薪酬平等提供了法理支撐。
實(shí)踐中的執(zhí)行偏差亟待糾正。人社部曾指出，同工同酬不包括福利和社會(huì)保險(xiǎn)，部分央企以“成本壓力”為由反對(duì)全面同酬，例如某央企測(cè)算顯示完全同酬將吃掉其86%的利潤(rùn)。這種政策妥協(xié)導(dǎo)致派遣工與正式員工收入差距顯著——如山東某國(guó)企派遣工月薪僅為正式員工的一半，且不享受年終獎(jiǎng)。法律原則與執(zhí)行落差的矛盾，凸顯了制度剛性不足的缺陷。
二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與支付責(zé)任
薪酬構(gòu)成的多元化需兼顧合規(guī)性與激勵(lì)性。派遣工薪酬通常包含三部分：
1. 基礎(chǔ)工資：不得低于用工單位同崗位*檔工資或約定工資的80%，且需符合當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)（《勞動(dòng)合同法》第二十條）；
2. 績(jī)效獎(jiǎng)金與加班費(fèi)：由用工單位直接支付，因其直接關(guān)聯(lián)工作產(chǎn)出與管理；
3. 福利待遇：雖未被納入同工同酬范圍，但用工單位需提供“與工作崗位相關(guān)的福利”（《暫行規(guī)定》第九條）。
支付責(zé)任的連帶性是風(fēng)險(xiǎn)防控重點(diǎn)。根據(jù)浙江瑞安仲裁案例，當(dāng)用工單位拖欠項(xiàng)目提成時(shí)，勞務(wù)派遣單位需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這種責(zé)任綁定機(jī)制源于《勞動(dòng)合同法》第九十二條，旨在避免用工單位與派遣單位互相推諉。企業(yè)需通過(guò)協(xié)議明確劃分薪酬支付節(jié)點(diǎn)，如基礎(chǔ)工資由派遣單位按月發(fā)放，績(jī)效獎(jiǎng)金由用工單位按考核支付，從而降低法律風(fēng)險(xiǎn)。
三、稅務(wù)處理與企業(yè)成本優(yōu)化
差異化稅務(wù)規(guī)則直接影響企業(yè)成本結(jié)構(gòu)。勞務(wù)派遣公司需繳納增值稅（一般納稅人稅率6%）、企業(yè)所得稅（基準(zhǔn)稅率25%）及代扣代繳個(gè)人所得稅。值得注意的是，支付給派遣工的費(fèi)用分為兩類(lèi)：
合規(guī)降本路徑需依托政策紅利。企業(yè)可通過(guò)三類(lèi)措施優(yōu)化稅負(fù)：
1. 利用地區(qū)優(yōu)惠：如某些地區(qū)對(duì)人力資源服務(wù)業(yè)提供稅收減免；
2. 調(diào)整支付結(jié)構(gòu)：將部分報(bào)酬轉(zhuǎn)化為符合扣除標(biāo)準(zhǔn)的福利支出；
3. 外包專(zhuān)業(yè)服務(wù)：借助第三方優(yōu)化薪酬核算流程，降低合規(guī)成本。但需警惕將勞務(wù)派遣異化為逃避社保責(zé)任的工具，此類(lèi)行為已被《暫行規(guī)定》第二十七條明確禁止。
四、現(xiàn)實(shí)困境與制度創(chuàng)新
同工不同酬的痼疾根源于制度缺陷。人社部調(diào)研顯示，36% 的派遣工認(rèn)為薪酬不公源于身份歧視。某高校派遣工占比達(dá)56%，但因“編制限制”無(wú)法獲得同等薪酬。這種身份壁壘不僅違反《勞動(dòng)合同法》第十八條“同工同酬”的兜底條款，更造成人才流失——如高校優(yōu)秀青年教師因待遇不公離職。
技術(shù)賦能與全球經(jīng)驗(yàn)提供破局思路。美世全球薪酬透明度報(bào)告指出，57%的企業(yè)已開(kāi)始評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)數(shù)字化工具提升透明度成為趨勢(shì)。我國(guó)可借鑒“分步推進(jìn)”策略：
1. 短期：落實(shí)人社部2025年“勞務(wù)派遣單位信用等級(jí)評(píng)價(jià)”，建立薪酬違規(guī)黑名單；
2. 中期：擴(kuò)大社?？ā耙豢ㄍā备采w范圍，整合工資發(fā)放與社保數(shù)據(jù)；
3. 長(zhǎng)期：推動(dòng)《工資條例》立法，將福利與社會(huì)保險(xiǎn)納入同酬范圍，消除政策模糊地帶。
總結(jié)與展望
當(dāng)前派遣工薪酬管理的核心矛盾，是法律層面的平等原則與企業(yè)執(zhí)行中的功利化操作之間的沖突。要破解這一困局，需構(gòu)建“法律剛性約束+企業(yè)自律+技術(shù)監(jiān)督”的三維治理體系：通過(guò)強(qiáng)化《勞動(dòng)合同法》第九十二條的連帶責(zé)任追償、推廣人社部門(mén)信用評(píng)級(jí)、利用社?？ㄏ到y(tǒng)實(shí)現(xiàn)薪酬數(shù)據(jù)互聯(lián)互通，逐步彌合同工同酬的理想與現(xiàn)實(shí)鴻溝。
未來(lái)研究可深入探索兩個(gè)方向：其一，數(shù)字經(jīng)濟(jì)下平臺(tái)型派遣的薪酬計(jì)量模型創(chuàng)新；其二，全球薪酬透明化運(yùn)動(dòng)中（如歐盟《薪酬透明指令》）的中國(guó)化實(shí)踐路徑。唯有將勞動(dòng)者權(quán)益保障置于用工效率之上，勞務(wù)派遣才能真正成為人力資源優(yōu)化的有效渠道，而非成本轉(zhuǎn)嫁的工具。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/423893.html