近年來(lái)，中國(guó)銀行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)持續(xù)調(diào)整，平安銀行零售管理部的薪酬體系更成為行業(yè)轉(zhuǎn)型的縮影。作為零售轉(zhuǎn)型的先鋒，平安銀行零售條線薪酬從早期的高績(jī)效激勵(lì)轉(zhuǎn)向精細(xì)化、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，既反映行業(yè)息差收窄、風(fēng)險(xiǎn)出清的壓力，也體現(xiàn)其戰(zhàn)略聚焦零售業(yè)務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的決心。在“零售做強(qiáng)”的戰(zhàn)略指引下，薪酬體系已成為平衡短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期價(jià)值、員工激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)管控的關(guān)鍵工具。
薪酬結(jié)構(gòu)與市場(chǎng)定位
平安銀行零售管理部的薪酬體系由“固薪+績(jī)效獎(jiǎng)金+福利保障”構(gòu)成，但績(jī)效獎(jiǎng)金占比顯著高于同業(yè)。據(jù)財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)，2021年全行員工平均年薪達(dá)53.37萬(wàn)元，但2023年降至48.49萬(wàn)元，跌破50萬(wàn)元關(guān)口。這一變化與行業(yè)降本增效趨勢(shì)一致，但零售條線因業(yè)績(jī)強(qiáng)掛鉤特性，薪酬分化更為明顯。
零售管理崗的薪酬設(shè)計(jì)突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向與專業(yè)能力雙重要求。以北京分行零售業(yè)務(wù)管理崗為例，職責(zé)涵蓋目標(biāo)分解、經(jīng)營(yíng)分析、費(fèi)用管控等核心環(huán)節(jié)，要求候選人具備財(cái)務(wù)分析、數(shù)據(jù)建模和統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力。而客戶經(jīng)理崗位則通過(guò)“競(jìng)爭(zhēng)力薪資”吸引資源型人才，尤其財(cái)富管理方向，持有AFP/CFP證書(shū)者優(yōu)先，體現(xiàn)對(duì)專業(yè)資質(zhì)的溢價(jià)認(rèn)可。
薪酬競(jìng)爭(zhēng)力橫向?qū)Ρ龋?/strong>
| 銀行類型 | 平均年薪范圍（萬(wàn)元） | 績(jī)效獎(jiǎng)金占比 |
|--|-
| 國(guó)有大行 | 30-43 | 30%-40% |
| 股份制銀行（平安） | 40-60（近年降至48.5） | 40%-50% |
| 頭部城商行 | 46-48 | 35%-45% |
數(shù)據(jù)來(lái)源：銀行業(yè)薪酬解析及平安銀行年報(bào)
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與薪酬聯(lián)動(dòng)
零售業(yè)務(wù)的結(jié)構(gòu)調(diào)整直接驅(qū)動(dòng)薪酬機(jī)制改革。2024年，平安銀行主動(dòng)壓降高風(fēng)險(xiǎn)零售貸款（如消費(fèi)貸、信用卡），轉(zhuǎn)向中低風(fēng)險(xiǎn)抵押類產(chǎn)品，導(dǎo)致個(gè)人貸款余額下降10.6%。這一策略反映在薪酬上，表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后收益（RAROC）取代單純規(guī)?？己?/strong>，客戶經(jīng)理需平衡收益與資產(chǎn)質(zhì)量。
管理層在業(yè)績(jī)發(fā)布會(huì)上明確：“隊(duì)伍、產(chǎn)品、客戶、風(fēng)險(xiǎn)是零售戰(zhàn)略升級(jí)的核心要素?！?為此，總行調(diào)整零售分管架構(gòu)，由年輕高管推動(dòng)自營(yíng)渠道重建與產(chǎn)品體系重塑，強(qiáng)化過(guò)程指標(biāo)（如客戶分層經(jīng)營(yíng)、活期存款沉淀）在績(jī)效考核中的權(quán)重。這一轉(zhuǎn)型要求薪酬體系從“粗放提成”轉(zhuǎn)向“多維評(píng)價(jià)”，例如客戶經(jīng)理需綜合評(píng)估AUM增長(zhǎng)、客戶黏性、合規(guī)銷售等維度。
績(jī)效導(dǎo)向與風(fēng)險(xiǎn)平衡
績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放規(guī)則近年顯著收緊。2023年起，平安銀行強(qiáng)化追索扣回機(jī)制，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)暴露后的不良貸款追溯績(jī)效獎(jiǎng)金。例如，若客戶經(jīng)理發(fā)放的經(jīng)營(yíng)貸后期形成不良，部分已發(fā)放獎(jiǎng)金將被扣回，以此約束短期逐利行為。這一機(jī)制與銀“績(jī)效薪酬延期支付”新規(guī)呼應(yīng)，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)遞延管理理念。
薪酬資源向數(shù)字化能力傾斜。零售管理部推動(dòng)“三數(shù)工程”（數(shù)字化經(jīng)營(yíng)、運(yùn)營(yíng)、管理），要求業(yè)務(wù)管理崗熟練運(yùn)用數(shù)據(jù)工具優(yōu)化營(yíng)銷策略。蘇州分行在招聘中明確“打造全線上化產(chǎn)品”，客戶經(jīng)理需掌握數(shù)字營(yíng)銷技能。這一趨勢(shì)顯示，科技賦能已成為薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的隱性加成——熟練使用AI客戶畫(huà)像、BI分析工具的崗位可獲得更高績(jī)效系數(shù)。
行業(yè)挑戰(zhàn)與薪酬變革
銀行業(yè)共同面臨息差收窄與營(yíng)收下滑的壓力。2024年平安銀行凈息差降至1.93%，營(yíng)收同比下降12.6%。利潤(rùn)承壓下，分行網(wǎng)傳“績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則調(diào)整”，總行雖否認(rèn)裁員，但承認(rèn)“優(yōu)化資源配置”。德勤報(bào)告指出，2025年銀行需通過(guò)精細(xì)化管理對(duì)沖盈利壓力，包括“重塑人才模式、重構(gòu)薪酬彈性”。
零售條線首當(dāng)其沖。一方面，財(cái)富管理手續(xù)費(fèi)收入因降費(fèi)政策同比下滑39.2%，理財(cái)經(jīng)理傭金縮水；客戶風(fēng)險(xiǎn)偏好保守化導(dǎo)致保險(xiǎn)、基金銷售難度增加。為此，平安銀行嘗試多元化激勵(lì)：如將綠色金融（低碳家園積分）、養(yǎng)老金融（個(gè)人養(yǎng)老金開(kāi)戶）納入KPI，通過(guò)“五篇大文章”開(kāi)辟新考核維度。
總結(jié)與建議
平安銀行零售管理部的薪酬變革，本質(zhì)是銀行業(yè)從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向價(jià)值創(chuàng)造的縮影。其核心邏輯可概括為：從“以業(yè)績(jī)?yōu)橹行摹鞭D(zhuǎn)向“以客戶為中心”的激勵(lì)設(shè)計(jì)，從“短期傭金驅(qū)動(dòng)”轉(zhuǎn)向“長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的考核機(jī)制，從“單一財(cái)務(wù)指標(biāo)”轉(zhuǎn)向“多維能力評(píng)估”的價(jià)值分配。這一轉(zhuǎn)型雖導(dǎo)致薪酬水平階段性回落，但為業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)優(yōu)化提供了制度保障。
未來(lái)，薪酬體系需進(jìn)一步強(qiáng)化三重平衡：一是業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)與資產(chǎn)質(zhì)量的平衡，通過(guò)RAROC模型動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效系數(shù)；二是數(shù)字賦能與人務(wù)的平衡，增加數(shù)字化工具使用、客戶體驗(yàn)提升等過(guò)程指標(biāo)權(quán)重；三是短期激勵(lì)與職業(yè)發(fā)展的平衡，將培訓(xùn)資源、晉升通道納入廣義薪酬框架。正如德勤所言，2025年銀行需以“人才戰(zhàn)略”為支點(diǎn)，撬動(dòng)可持續(xù)增長(zhǎng)。平安銀行的實(shí)踐表明，薪酬不僅是成本，更是戰(zhàn)略落地的核心杠桿——唯有與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型同頻共振，方能鍛造穿越周期的組織韌性。
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