在寧波市國資委召開的全市國資國企系統(tǒng)經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理工作交流會(huì)上，黨委委員王軍海強(qiáng)調(diào)：“要以考核‘指揮棒’校準(zhǔn)發(fā)展航向，推動(dòng)薪酬分配向基層苦臟險(xiǎn)累一線崗位傾斜，激發(fā)企業(yè)內(nèi)生動(dòng)力?！边@番話不僅點(diǎn)明了寧波國有企業(yè)薪酬改革的核心邏輯，更揭示了其服務(wù)城市發(fā)展戰(zhàn)略的深層使命。作為長三角南翼經(jīng)濟(jì)中心，寧波正通過一系列創(chuàng)新性薪酬管理機(jī)制，破解傳統(tǒng)國企“大鍋飯”困局，推動(dòng)人才效能與國有資本效率的雙重提升。
一、薪酬體系的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)
寧波國企薪酬體系采用“雙軌驅(qū)動(dòng)”模式：基本薪酬（占年度總額65%-70%）與績效獎(jiǎng)金（30%-35%）相結(jié)合。這種設(shè)計(jì)既保障員工收入穩(wěn)定性，又強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向。基本薪酬細(xì)化為崗位工資、技能工資、年功工資等七項(xiàng)，其中崗位工資依據(jù)工作責(zé)任、強(qiáng)度、環(huán)境三維度評價(jià)設(shè)定，形成十六檔差異化標(biāo)準(zhǔn)。例如，化工企業(yè)生產(chǎn)一線高危崗位的崗位工資系數(shù)可達(dá)管理崗位的1.5倍，凸顯對艱苦崗位的補(bǔ)償性激勵(lì)。
薪酬序列的精細(xì)分類是另一創(chuàng)新。管理、生產(chǎn)、后勤、銷售、協(xié)議五大序列對應(yīng)差異化激勵(lì)策略。銷售序列實(shí)施《銷售承包考核辦法》，協(xié)議序列則采用“一人一議”的彈性談判機(jī)制。2025年內(nèi)部人才市場競聘中，37周歲以下中層副職崗位占比達(dá)76%，表明薪酬體系正與年輕化人才戰(zhàn)略深度綁定。這種結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)既滿足戰(zhàn)略型人才引進(jìn)需求，又避免“一刀切”帶來的激勵(lì)失效。
二、業(yè)績考核與薪酬激勵(lì)動(dòng)態(tài)聯(lián)動(dòng)
寧波建立“三掛鉤”機(jī)制：工資總額與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出效率剛性綁定。以寧波能源集團(tuán)為例，其副職領(lǐng)導(dǎo)人70%績效薪酬與經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書指標(biāo)完成度直接關(guān)聯(lián)，考核總分低于80分則取消全年績效年薪?？己酥笜?biāo)設(shè)置體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，對承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的企業(yè)增設(shè)“任務(wù)完成率”指標(biāo)，并在工資總額核定中給予10%-15%的專項(xiàng)傾斜。
考核結(jié)果應(yīng)用強(qiáng)調(diào)“能增能減”的剛性兌現(xiàn)。2024年市屬企業(yè)中層管理人員績效薪酬占比已提升至50%以上，經(jīng)理層成員超60%，徹底打破“保底績效”傳統(tǒng)。這種強(qiáng)約束機(jī)制成效顯著：市屬企業(yè)2024年利潤總額達(dá)120億元，勞動(dòng)生產(chǎn)率增長4.5%，印證考核指揮棒對效能的撬動(dòng)作用?？己藬?shù)據(jù)還通過國資監(jiān)管云平臺(tái)實(shí)時(shí)比對行業(yè)75分位值，確保薪酬競爭力始終對標(biāo)市場前沿。
三、市場化薪酬機(jī)制創(chuàng)新
寧波在三項(xiàng)制度改革中首創(chuàng)“三能機(jī)制”：管理人員末位調(diào)整率年均提升15%，市場化退出率超行業(yè)均值40%，新提任管理人員競爭上崗比例達(dá)90%。動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制下，年功工資按連續(xù)工齡分段賦予0.6-1.2的調(diào)節(jié)系數(shù)，工齡20年以上員工可享倍增激勵(lì)，破解“論資排輩”積弊。
針對科技創(chuàng)新人才，寧波探索“1.5倍研發(fā)加回”政策——研發(fā)費(fèi)用加計(jì)扣除部分按1.5倍視同利潤計(jì)算績效。在甬江軟件產(chǎn)業(yè)園等平臺(tái)，職務(wù)科技成果賦權(quán)改革使核心團(tuán)隊(duì)可獲得成果轉(zhuǎn)化收益的30%-50%。2024年數(shù)字經(jīng)濟(jì)核心產(chǎn)業(yè)增加值達(dá)1425.7億元，增速7.9%，印證創(chuàng)新薪酬機(jī)制對新興產(chǎn)業(yè)的催化作用。
四、薪酬監(jiān)管與風(fēng)險(xiǎn)防控體系
工資總額實(shí)行“備案制+核準(zhǔn)制”雙軌監(jiān)管。充分競爭類企業(yè)采用備案制，自主編制預(yù)算；公益類企業(yè)實(shí)施核準(zhǔn)制，由國資委核定保障性與效益性工資比重。北侖區(qū)要求超5000萬元股權(quán)轉(zhuǎn)讓需區(qū)審批，從資本端約束分配失衡風(fēng)險(xiǎn)。監(jiān)管中還引入“全口徑人工成本預(yù)警”，對偏離度超10%的企業(yè)啟動(dòng)專項(xiàng)審計(jì)。
財(cái)務(wù)監(jiān)督聚焦“三杜絕”：杜絕超提超發(fā)工資、超范圍福利、融資性貿(mào)易收入。2024年專項(xiàng)檢查中，9家企業(yè)因違規(guī)列支補(bǔ)貼被核減次年工資基數(shù)，并建立薪酬追索扣回機(jī)制。監(jiān)管體系還強(qiáng)化協(xié)同，國資委聯(lián)合人社部門發(fā)布企業(yè)工資指導(dǎo)線，將高管薪酬與職工平均工資倍差控制在3倍以內(nèi)，確保分配公平性。
五、改革成效與未來突破方向
寧波薪酬改革已形成三重紅利：市屬企業(yè)資產(chǎn)總額突破8200億元，凈資產(chǎn)收益率提升至行業(yè)前列；員工市場化流動(dòng)率增長22%，年輕干部占比提高35%；三項(xiàng)制度改革獲評浙江省“*改革實(shí)踐案例”。但在實(shí)踐中，公益類企業(yè)效益性工資占比過低、創(chuàng)新項(xiàng)目跟投機(jī)制缺失等問題仍待突破。
未來改革將聚焦“三個(gè)轉(zhuǎn)向”：從總量控制轉(zhuǎn)向效能優(yōu)化，探索人工智能、氫能等未來產(chǎn)業(yè)崗位價(jià)值評估體系；從短期激勵(lì)轉(zhuǎn)向中長期激勵(lì)，試點(diǎn)上市公司ESG考核與股權(quán)激勵(lì)綁定；從單向監(jiān)管轉(zhuǎn)向生態(tài)共建，推動(dòng)長三角國資系統(tǒng)薪酬數(shù)據(jù)共享。正如市國資委2025年研修班所強(qiáng)調(diào)：“薪酬改革需與組織變革、人才梯隊(duì)建設(shè)形成三角支撐，方能釋放國企高質(zhì)量發(fā)展乘數(shù)效應(yīng)?！?/p>
寧波的實(shí)踐表明：國企薪酬改革絕非簡單的分配調(diào)整，而是通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)（薪酬分類）、動(dòng)態(tài)化聯(lián)動(dòng)（考核應(yīng)用）、市場化創(chuàng)新（三能機(jī)制）、穿透式監(jiān)管（風(fēng)險(xiǎn)防控）的四維重構(gòu)，重塑國企內(nèi)生動(dòng)力系統(tǒng)。當(dāng)崗位價(jià)值與市場對標(biāo)、個(gè)人貢獻(xiàn)與企業(yè)效益、短期激勵(lì)與長期發(fā)展達(dá)成三重平衡時(shí)，薪酬制度才能真正從“成本支出”蛻變?yōu)椤皯?zhàn)略資本”。在共同富裕與新質(zhì)發(fā)展雙重要求下，寧波經(jīng)驗(yàn)為全國國企改革提供了可復(fù)用的“算法內(nèi)核”——唯有讓每一份勞動(dòng)價(jià)值得到精準(zhǔn)度量，才能激活國有經(jīng)濟(jì)巨輪的每一個(gè)效能細(xì)胞。
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