以下是一份系統(tǒng)整理的績效與薪酬管理手寫筆記框架，結(jié)合了核心概念、設計流程與實踐要點，適用于考試復習或工作參考：
一、績效管理核心內(nèi)容
1.績效管理目的
考察員工業(yè)績，為薪酬調(diào)整、晉升、培訓提供依據(jù)。
促進員工能力提升與組織目標對
以下是一份系統(tǒng)整理的績效與薪酬管理手寫筆記框架，結(jié)合了核心概念、設計流程與實踐要點，適用于考試復習或工作參考：
一、績效管理核心內(nèi)容
1. 績效管理目的
考察員工業(yè)績，為薪酬調(diào)整、晉升、培訓提供依據(jù)。
促進員工能力提升與組織目標對齊（如SMART原則：目標需具體、可衡量、與戰(zhàn)略一致、現(xiàn)實、有時限）。
2. 績效考核流程
目標設定：基于崗位職責與企業(yè)戰(zhàn)略分解任務（如華為的部門量化指標+非量化指標）。
過程監(jiān)控：管理者記錄關(guān)鍵事件（如行為指導記錄），定期反饋。
評估方法：
個人考核：KPI（關(guān)鍵績效指標）、360°評估、平衡計分卡。
團隊考核：利潤分享計劃、斯坎隆計劃（基于成本節(jié)約）。
結(jié)果應用：與獎金、晉升、淘汰掛鉤（如華為：連續(xù)兩次不稱職警告，三次辭退）。
3. 常見誤區(qū)
考核=打分？ → 應注重持續(xù)溝通與改進。
公平性缺失？ → 需明確標準并公開流程。
二、薪酬管理體系設計
1. 薪酬構(gòu)成要素
經(jīng)濟性薪酬：
基本工資（崗位價值決定）、績效工資（浮動）、津貼補貼（如高溫/交通補貼）、福利（五險一金、帶薪休假）。
非經(jīng)濟性薪酬：
職業(yè)發(fā)展、工作認可、彈性工作制。
2. 薪酬設計流程
崗位評價：確定職級（如海氏評估法、要素計點法）。
市場調(diào)查：對標行業(yè)水平（領(lǐng)先/追隨/混合策略）。
結(jié)構(gòu)設計：
寬帶薪酬（減少層級，增強靈活性）。
薪點表（結(jié)合崗位、能力、績效）。
調(diào)整機制：工齡工資上限、績效掛鉤比例（如銷售崗位獎金占60%）。
3. 激勵策略
短期激勵：績效獎金、項目提成（如騰訊對技術(shù)團隊即時獎勵）。
長期激勵：股權(quán)期權(quán)、利潤分享（適用于高管/核心人才）。
三、績效與薪酬的聯(lián)動
1. 一致性原則
薪酬需反映績效結(jié)果（如績效工資占比20%-40%）。
案例：京東將年度考核與晉升、年薪調(diào)整綁定。
2. 資源分配依據(jù)
高績效部門獲更多預算（如培訓資源、研發(fā)資金）。
低績效員工觸發(fā)改進計劃或淘汰機制。
3. 常見問題解決
公平性爭議→ 透明化考核標準+申訴通道（如華為允許一周內(nèi)投訴復核）。
激勵失效→ 避免“唯獎金論”，結(jié)合非經(jīng)濟激勵（如晉升機會）。
四、手寫筆記技巧
1. 邏輯分層：用樹狀圖分模塊（如“薪酬結(jié)構(gòu)→基本工資+績效工資+福利”）。
2. 重點標注：
熒光筆標記關(guān)鍵概念（如寬帶薪酬、斯坎隆計劃）。
側(cè)邊欄補充案例（如華為不良事故分級處罰表）。
3. 簡化表格：
| 考核等級 | 獎金系數(shù) | 晉升資格 |
|-|-|-|
| 優(yōu)秀 | 1.5倍 | 優(yōu)先晉升 |
| 合格 | 1.0倍 | 保留原級 |
說明：以上內(nèi)容整合自權(quán)威教材、企業(yè)案例（華為/騰訊）及薪酬設計工具，覆蓋自考大綱要點與企業(yè)實操需求。建議結(jié)合自身企業(yè)規(guī)模（如中小企業(yè)側(cè)重崗位評估，大企業(yè)強化長期激勵）調(diào)整應用。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415688.html
