在能源革命與新型電力系統(tǒng)加速構(gòu)建的背景下，湖南省送變電工程有限公司（以下簡稱“湖南送變電”）作為特高壓電網(wǎng)建設(shè)和“西電東送”的核心力量，其薪酬管理機制不僅關(guān)乎企業(yè)競爭力，更直接影響電力基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的質(zhì)效。面對人才競爭全球化、電力行業(yè)技術(shù)升級的雙重挑戰(zhàn)，一套科學(xué)、動態(tài)且富有激勵性的薪酬體系，已成為企業(yè)從傳統(tǒng)生產(chǎn)導(dǎo)向向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵支點。
薪酬體系的核心設(shè)計原則
戰(zhàn)略匹配與市場化定位
湖南送變電的薪酬體系以支撐企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型為目標(biāo)，明確提出“以按勞分配為主體，效率優(yōu)先、兼顧公平”的設(shè)計原則。該體系緊密對接湖南省新型電力系統(tǒng)發(fā)展規(guī)劃，將薪酬資源向特高壓建設(shè)、新能源運維、智能電網(wǎng)技術(shù)等核心業(yè)務(wù)領(lǐng)域傾斜，確保人才配置與“三交三直”特高壓工程、抽水蓄能等重點項目需求同步。
公司通過對標(biāo)行業(yè)標(biāo)桿與區(qū)域薪資水平，著力提升薪酬市場競爭力。例如，針對一線技術(shù)骨干與高技能人才，薪資標(biāo)準較省內(nèi)同類企業(yè)上浮10%—15%，并設(shè)置特高壓施工專項津貼，以緩解長期存在的“技術(shù)人才流失率高、市場吸引力不足”矛盾。
結(jié)構(gòu)性失衡與激勵弱化成因
歷史遺留問題與外部環(huán)境沖擊
湖南送變電的傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)存在顯著短板：一是過度依賴職務(wù)等級工資制，技術(shù)序列與管理序列薪酬帶寬重疊度低，導(dǎo)致技術(shù)專家晉升天花板明顯；二是績效浮動占比不足30%，未能有效區(qū)分貢獻差異。2022年行業(yè)調(diào)研顯示，其工程師崗薪資低于市場分位值45%，成為高端人才引進的硬約束。
外部環(huán)境進一步加劇挑戰(zhàn)。一方面，“雙碳”目標(biāo)推動電力行業(yè)技術(shù)迭代加速，儲能集成、數(shù)字電網(wǎng)等新興領(lǐng)域人才薪資溢價達40%以上，企業(yè)原有薪資帶寬難以覆蓋；湖南省峰谷電價差居全國首位，企業(yè)調(diào)峰保供壓力大，成本管控與薪酬增長的平衡難度持續(xù)提升。
多維激勵機制的創(chuàng)新實踐
短期與長期激勵相結(jié)合
為激活組織效能，公司構(gòu)建了“崗位價值+績效貢獻+能力成長”的三維薪酬模型。在短期激勵層面，推出項目節(jié)點獎、安全質(zhì)量專項獎，并將巡檢消缺率、應(yīng)急響應(yīng)速度等指標(biāo)納入績效考核，一線班組獎金差異率最高達50%，顯著提升作業(yè)效率。例如桑植巡檢站通過“一線積分制”，實現(xiàn)長周期安全運行1894天，同業(yè)對標(biāo)居全國第一。
長期激勵則通過崗位分紅、技術(shù)成果轉(zhuǎn)化收益分成等模式展開。2023年起，參與“輸電線路運檢管控系統(tǒng)”研發(fā)的核心技術(shù)人員，可享受知識產(chǎn)權(quán)收益的15%—20%分成。針對青年技術(shù)骨干推出“師徒制積分晉升”，將帶教成果與職級掛鉤，縮短技術(shù)人才成長周期。
政策合規(guī)與區(qū)域協(xié)同挑戰(zhàn)
工資指導(dǎo)線與集體協(xié)商機制
薪酬管理需嚴格適配湖南省政策框架。根據(jù)《湖南省企業(yè)工資集體協(xié)商條例》，公司每年定期開展工資集體協(xié)商，結(jié)合省人社廳發(fā)布的工資指導(dǎo)線（2022年基準線為7.5%）、行業(yè)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，動態(tài)調(diào)整薪資增幅。2024年，因洪災(zāi)應(yīng)急保供貢獻突出，公司依據(jù)《湖南省2025年消費品以舊換新實施方案》中“重點受災(zāi)地區(qū)補貼”政策，為一線搶險人員申請?zhí)厥饨蛸N。
但政策協(xié)同亦存難點。例如新型電力系統(tǒng)建設(shè)催生的“綠電交易員”“儲能運維師”等新興崗位，尚未納入省級職稱評價體系，薪資定檔缺乏官方標(biāo)準，企業(yè)需自主探索崗位價值評估模型。
技術(shù)賦能的薪酬優(yōu)化路徑
數(shù)據(jù)驅(qū)動與智能化管理
依托全省能源大數(shù)據(jù)平臺，湖南送變電正構(gòu)建薪酬效能監(jiān)測系統(tǒng)。通過分析項目成本、人均產(chǎn)值、人才流失率等數(shù)據(jù)，定位低效薪酬單元。2024年試點項目部數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)績效工資占比提升至35%—40%時，團隊故障修復(fù)效率平均提高28%。
人工智能進一步優(yōu)化分配精度。公司聯(lián)合國網(wǎng)湖南電力開發(fā)的“高空作業(yè)小目標(biāo)檢測系統(tǒng)”（專利CN120070843A），可實時記錄作業(yè)規(guī)范性、搶險時效性等數(shù)據(jù)，為績效獎金分配提供客觀依據(jù)，減少主觀評價偏差。未來可探索區(qū)塊鏈技術(shù)，實現(xiàn)薪酬結(jié)算、社保繳納與個稅申報的自動化核驗。
結(jié)論與建議
湖南送變電的薪酬體系改革，本質(zhì)是傳統(tǒng)電力國企在能源革命中重構(gòu)生產(chǎn)關(guān)系的縮影。其經(jīng)驗表明：薪酬激勵需以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以數(shù)據(jù)為杠桿、以政策為邊界，通過“崗位價值科學(xué)化、績效浮動差異化、長期激勵股份化”三軌并行，方能破解結(jié)構(gòu)性矛盾。
未來優(yōu)化可聚焦三點：一是建立“新型電力系統(tǒng)崗位詞典”，聯(lián)合界定新興崗位薪資基準；二是探索“技能銀行”制度，將培訓(xùn)認證積分轉(zhuǎn)化為薪資增長點數(shù)；三是深化國企混改，試點技術(shù)骨干持股計劃，綁定個人與企業(yè)長期發(fā)展。唯有將薪酬體系嵌入“人才強企”與“科技興安”雙戰(zhàn)略，才能為湖南打造“內(nèi)陸匱能型省份電力安全標(biāo)桿”提供可持續(xù)的人力資本支撐。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415594.html