中國證券投資基金業(yè)協(xié)會于2022年6月發(fā)布的《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》（下稱《指引》），標志著公募基金行業(yè)薪酬體系改革的關鍵一步。該文件針對薪酬結構、支付方式、績效考核及內控管理提出了系統(tǒng)性要求，核心目標在于解決行業(yè)長期存在的短期激勵傾向，通過制度設計將從業(yè)人員、公司利益與基金持有人深度綁定。
在薪酬遞延機制上，《指引》要求績效薪酬遞延支付期限不少于3年，且支付速度不高于等分比例。對高管、基金經理等關鍵崗位，遞延支付比例不低于40%。這一規(guī)定直接回應了2008年金融危機后全球金融監(jiān)管共識——過度短期激勵易誘發(fā)冒險行為，而長期化薪酬結構能有效抑制投機沖動。例如，某頭部基金公司合規(guī)負責人透露，新規(guī)實施后公司已將基金經理40%的年度獎金分攤至未來三年發(fā)放，離職時未發(fā)放部分需經風險管理評估后方可支付。
更具突破性的是強制持基要求：高管及主要業(yè)務部門負責人須以不少于當年績效薪酬的20%購買本公司公募基金，且權益類基金占比不得低于50%；基金經理的強制購買比例更是高達30%，并需優(yōu)先購買本人管理的產品。這一規(guī)則直擊行業(yè)痛點，正如投資者所言：“基金公司必需持有產品一定比例，不然高位接盤還會一直持續(xù)下去”。云南信托研報分析指出，此舉通過“跟投機制”使管理人與持有人風險共擔，尤其對權益類基金的傾斜配置，強化了長期價值投資導向。
二、長期業(yè)績導向：考核體系的重構
《指引》對績效考核指標的設定進行了革命性調整，要求經濟效益指標必須體現(xiàn)3年以上長周期業(yè)績，并納入投資者實際盈利情況、投研能力建設等要素。合規(guī)風控指標則涵蓋風險事件、廉潔從業(yè)等，社會責任指標強調客戶滿意度與企業(yè)道德。這種多維評價體系明確禁止將規(guī)模排名、管理費收入或短期業(yè)績作為主要考核依據(jù)，從根本上扭轉了行業(yè)“唯規(guī)模論”的慣性。
實踐中，多家基金公司已據(jù)此優(yōu)化考核權重。例如，滬上某公募將基金經理考核中三年期業(yè)績占比提升至60%，規(guī)模占比降至15%，并新增“持有人盈利體驗”指標，通過客戶贖回時的正收益比例來評估產品管理效果。晨星（中國）分析師代景霞指出，部分產品跑輸基準的主因正是基金經理迫于短期排名壓力而做出風格漂移的投資決策。
2025年證監(jiān)會《推動公募基金高質量發(fā)展行動方案》進一步強化該導向：管理三年以上產品業(yè)績低于基準超10%的基金經理必須降薪，顯著跑贏基準者可適度提薪。數(shù)據(jù)顯示，新規(guī)下全市場成立滿三年的基金中，1341只產品近三年跑輸基準超10個百分點，涉及735位基金經理；同時543只產品超額收益超10%，其中33只超額逾50%。這種“獎優(yōu)罰劣”的精細化調節(jié)，使薪酬真正反映持續(xù)創(chuàng)造阿爾法的能力。
三、行業(yè)影響與實施挑戰(zhàn)：費率改革與人才流動的博弈
新規(guī)實施后，行業(yè)面臨兩大結構性變化。一是費率下行倒逼薪酬結構調整。2023年基金行業(yè)管理費收入同比下降7.55%至1333億元，疊加2024年*提出“穩(wěn)步降低公募綜合費率”，傳統(tǒng)高薪模式難以為繼。市場傳聞部分銀行系公募已將基金經理年薪上限壓降至120萬元，雖未被證實，但行業(yè)降薪已成趨勢。
二是人才流動風險上升。有業(yè)內人士擔憂，薪酬上限硬約束可能導致優(yōu)秀人才流失：“給大眾理財?shù)膬?yōu)秀人才倘若因此流失非?？上А?。但相反觀點認為，長效激勵機制反而有助于穩(wěn)定核心團隊。華夏基金等公司試點股權激勵（《指引》第九條明確鼓勵采用股權、期權等綁定長期利益），通過限制性股票將高管鎖定期設為5年，有效降低了離職率。
實施中的挑戰(zhàn)亦不容忽視。遞延薪酬管理復雜度高，催生專業(yè)化外包需求。云南信托等機構已推出薪酬福利信托系統(tǒng)，覆蓋“從簽約到支付”的全周期管理；合規(guī)成本增加則推動中小基金公司整合資源，2024年多家機構合并后臺運營部門以分攤系統(tǒng)升級費用。
四、動態(tài)演進：2025年薪酬掛鉤業(yè)績比較基準的新實踐
隨著《指引》深化實施，業(yè)績比較基準的設定科學性成為焦點。2025年數(shù)據(jù)顯示，全市場逾100只基金密集調整業(yè)績基準。例如廣發(fā)北交所精選將基準變更為“北證50指數(shù)收益率×80%”，天弘慶享則剔除滬深300指數(shù)，轉而掛鉤普惠金融債券指數(shù)。晨星（中國）孫珩解讀稱，此類調整既有合規(guī)優(yōu)化需求，也存在被動應對考核的博弈。
監(jiān)管亦在動態(tài)完善規(guī)則。對業(yè)績偏離基準的情形進行分級處理：對因風格漂移導致持續(xù)跑輸?shù)幕鸾浝?，要求回溯扣減已發(fā)績效；對因恪守投資紀律而短期跑輸者，允許豁免部分問責。這種差異化處理平衡了風險控制與投資自由度，避免“一刀切”抑制策略創(chuàng)新。
邁向高質量發(fā)展與持有人利益優(yōu)先的新平衡（含建議）
《指引》及其后續(xù)配套政策，標志著公募基金行業(yè)從高速增長向高質量發(fā)展的關鍵轉型。通過遞延支付、強制持基、長周期考核三大支柱，構建了“持有人利益優(yōu)先”的激勵相容機制。實踐證明，薪酬改革與費率調整的聯(lián)動（如管理費下降與業(yè)績報酬提成的替代效應），正在推動行業(yè)從“銷售驅動”轉向“投研能力驅動”。
未來改革需關注兩方面：一是優(yōu)化業(yè)績基準體系，建立由第三方機構參與基準設定的制衡機制，防止基準調整淪為規(guī)避考核的工具；二是發(fā)展多元化激勵工具，探索虛擬股權、收益權憑證等創(chuàng)新方式，在控制現(xiàn)金流壓力前提下增強人才黏性。只有持續(xù)完善“風險共擔、利益共享”的治理框架，才能真正實現(xiàn)公募基金作為普惠金融載體的歷史使命，為中國資本市場注入長期穩(wěn)定力量。
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