在構(gòu)建中國(guó)特色人力資源管理體系的進(jìn)程中，馬克思主義理論研究和建設(shè)工程（簡(jiǎn)稱(chēng)“馬工程”）教材《人力資源管理》的出版標(biāo)志著本土化理論建設(shè)的重要突破。該教材以辯證唯物主義和歷史唯物主義為方法論基礎(chǔ)，將馬克思主義經(jīng)典作家關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)益、分配正義和生產(chǎn)關(guān)系變革的論述系統(tǒng)融入薪酬管理體系，形成了“按勞分配為主體、多種分配方式并存”的社會(huì)主義薪酬制度框架。這一理論創(chuàng)新不僅回應(yīng)了新時(shí)代共同富裕的發(fā)展要求，更為我國(guó)企事業(yè)單位薪酬實(shí)踐提供了價(jià)值引領(lǐng)和方法論指導(dǎo)，推動(dòng)人力資源管理與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深度融合。
馬克思主義薪酬理論的本土化重構(gòu)
勞動(dòng)價(jià)值論是馬工程薪酬體系的哲學(xué)根基。馬克思在《資本論》中揭示：商品價(jià)值源于人類(lèi)抽象勞動(dòng)的凝結(jié)，工資是勞動(dòng)力價(jià)值的轉(zhuǎn)化形式。馬工程教材第六章“薪酬管理”開(kāi)宗明義強(qiáng)調(diào)，社會(huì)主義薪酬制度需承認(rèn)“勞動(dòng)是價(jià)值的*源泉”，反對(duì)資本對(duì)勞動(dòng)的過(guò)度剝奪。這一原則在人工智能時(shí)代被賦予新內(nèi)涵——海南大學(xué)馬克思主義學(xué)院教授指出，即便在“無(wú)人工廠”場(chǎng)景中，智能系統(tǒng)仍是“總體工人”的組成部分，其創(chuàng)造的價(jià)值實(shí)質(zhì)仍是人類(lèi)設(shè)計(jì)者、數(shù)據(jù)標(biāo)注者等多元?jiǎng)趧?dòng)的延伸。
分配正義觀引導(dǎo)薪酬制度設(shè)計(jì)方向。教材創(chuàng)造性提出薪酬管理需平衡“效率與公平”的辯證關(guān)系：一方面通過(guò)績(jī)效薪酬激發(fā)活力；另一方面通過(guò)福利制度調(diào)節(jié)收入差距，體現(xiàn)“發(fā)展成果由人民共享”的社會(huì)主義本質(zhì)。教育部2025年職教規(guī)劃教材遴選通知中，進(jìn)一步要求將“工匠精神培育”“勞動(dòng)精神傳承”納入薪酬評(píng)價(jià)維度，彰顯了物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的融合。這種設(shè)計(jì)既超越了西方效率至上主義，也區(qū)別于傳統(tǒng)平均主義，形成中國(guó)特色分配。
薪酬制度設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性框架
三位一體的薪酬結(jié)構(gòu)模型。馬工程教材系統(tǒng)構(gòu)建了包含基礎(chǔ)薪酬、績(jī)效薪酬與福利保障的復(fù)合體系：
動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制的創(chuàng)新探索。針對(duì)傳統(tǒng)薪酬體系的剛性缺陷，教材提出建立“寬帶薪酬”與“薪酬調(diào)查”聯(lián)動(dòng)機(jī)制：
高校薪酬改革的實(shí)踐困境
體制壁壘制約分配自主權(quán)。教育部人事司司長(zhǎng)管培俊曾坦言：高校薪酬長(zhǎng)期受“工資總額管理”和“編制審批”雙重束縛，難以建立市場(chǎng)化的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。中山大學(xué)原校長(zhǎng)黃達(dá)人調(diào)研發(fā)現(xiàn)，地方高校引進(jìn)產(chǎn)業(yè)導(dǎo)師常因“學(xué)歷職稱(chēng)門(mén)檻”無(wú)法突破體制障礙，導(dǎo)致產(chǎn)教融合受阻。這反映出現(xiàn)行人事管理制度與馬工程倡導(dǎo)的“按能付薪”原則存在深層矛盾。
分類(lèi)評(píng)價(jià)缺失弱化激勵(lì)效能。馬工程教材強(qiáng)調(diào)需區(qū)分“教學(xué)型、科研型、社會(huì)服務(wù)型”崗位設(shè)置差異化的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但現(xiàn)實(shí)中，浙江某高校試點(diǎn)顯示：?jiǎn)渭円哉撐臄?shù)量考核文科教師導(dǎo)致核心課教學(xué)質(zhì)量滑坡。該校改革后增設(shè)“教學(xué)型教授”崗位，基礎(chǔ)工資占比提高至70%，才扭轉(zhuǎn)了“重研輕教”傾向。印證了教材提出的“精細(xì)化分類(lèi)管理是改革趨勢(shì)”的論斷。
數(shù)智時(shí)代薪酬體系創(chuàng)新路徑
數(shù)字化轉(zhuǎn)型重構(gòu)價(jià)值計(jì)量。區(qū)塊鏈、智能合約等技術(shù)為馬工程薪酬理論提供新工具：
全球化背景下的制度調(diào)適。隨著“職教出?！睉?zhàn)略推進(jìn)，馬工程薪酬體系面臨文化適配挑戰(zhàn)：
走向中國(guó)特色的薪酬治理新范式
馬工程薪酬體系的核心貢獻(xiàn)在于將馬克思主義立場(chǎng)觀點(diǎn)方法與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)踐創(chuàng)造性結(jié)合。它既堅(jiān)持“勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值”的根本原則，又創(chuàng)新性提出“知識(shí)價(jià)值計(jì)量”“總體工人價(jià)值分配”等新命題；既強(qiáng)調(diào)黨對(duì)分配制度的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，又倡導(dǎo)高校企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮主體作用。未來(lái)研究需進(jìn)一步探索：人工智能作為勞動(dòng)主體的價(jià)值貢獻(xiàn)計(jì)量模型、共同富裕目標(biāo)下的薪酬差距合理閾值、以及全球化進(jìn)程中中國(guó)薪酬制度的文化輸出路徑。正如馬工程教材所指，構(gòu)建“體現(xiàn)效率、促進(jìn)公平”的中國(guó)特色薪酬體系，不僅是技術(shù)命題，更是彰顯社會(huì)主義制度優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略支點(diǎn)。
> 制度創(chuàng)新的辯證法：薪酬改革需在“放權(quán)”與“規(guī)制”間尋求平衡——應(yīng)通過(guò)負(fù)面清單賦予企業(yè)更多分配自主權(quán)，同時(shí)強(qiáng)化職工代表大會(huì)的薪酬議決權(quán)，使《資本論》所言“工人的聯(lián)合體”真正掌握分配話語(yǔ)權(quán)。
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