江西省國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系以“市場(chǎng)化分配、效益導(dǎo)向、分類監(jiān)管”為核心，結(jié)合國(guó)家政策與地方實(shí)踐，形成了一套涵蓋工資決定、總額管理、內(nèi)部分配及高管激勵(lì)的完整制度。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)及政策依據(jù)：
一、工資決定機(jī)制：效益與效率聯(lián)動(dòng)
1.效益導(dǎo)向
江西省國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系以“市場(chǎng)化分配、效益導(dǎo)向、分類監(jiān)管”為核心，結(jié)合國(guó)家政策與地方實(shí)踐，形成了一套涵蓋工資決定、總額管理、內(nèi)部分配及高管激勵(lì)的完整制度。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)及政策依據(jù)：
一、工資決定機(jī)制：效益與效率聯(lián)動(dòng)
1. 效益導(dǎo)向原則
工資總額增減與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率直接掛鉤，實(shí)行“效益增工資增、效益降工資降”的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
例：企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)時(shí)，工資總額增幅不超過(guò)效益增幅；若上年職工平均工資已達(dá)全國(guó)水平3倍（商業(yè)一類企業(yè)）或未完成考核目標(biāo)，則需控制增幅。
2. 分類確定聯(lián)動(dòng)指標(biāo)
根據(jù)企業(yè)功能性質(zhì)差異化設(shè)置考核指標(biāo)：
商業(yè)一類（競(jìng)爭(zhēng)類）：利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率、人均利潤(rùn)；
商業(yè)二類（功能類）：利潤(rùn)總額、任務(wù)完成率；
公益類：營(yíng)業(yè)收入、人均工作量；
金融/文化類：增設(shè)風(fēng)險(xiǎn)控制或社會(huì)效益指標(biāo)（如資本充足率、文化任務(wù)完成率）。
二、工資總額管理：預(yù)算與動(dòng)態(tài)調(diào)整
1. 全面預(yù)算管理
所有國(guó)企實(shí)行工資總額預(yù)算制，由企業(yè)自主編制后報(bào)履行出資人職責(zé)機(jī)構(gòu)（如國(guó)資委）備案或核準(zhǔn)。
備案制：適用于商業(yè)一類企業(yè)（如已建規(guī)范董事會(huì)、內(nèi)控健全）；
核準(zhǔn)制：適用于商業(yè)二類、公益類企業(yè)。
2. 特殊周期管理
對(duì)行業(yè)周期波動(dòng)大或處于初創(chuàng)期的企業(yè)，經(jīng)批準(zhǔn)可實(shí)行 3年周期預(yù)算，避免短期業(yè)績(jī)波動(dòng)影響長(zhǎng)期激勵(lì)。
3. 清算與調(diào)整機(jī)制
工資總額預(yù)算執(zhí)行中可因重大變化調(diào)整（年度最多1次，周期制最多2次），未完成國(guó)有資產(chǎn)保值增值目標(biāo)時(shí)需降薪。
?? 三、內(nèi)部分配制度：差異化與技能激勵(lì)
1. 崗位價(jià)值與技能等級(jí)雙掛鉤
技能崗位薪酬需與崗位價(jià)值、技能等級(jí)聯(lián)動(dòng)，起點(diǎn)薪酬不低于同級(jí)管理崗，并設(shè)立專項(xiàng)津貼（如能級(jí)津貼）。
對(duì)技術(shù)創(chuàng)新（如小發(fā)明、技術(shù)攻關(guān)）給予單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，探索中長(zhǎng)期激勵(lì)（如股權(quán)、分紅）。
2. 全員績(jī)效考核與約束機(jī)制
企業(yè)需建立全員績(jī)效考核，強(qiáng)化“崗位與貢獻(xiàn)匹配”，集團(tuán)本部工資增幅原則上不超過(guò)全企業(yè)平均增幅。
推行管理人員“競(jìng)爭(zhēng)上崗、末等調(diào)整、不勝任退出”，2023年監(jiān)管企業(yè)管理人員退出率達(dá)1.64%。
四、高管薪酬：市場(chǎng)化與業(yè)績(jī)綁定
1. 薪酬水平與結(jié)構(gòu)
江西省屬企業(yè)高管平均薪酬：
董事長(zhǎng)：約71.1萬(wàn)元（全國(guó)省屬平均水平）；
總經(jīng)理：約68.4萬(wàn)元；
副總經(jīng)理：約60.4萬(wàn)元。
差異化體現(xiàn)：金融、基建、能源行業(yè)高管薪酬高于傳統(tǒng)行業(yè)（如江西銅業(yè)集團(tuán)案例）。
2. 任期制與契約化管理
經(jīng)理層成員簽訂“兩書一協(xié)議”（崗位說(shuō)明書、目標(biāo)責(zé)任書、任期協(xié)議），考核不合格者扣減全部績(jī)效年薪或退出崗位。
2023年因業(yè)績(jī)考核降薪超20%的高管占比1.9%。
五、*政策動(dòng)態(tài)（2024–2025年）
1. 深化三項(xiàng)制度改革
重點(diǎn)推進(jìn)黨委前置研究清單動(dòng)態(tài)優(yōu)化（覆蓋76%子企業(yè)）、職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)及技能人才薪酬激勵(lì)。
2024年工資指導(dǎo)線：基準(zhǔn)線5%、下線3%，為企業(yè)協(xié)商工資增幅提供參考（無(wú)強(qiáng)制性）。
2. 技能人才專項(xiàng)政策
三部門聯(lián)合發(fā)文要求國(guó)企設(shè)立技能津貼、創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)，并推動(dòng)技能崗與管理/技術(shù)崗互轉(zhuǎn)通道。
六、實(shí)施成效與挑戰(zhàn)
成效：通過(guò)工資總額備案制、經(jīng)理層契約化管理，江西省屬企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率提升，2023年管理人員市場(chǎng)化退出機(jī)制覆蓋率超75%。
挑戰(zhàn)：部分政策性業(yè)務(wù)子公司（如融資擔(dān)保集團(tuán)、政務(wù)接待酒店）持續(xù)虧損，影響整體薪酬可持續(xù)性；工資總額靈活性仍需提升。
江西省國(guó)企薪酬體系以效益聯(lián)動(dòng)、分類監(jiān)管、市場(chǎng)化分配為主線，既強(qiáng)化宏觀指導(dǎo)（如工資指導(dǎo)線、總額核準(zhǔn)），也賦予企業(yè)內(nèi)部分配自主權(quán)。未來(lái)重點(diǎn)將聚焦技能人才激勵(lì)、高管中長(zhǎng)期考核及虧損子企業(yè)治理，以平衡效率與公平。如需操作細(xì)則（如工資支付規(guī)范），可進(jìn)一步參考《江西省企業(yè)工資支付暫行規(guī)定》。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415195.html
