嘉定區(qū)作為上海建設現(xiàn)代化新型城市的重要承載區(qū)，正通過系統(tǒng)性薪酬管理改革激發(fā)區(qū)域創(chuàng)新動能與人才活力。在國企改革深化提升行動收官與“十五五”規(guī)劃布局的關鍵節(jié)點，嘉定聚焦“一利五率”和“一增一穩(wěn)四提升”目標體系，將薪酬制度作為撬動產(chǎn)業(yè)升級、強化科創(chuàng)策源功能的核心支點，致力于構(gòu)建與區(qū)域戰(zhàn)略適配、與市場規(guī)律契合、與人才價值匹配的現(xiàn)代化分配機制。
一、戰(zhàn)略引領與制度創(chuàng)新
嘉定區(qū)薪酬管理體系的頂層設計緊扣國資國企改革深化提升行動的核心任務。區(qū)國資委明確提出“以管資本為主”的監(jiān)管導向，通過分類考核與動態(tài)調(diào)整機制，推動薪酬分配從“平均化”向“價值化”轉(zhuǎn)型。競爭類企業(yè)薪酬與利潤總額、凈資產(chǎn)收益率強關聯(lián)；功能類企業(yè)則突出戰(zhàn)略任務完成度，引入評價與社會第三方評估，確保公益性職能與市場效率的平衡。
2025年，嘉定進一步優(yōu)化“一司一表”精準考核模型。針對汽車“新四化”、集成電路等三大先導產(chǎn)業(yè)，增設階段性管理考核指標，將重大項目推進效率、區(qū)域經(jīng)濟貢獻度納入薪酬核定范疇。例如，戰(zhàn)新基金與科投集團推行“協(xié)議工資制”，對關鍵技術(shù)團隊實施項目跟投和容錯激勵，強化長期價值創(chuàng)造。這一模式既呼應了上海市技能人才薪酬分配指引，也突破了傳統(tǒng)國企薪酬剛性約束。
二、產(chǎn)業(yè)差異化薪酬策略
主導產(chǎn)業(yè)：薪資與創(chuàng)新效能深度綁定
嘉定依托“三個千億級產(chǎn)業(yè)”（智能網(wǎng)聯(lián)汽車、智能傳感器、高性能醫(yī)療設備），建立“技高者多得、創(chuàng)優(yōu)者重獎”的分配機制。2023年數(shù)據(jù)顯示，三大先導產(chǎn)業(yè)高技能人才薪資漲幅顯著：人工智能領域高位數(shù)達33.08萬元（增幅9.9%），生物醫(yī)藥領域達27.09萬元（增幅16.4%），集成電路領域達20.39萬元（增幅18.6%）。企業(yè)通過科技創(chuàng)新津貼和成果轉(zhuǎn)化分紅，將薪酬與專利產(chǎn)出、市場應用直接掛鉤，如聯(lián)影醫(yī)療研發(fā)團隊享受科技成果轉(zhuǎn)化收益的15%-30%。
傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)：薪酬改革驅(qū)動轉(zhuǎn)型升級
針對制造業(yè)等傳統(tǒng)領域，嘉定通過智能化改造與薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整化解轉(zhuǎn)型陣痛。一方面，推行“制造業(yè)智能化轉(zhuǎn)型三年計劃”，對完成智能工廠認證的企業(yè)，工資總額增幅上限放寬至經(jīng)濟效益增幅的1.2倍；在物流、倉儲等行業(yè)試點“技能等級津貼”，高級技師薪資達行業(yè)均值的2倍以上（2023年中位數(shù)18.67萬元）。政策牽引下，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)人才結(jié)構(gòu)持續(xù)優(yōu)化，如安亭汽車零部件企業(yè)高技能人才占比從2021年12%提升至2023年18%。
三、技能人才薪酬激勵
多層級的技能價值認可體系
嘉定構(gòu)建了覆蓋初級工至首席技師的六級薪資梯隊，薪資級差達3.1倍。2023年，高級技師年薪高位數(shù)達39.22萬元，超過高級職稱專業(yè)技術(shù)人員（32.96萬元）；首席技師年薪高位數(shù)48.71萬元，高于企業(yè)負責人中位數(shù)。這一數(shù)據(jù)印證了“技術(shù)工人也是科創(chuàng)主體”的區(qū)域人才觀，顛覆了傳統(tǒng)職級薪資天花板。
急需緊缺人才政策傾斜
圍繞《2024年急需緊缺高技能人才目錄》，嘉定對半導體芯片制造工（薪資中位數(shù)33.24萬元）、動畫制作員（46.03萬元）等崗位提供專項支持：一是人才落戶加分；二是企業(yè)引進目錄內(nèi)人才可申請工資總額單列；三是設立區(qū)級技能大師工作室，給予最高50萬元項目資助。政策實施后，2023年集成電路產(chǎn)業(yè)技能人才流入量同比增長22%，緩解了“芯痛”人才缺口。
四、集體協(xié)商與監(jiān)管協(xié)同
區(qū)域性行業(yè)性協(xié)商機制全覆蓋
針對小微企業(yè)集聚的工業(yè)園區(qū)，嘉定推出“1+N”集體協(xié)商模板：以村（園區(qū)）工會為協(xié)商主體，制定區(qū)域*工資標準（2024年2680元/月，高于上海市底線）、工齡工資增幅（年均5%-8%）、計時工價等基準線。馬陸葡萄產(chǎn)業(yè)園區(qū)通過協(xié)商統(tǒng)一采摘、包裝崗位計件單價，使農(nóng)戶用工成本下降10%，工人收入提高15%，實現(xiàn)勞資雙贏。
構(gòu)建“三方協(xié)同”監(jiān)管格局
區(qū)人社局、國資委、總工會聯(lián)合建立薪酬異常波動預警機制：對薪資水平超行業(yè)均值2倍、或高管與員工薪資差超5倍的企業(yè)啟動專項審計；推行薪酬披露制度，要求國企每年公開工資總額及人均薪資。2024年，嘉定新城開發(fā)集團因薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化（基層員工增幅12%、管理層增幅5%）獲評“區(qū)人才引領發(fā)展優(yōu)秀單位”。
總結(jié)與建議
嘉定區(qū)薪酬管理體系的本質(zhì)是“戰(zhàn)略—產(chǎn)業(yè)—人才”三維聯(lián)動的價值分配革命：以分類考核適配國企功能定位，以產(chǎn)業(yè)政策引導薪資資源傾斜，以技能定價重塑人才評價標準，最終服務于現(xiàn)代化新型城市建設目標。當前成效顯著——近五年技能人才薪資增長32%，三大先導產(chǎn)業(yè)薪資漲幅領跑全市。
未來需深化三大方向：
1. 拓展非公經(jīng)濟覆蓋：目前集體協(xié)商集中于國企與規(guī)上企業(yè)，下一步需將小微科創(chuàng)企業(yè)納入“行業(yè)薪酬指引”范圍，避免人才惡性競爭；
2. 強化薪酬數(shù)據(jù)應用：建立“嘉定薪酬數(shù)據(jù)庫”，動態(tài)發(fā)布細分產(chǎn)業(yè)、崗位的薪資分位數(shù)，為企業(yè)預算提供基準；
3. 探索柔性福利體系：在保障房、子女教育等領域擴充人才福利包，降低生活成本焦慮對薪資滿意度的侵蝕。
正如嘉定區(qū)工作報告所強調(diào)：“薪酬改革非單純分配調(diào)整，而是重構(gòu)生產(chǎn)關系、解放科創(chuàng)生產(chǎn)力的關鍵一躍”。唯有持續(xù)推動薪酬制度與區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略同頻共振，方能將嘉定打造成長三角“人才價值實現(xiàn)”的*之地。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415110.html