一、薪酬管理的制度框架
1.薪酬與考核委員會(huì)
組成與職責(zé)：由3名董事組成（獨(dú)立董事占比≥1/2），負(fù)責(zé)制定董事及高管的考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬政策及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。
決策流程：
下設(shè)工作組（董事會(huì)辦公室、人力資源中心等）提供經(jīng)營(yíng)
一、薪酬管理的制度框架
1. 薪酬與考核委員會(huì)
組成與職責(zé)：由3名董事組成（獨(dú)立董事占比≥1/2），負(fù)責(zé)制定董事及高管的考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬政策及股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)董事會(huì)負(fù)責(zé)。
決策流程：
下設(shè)工作組（董事會(huì)辦公室、人力資源中心等）提供經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)、崗位職責(zé)及績(jī)效指標(biāo)完成情況。
委員會(huì)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提出薪酬方案，報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)；董事薪酬需股東大會(huì)審議。
獨(dú)立性保障：討論涉及委員自身議題時(shí)需回避，可聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)提供專業(yè)意見。
2. 績(jī)效考核維度
量化指標(biāo)：涵蓋財(cái)務(wù)目標(biāo)（營(yíng)收、利潤(rùn)）、業(yè)務(wù)創(chuàng)新、創(chuàng)利能力、戰(zhàn)略項(xiàng)目推進(jìn)效率等。
高管專項(xiàng)考核：2024年新增80余個(gè)核心業(yè)務(wù)指標(biāo)（如B2B動(dòng)銷率、研發(fā)轉(zhuǎn)化率、產(chǎn)能利用率），與薪酬強(qiáng)綁定。
二、薪酬策略與業(yè)務(wù)發(fā)展的聯(lián)動(dòng)
1. 短期激勵(lì)與長(zhǎng)期綁定
現(xiàn)金薪酬：與崗位績(jī)效直接掛鉤，高管薪酬需結(jié)合分管業(yè)務(wù)線的營(yíng)收/利潤(rùn)達(dá)成率。
長(zhǎng)期激勵(lì)：通過股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（如限制性股票）、員工持股計(jì)劃綁定核心人才，2024年計(jì)提股權(quán)激勵(lì)費(fèi)用影響短期損益。
2. 差異化薪酬導(dǎo)向
研發(fā)團(tuán)隊(duì)：研發(fā)投入占比達(dá)8.68%（行業(yè)第一梯隊(duì)），核心技術(shù)人才薪酬向合成生物、重組膠原蛋白等戰(zhàn)略項(xiàng)目?jī)A斜。
業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)：
原料業(yè)務(wù)：國(guó)際銷售增長(zhǎng)17.65%（2024年），美洲/歐洲團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)力度加大。
醫(yī)美業(yè)務(wù)：微交聯(lián)產(chǎn)品收入增長(zhǎng)100%，銷售團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金與新品推廣成效掛鉤。
高管層：2024年精簡(jiǎn)管理層，3名副總轉(zhuǎn)任業(yè)務(wù)副總裁，薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為“基礎(chǔ)薪+業(yè)務(wù)線利潤(rùn)分成”。
三、薪酬管理的挑戰(zhàn)與變革
1. 成本管控壓力
2024年管理變革支出超7000萬(wàn)元（含薪酬體系重構(gòu)、咨詢費(fèi)用），拖累凈利潤(rùn)（同比降70.59%）。
存貨/應(yīng)收賬款減值1.89億元，反映渠道議價(jià)權(quán)減弱，倒逼銷售團(tuán)隊(duì)薪酬與回款率掛鉤。
2. 績(jī)效文化重塑
問題：過往依賴規(guī)模擴(kuò)張，導(dǎo)致護(hù)膚品業(yè)務(wù)收入下滑31.62%（2024年），部分團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)脫離市場(chǎng)實(shí)際。
變革措施：
重構(gòu)500余項(xiàng)管理指標(biāo)，建立“戰(zhàn)略目標(biāo)→部門KPI→個(gè)人績(jī)效”傳導(dǎo)機(jī)制。
推行“業(yè)財(cái)一體化”，供應(yīng)鏈部門薪酬與產(chǎn)能利用率、呆滯庫(kù)存率綁定。
四、行業(yè)對(duì)標(biāo)與優(yōu)化方向
| 維度 | 華熙生物現(xiàn)狀 | 優(yōu)化建議 |
|-|--|-|
| 研發(fā)激勵(lì) | 高研發(fā)投入，但轉(zhuǎn)化周期長(zhǎng) | 增設(shè)科研轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)金池（如原料商業(yè)化分成） |
| 高管穩(wěn)定性 | 2024年7名高管離職 | 強(qiáng)化任期考核與遞延薪酬發(fā)放機(jī)制 |
| 國(guó)際化薪酬 | 海外團(tuán)隊(duì)激勵(lì)成效顯著 | 本地化薪酬包設(shè)計(jì)（股權(quán)+屬地福利） |
五、總結(jié)
華熙生物的薪酬體系正從“粗放式增長(zhǎng)匹配”轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略精細(xì)化驅(qū)動(dòng)：
優(yōu)勢(shì)：委員會(huì)治理規(guī)范，薪酬與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略（醫(yī)美/原料/合成生物）深度協(xié)同，研發(fā)投入堅(jiān)定。
風(fēng)險(xiǎn)：變革陣痛期成本高企，需平衡短期利潤(rùn)與長(zhǎng)期人才留存；消費(fèi)品團(tuán)隊(duì)績(jī)效機(jī)制亟待重構(gòu)。
未來(lái)需通過彈性激勵(lì)結(jié)構(gòu)（如項(xiàng)目制獎(jiǎng)金、跟投機(jī)制）提升組織韌性，支撐合成生物技術(shù)產(chǎn)業(yè)化落地。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/415059.html
