隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入推進(jìn)，傳統(tǒng)“編制內(nèi)外二元結(jié)構(gòu)”帶來的薪酬不公問題日益凸顯。非事業(yè)編制人員——包括勞務(wù)派遣、人事代理、退休返聘等多種用工形式——已成為教育、醫(yī)療、科研等領(lǐng)域不可或缺的力量。薪酬差異、社保不全、職業(yè)發(fā)展受限等問題嚴(yán)重削弱了其職業(yè)吸引力與組織歸屬感。深化薪酬管理改革，不僅是落實(shí)《勞動(dòng)合同法》與同工同酬原則的必然要求，更是激發(fā)組織活力、推動(dòng)公共服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵突破口。
薪酬差距的結(jié)構(gòu)性癥結(jié)
編制身份與財(cái)政來源差異是薪酬分化的核心根源。事業(yè)單位在編人員的工資由國家財(cái)政全額保障，執(zhí)行統(tǒng)一的崗位績效工資制度；而非事業(yè)編制人員的薪酬則依賴單位自籌經(jīng)費(fèi)或項(xiàng)目化預(yù)算，導(dǎo)致待遇水平高度依賴單位經(jīng)濟(jì)狀況與管理者意志。例如，山東奎文區(qū)的調(diào)研顯示，編外人員月均工資僅3542元，*與最高差距達(dá)7369元，且36.9%人員低于平均水平。
“同工不同酬”現(xiàn)象普遍存在。實(shí)證研究表明，在相同崗位與資歷背景下，非事業(yè)編制人員的實(shí)際收入普遍低于在編人員30%以上。錢先航等（2015）基于CHFS數(shù)據(jù)的分析指出，編制身份造成的工資差異在低薪群體中尤為顯著，且主要由特征回報(bào)率差異（如經(jīng)驗(yàn)、教育回報(bào)率低）驅(qū)動(dòng)。這種差距不僅體現(xiàn)在工資，更延伸至社保、公積金、職業(yè)年金等隱性福利。例如，部分高校僅為編外人員繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，忽略失業(yè)與工傷保險(xiǎn)，而住房公積金覆蓋率不足50%。
制度壁壘與管理困境
法律適用與政策銜接存在雙重矛盾。一方面，非事業(yè)編制人員勞動(dòng)關(guān)系適用《勞動(dòng)合同法》，但在職稱評定、培訓(xùn)晉升等權(quán)益上難以對接事業(yè)單位人事制度。例如，民辦高校教師雖被要求“與公辦教師同等待遇”，但因無法納入事業(yè)單位管理序列，其職業(yè)發(fā)展通道依然受限。社保統(tǒng)籌層級(jí)低、轉(zhuǎn)移接續(xù)難加劇了參保率不足的問題。杭州某高校的非編人員社保繳納數(shù)據(jù)顯示，因異地轉(zhuǎn)移困難，參保積極性普遍較低。
預(yù)算約束與成本控制導(dǎo)致管理粗放。多數(shù)單位未將非事業(yè)編制人員經(jīng)費(fèi)納入財(cái)政預(yù)算，僅作為“臨時(shí)性支出”，導(dǎo)致薪酬分配隨意性強(qiáng)、長期規(guī)劃缺失。某地編外人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，49%的崗位未經(jīng)審批設(shè)立，勞動(dòng)合同不規(guī)范率超60%，且缺乏統(tǒng)一的薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。這種“重使用、輕管理”的模式，加劇了人員流動(dòng)性高、專業(yè)能力積累不足的惡性循環(huán)。
薪酬改革的路徑探索
建立分級(jí)分類的薪酬基準(zhǔn)體系是破局起點(diǎn)?？蓞⒖颊憬⑸虾５鹊氐膶?shí)踐：以地區(qū)社會(huì)平均工資為錨點(diǎn)，結(jié)合崗位價(jià)值評估（如專業(yè)技術(shù)、輔助執(zhí)法等），設(shè)定差異化薪級(jí)表。例如，杭州市明確人事代理人員需按全市統(tǒng)一基數(shù)繳納“五險(xiǎn)一金”，單位繳納比例達(dá)25%（養(yǎng)老14%+醫(yī)療9.9%+失業(yè)0.5%+工傷0.6%），從制度上規(guī)避社保缺項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)。
強(qiáng)化績效考核與激勵(lì)相容機(jī)制。北京航空航天大學(xué)等高校試點(diǎn)“崗位工資+績效獎(jiǎng)勵(lì)”模式，將編外人員納入校級(jí)考核體系，優(yōu)秀者可獲項(xiàng)目獎(jiǎng)金或培訓(xùn)晉升資格?？膮^(qū)則探索“薪酬與工齡、職級(jí)雙掛鉤”，對執(zhí)法輔助類人員設(shè)立8級(jí)薪檔，年度考核合格者自動(dòng)晉檔。這些嘗試表明，打破身份約束、構(gòu)建基于貢獻(xiàn)的分配機(jī)制，能有效提升工作投入度。
管理優(yōu)化的創(chuàng)新實(shí)踐
推行購買服務(wù)與崗位總量控制。針對后勤、安保等可社會(huì)化職能，山東奎文區(qū)建議以“花錢辦事”替代“花錢養(yǎng)人”，通過購買服務(wù)壓縮編外用工規(guī)模。對確需保留的崗位，則實(shí)行“控制數(shù)”管理——按編制數(shù)一定比例核定總量，并動(dòng)態(tài)調(diào)整。例如，某市將編外人員規(guī)模上限設(shè)為在編人員的30%，新增崗位需經(jīng)人社、財(cái)政聯(lián)合審批，從源頭遏制無序擴(kuò)張。
構(gòu)建“一體化”勞動(dòng)關(guān)系管理平臺(tái)。上海機(jī)構(gòu)編制部門推動(dòng)由專業(yè)人力資源公司統(tǒng)一接管編外人員勞動(dòng)合同，標(biāo)準(zhǔn)化招聘、社保繳納與爭議處理流程。浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)將人事代理與勞務(wù)派遣人員均委托人才公司代繳社保，并指定專門機(jī)構(gòu)（如人事處）協(xié)調(diào)收入證明開具等事務(wù)。這種集約化管理既降低法律風(fēng)險(xiǎn)，也提升了管理效能。
結(jié)論與建議：走向公平與可持續(xù)的薪酬治理
非事業(yè)編制人員薪酬管理困境，本質(zhì)是事業(yè)單位體制轉(zhuǎn)型滯后與市場化用工需求間的結(jié)構(gòu)性矛盾。當(dāng)前改革需超越“編制身份”的路徑依賴，通過制度重構(gòu)與機(jī)制創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)公平與效率的再平衡。研究與實(shí)踐表明，建立崗位導(dǎo)向的薪酬體系、健全社保銜接機(jī)制、強(qiáng)化績效考核是縮小待遇差距的關(guān)鍵。
未來改革應(yīng)聚焦三方面：
其一，加快清理“雙軌制”殘余。推動(dòng)職稱評審、培訓(xùn)資源等與編制脫鉤，探索非營利性民辦高校教師納入“事業(yè)編制池”等柔性機(jī)制。
其二，健全公私并舉的資源配置機(jī)制。擴(kuò)大購買服務(wù)范圍，設(shè)立編外人員薪酬保障專項(xiàng)基金，破解單位預(yù)算約束。
其三，以數(shù)字化提升治理精度。借鑒美國加州“職缺薪資區(qū)間公示”與勞工部OES數(shù)據(jù)庫經(jīng)驗(yàn)，建立事業(yè)單位崗位薪酬信息平臺(tái)，提升市場透明度與議價(jià)能力。
唯有將非事業(yè)編制人員真正視為組織發(fā)展的協(xié)同力量，才能從根本上激活公共服務(wù)體系的整體效能，實(shí)現(xiàn)人事制度改革從“控制成本”到“創(chuàng)造價(jià)值”的范式轉(zhuǎn)型。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/414818.html