黑龍江省作為我國重要的糧食生產(chǎn)基地和裝備制造業(yè)基地，其企業(yè)薪酬管理體系的優(yōu)化既是吸引人才、激發(fā)內(nèi)生動力的關(guān)鍵，也是響應“六個龍江”建設和高質(zhì)量振興發(fā)展的重要支撐。當前，黑龍江企業(yè)薪酬管理呈現(xiàn)出政策引導與市場機制并重、短期激勵與長期發(fā)展兼顧的特征，通過多層次制度設計推動企業(yè)提升競爭力，同時保障勞動者權(quán)益與區(qū)域經(jīng)濟協(xié)調(diào)發(fā)展。
薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化與*工資保障
*工資標準的動態(tài)調(diào)整是黑龍江企業(yè)薪酬管理的基石。2024年5月，黑龍江省發(fā)布*標準，將全省劃分為三檔：哈爾濱市區(qū)（除呼蘭、阿城、雙城）和大慶市區(qū)為第一檔（2080元/月），部分市轄區(qū)為第二檔（1850元/月），其余縣市為第三檔（1750元/月），并配套非全日制小時工資標準（19元、17元、16.5元）。這一調(diào)整綜合考慮了地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展差異與生活成本，同時要求企業(yè)剔除加班工資、特殊津貼等非標準項目，確保勞動者實際所得。
差異化薪酬結(jié)構(gòu)設計在國有企業(yè)中尤為突出。以黑龍江北大荒農(nóng)業(yè)股份有限公司為例，其高管薪酬由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三部分構(gòu)成。其中，績效年薪與利潤總額、營業(yè)總收入等五項指標掛鉤，權(quán)重占比最高達40%，并通過規(guī)模系數(shù)、市場競爭度系數(shù)動態(tài)調(diào)節(jié)，最高可達基本年薪的3倍（系數(shù)上限2×1.5）。這種模式既強化了業(yè)績導向，也兼顧了企業(yè)功能定位差異。
黑龍江省2024年*工資標準分檔
| 檔次 | 月標準（元） | 小時標準（元） | 適用地區(qū) |
|--|--|
| 第一檔 | 2080 | 19 | 哈爾濱市區(qū)(部分)、大慶市區(qū) |
| 第二檔 | 1850 | 17 | 哈爾濱部分區(qū)、齊齊哈爾等市區(qū) |
| 第三檔 | 1750 | 16.5 | 雙城區(qū)、其他縣市 |
績效管理與中長期激勵
績效考核指標的科學化是黑龍江企業(yè)薪酬改革的核心方向。北大荒公司的案例顯示，其考核體系涵蓋財務指標（利潤總額、營收）、運營效率指標（超賬期應收款清收率）、股東回報指標（凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金分紅）三大維度，權(quán)重分配分別為40%、20%、20%。這種設計避免了單一利潤導向，推動企業(yè)兼顧短期效益與長期健康度。
中長期激勵工具的探索逐步擴大。黑龍江近年通過“人才振興60條”政策，鼓勵企業(yè)對高層次人才實施股權(quán)激勵和成果轉(zhuǎn)化分成。例如：
此類措施將人才薪酬與企業(yè)創(chuàng)新成果深度綁定，呼應了省“發(fā)展新質(zhì)生產(chǎn)力”的產(chǎn)業(yè)升級目標。
政策支持與企業(yè)成本調(diào)控
社保費率與用工成本優(yōu)化是調(diào)控的關(guān)鍵抓手。黑龍江省持續(xù)降低企業(yè)養(yǎng)老保險單位繳費比例至20%，失業(yè)保險總費率壓減至1.5%，并嚴控住房公積金繳存比例上限（12%）。這些措施直接減輕企業(yè)負擔，為薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化騰挪空間。
人才專項補貼與稅收激勵形成配套支持。對全職引進的A-E類高層次人才，省財政分別給予300萬至15萬元安家補貼；博士后留省工作的，額外提供10萬元科研啟動資金。高新技術(shù)企業(yè)享受最高50萬元獎勵，研發(fā)投入視同利潤計入考核，從供給側(cè)增強企業(yè)薪酬支付能力。
創(chuàng)新實踐與未來挑戰(zhàn)
工會福利與消費聯(lián)動機制成為新亮點。2025年，黑龍江省總工會通過“十二項措施”提升職工實際購買力：
此舉將薪酬外福利轉(zhuǎn)化為消費驅(qū)動力，形成“收入增長—需求擴大—經(jīng)濟復蘇”的良性循環(huán)。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型與公平性挑戰(zhàn)亟待突破。盡管黑龍江企業(yè)薪酬體系逐步完善，但省內(nèi)區(qū)域差異顯著（如哈爾濱市區(qū)*工資比部分縣市高19%），且中小企業(yè)薪酬透明度不足。未來需加強兩化融合：
1. 數(shù)字化監(jiān)管：借鑒財政透明度改革經(jīng)驗，推動企業(yè)薪酬數(shù)據(jù)聯(lián)網(wǎng)備案，實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)測；
2. 差異化指導：針對農(nóng)業(yè)、冰雪旅游等特色產(chǎn)業(yè)，制定行業(yè)薪酬參考標準，避免人才流失。
總結(jié)與展望
黑龍江省企業(yè)薪酬管理通過制度剛性（*工資、社保規(guī)范）與機制彈性（績效激勵、人才政策）的雙軌協(xié)同，既保障了勞動者基本權(quán)益，也提升了企業(yè)人才競爭力。面對人口老齡化加劇、省內(nèi)外人才虹吸效應等挑戰(zhàn)，未來仍需：
1. 深化數(shù)據(jù)賦能，建立省級薪酬大數(shù)據(jù)平臺，動態(tài)發(fā)布分行業(yè)、分崗位薪酬指引；
2. 強化政策銜接，將薪酬改革與“五大安全”戰(zhàn)略、“4567”現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)體系建設深度融合，使薪酬制度真正成為區(qū)域振興的“人才錨點”。
正如《黑龍江省人社“十四五”規(guī)劃》所強調(diào)：“工資收入分配是促進公平正義的重要杠桿”。唯有持續(xù)創(chuàng)新薪酬管理模式，才能在龍江振興的宏圖中書寫“人盡其才、酬顯其值”的新篇章。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/412170.html