近年來，隨著國有企業(yè)改革深化，科學(xué)合理的薪酬管理體系成為激發(fā)企業(yè)活力、優(yōu)化資源配置的核心抓手。貴溪市立足本地實(shí)際，出臺(tái)《貴溪市市屬國有企業(yè)人員薪酬管理暫行辦法》及配套制度，通過建立“效益與公平并重、激勵(lì)與約束結(jié)合”的薪酬框架，推動(dòng)國有企業(yè)從粗放管理向精細(xì)化治理轉(zhuǎn)型。這一改革不僅是響應(yīng)國家關(guān)于完善現(xiàn)代企業(yè)制度的政策要求，更是貴溪市屬國企提升市場(chǎng)競爭力、實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的關(guān)鍵舉措。
一、薪酬體系設(shè)計(jì)原則
貴溪市薪酬管理辦法以適應(yīng)性、公平性、激勵(lì)性為三大基石。首先強(qiáng)調(diào)與市場(chǎng)接軌，要求薪酬水平參考本地區(qū)同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保人才競爭力。例如，制造業(yè)企業(yè)需對(duì)標(biāo)周邊同類型企業(yè)工資范圍，服務(wù)類企業(yè)則需結(jié)合客戶滿意度等指標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整，避免人才流失風(fēng)險(xiǎn)。制度明確“以崗定薪、按績?nèi)〕辍钡姆峙溥壿嫞ㄟ^崗位價(jià)值評(píng)估確定基礎(chǔ)薪酬層級(jí)，再依據(jù)績效考核結(jié)果浮動(dòng)分配，破解傳統(tǒng)國企“大鍋飯”頑疾。
在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上，采用“基本工資+績效工資+福利保障” 的多維模型?；竟べY根據(jù)崗位職責(zé)、工作經(jīng)驗(yàn)等硬性指標(biāo)確定；績效工資則與考核結(jié)果直接掛鉤，最高可達(dá)基本工資的1.5倍（卓越績效）；福利部分除法定“五險(xiǎn)一金”外，創(chuàng)新納入職業(yè)培訓(xùn)、帶薪休假等柔性激勵(lì)。這種結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)既保障員工基本收入安全，又為高貢獻(xiàn)者預(yù)留上升空間，體現(xiàn)“保底線、不封頂”的激勵(lì)導(dǎo)向。
二、績效考核機(jī)制建設(shè)
績效考核是薪酬管理的核心引擎。貴溪市建立了“三層次評(píng)估體系”：
結(jié)果應(yīng)用直接鏈接薪酬兌現(xiàn)：
表：績效等級(jí)與薪酬掛鉤機(jī)制
| 績效等級(jí) | 薪酬系數(shù) | 薪酬調(diào)整幅度 | 獎(jiǎng)金系數(shù) |
|-|-|--|-|
| 卓越 | 1.5 | 較大幅度上調(diào) | 1.5 |
| 優(yōu)秀 | 1.2 | 較大幅度上調(diào) | 1.2 |
| 良好 | 1.0 | 適中調(diào)整 | 1.0 |
| 合格 | 0.8 | 較小幅度調(diào)整 | 0.8 |
| 不合格 | 0.6 | 不調(diào)整或降薪 | 0.6 |
三、行業(yè)地域特色融合
作為縣級(jí)市屬國企，貴溪制度設(shè)計(jì)需兼顧區(qū)域經(jīng)濟(jì)水平與產(chǎn)業(yè)特征。一方面，薪酬基準(zhǔn)嚴(yán)格遵循江西省工資標(biāo)準(zhǔn)：2025年調(diào)整后，貴溪市屬二類區(qū)域，月*工資1730元，小時(shí)工資17.3元。企業(yè)基礎(chǔ)工資設(shè)定不得低于此標(biāo)準(zhǔn)，但可通過績效工資突破上限，平衡合規(guī)性與競爭力。
針對(duì)貴溪國企“ 依賴度高 ”的特點(diǎn)（如貴溪發(fā)展投資集團(tuán)2022年補(bǔ)助占利潤125.37%），管理辦法設(shè)置 “雙軌激勵(lì)機(jī)制”：
四、監(jiān)督保障機(jī)制設(shè)計(jì)
為防范濫發(fā)薪酬、福利異化，貴溪市構(gòu)建 “三位一體”監(jiān)管體系：
1. 內(nèi)部管控：實(shí)行薪酬保密制度，禁止員工相互打探薪資，違者紀(jì)律處分；工資發(fā)放全程銀行代付，規(guī)避現(xiàn)金操作風(fēng)險(xiǎn)
2. 外部審計(jì)：國資委聯(lián)合人社部門定期核查，對(duì)超發(fā)工資企業(yè)扣減下年度預(yù)算，并將違規(guī)企業(yè)列入“黑名單”，三年內(nèi)取消財(cái)政補(bǔ)助資格
3. 社會(huì)監(jiān)督：推行“雙公開”機(jī)制——企業(yè)向職工公開分配方案，國資委向社會(huì)披露工資總額及人均水平，接受公眾質(zhì)詢
針對(duì) “僵尸企業(yè)” 清理難題，辦法明確 “效益降則薪酬降” 的剛性原則：
五、改革挑戰(zhàn)與未來展望
盡管制度框架完善，貴溪國企薪酬改革仍面臨多重挑戰(zhàn)：
未來改革需向 “動(dòng)態(tài)精細(xì)化” 方向突破：
1. 引入周期管理：對(duì)周期性行業(yè)（如基建），試點(diǎn)3年薪酬總額包干，平滑年度波動(dòng)影響
2. 科技賦能評(píng)估：借鑒北京“人工成本投入產(chǎn)出率”模型，通過大數(shù)據(jù)測(cè)算人效閾值，智能預(yù)警分配失衡
3. 創(chuàng)新激勵(lì)工具：探索項(xiàng)目分紅、虛擬股權(quán)等中長期激勵(lì)，綁定核心人才與企業(yè)長期價(jià)值
貴溪市薪酬管理體系通過制度化、差異化、透明化的設(shè)計(jì)，為國有企業(yè)“三項(xiàng)制度”改革提供了區(qū)域樣本。其核心價(jià)值在于：既通過剛性約束防范福利異化（如嚴(yán)禁用扶貧資金發(fā)獎(jiǎng)金），又借彈性機(jī)制釋放人才潛能（卓越績效者薪酬系數(shù)達(dá)1.5）。當(dāng)前深化方向需聚焦三方面：歷史包袱化解（如擔(dān)保鏈風(fēng)險(xiǎn)切割）、行業(yè)特性適配（低毛利業(yè)務(wù)薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整）、數(shù)字化治理工具開發(fā)。唯有持續(xù)動(dòng)態(tài)優(yōu)化，方能使薪酬管理從“成本中心”轉(zhuǎn)化為“價(jià)值引擎”，真正驅(qū)動(dòng)國企在市場(chǎng)化浪潮中破浪前行。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/412127.html