河南理工大學(xué)作為河南省與應(yīng)急管理部共建的特色高水平大學(xué)，近年來在“雙*”創(chuàng)建進程中，將薪酬管理改革作為人才強校戰(zhàn)略的核心支點。通過構(gòu)建“以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬”的現(xiàn)代薪酬體系，學(xué)校不僅顯著提升了高層次人才吸引力，更激發(fā)了教職工創(chuàng)新活力，為資源型地區(qū)高校破解人才困境提供了可復(fù)制的制度樣本。
戰(zhàn)略導(dǎo)向與制度框架
薪酬改革的頂層設(shè)計始終圍繞學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)展開。2016年出臺的《人事管理及薪酬分配制度改革方案（試行）》標(biāo)志著從“身份管理”向“崗位管理”的歷史性轉(zhuǎn)變。該方案以“崗位價值”為錨點，打破傳統(tǒng)資歷導(dǎo)向，建立與崗位職責(zé)、工作難度、業(yè)績貢獻相匹配的薪酬分配機制，實現(xiàn)資源向關(guān)鍵崗位和核心人才傾斜。
制度創(chuàng)新體現(xiàn)于動態(tài)調(diào)整機制的建立。學(xué)校構(gòu)建了“基本工資+績效工資+專項獎勵”的三級薪酬結(jié)構(gòu)，其中績效工資占比超過60%，強化了激勵效能。2019年配套出臺《年薪制高層次人才薪酬發(fā)放辦法》，針對*人才實施協(xié)議薪酬，國際*人才年薪可達180萬元，并設(shè)置科研啟動金、住房補貼等疊加激勵。這種分層分類的薪酬設(shè)計，既保障了普通教職工的穩(wěn)定性，又滿足了高端人才的差異化需求。
多元化薪酬結(jié)構(gòu)體系
崗位績效工資制的基礎(chǔ)性作用
教學(xué)科研人員實行“崗位履職績效+成果獎勵”模式?；A(chǔ)性績效保障基本生活需求，占績效總量的40%；崗位履職績效與教學(xué)工作量、課程質(zhì)量掛鉤；成果獎勵則聚焦高水平論文、科研項目及轉(zhuǎn)化效益。行政與教輔人員采用“職級工資+服務(wù)效能獎勵”，通過KPI量化服務(wù)滿意度，解決行政崗位考核模糊化問題。
專項激勵的杠桿效應(yīng)
針對關(guān)鍵領(lǐng)域設(shè)立定向激勵：一是“太行學(xué)者”計劃，為領(lǐng)軍人才提供最高120萬元年薪及團隊建設(shè)經(jīng)費；二是博士后專項資助，師資博士后年薪15萬元，出站留?？莎B加住房補貼；三是團隊績效包干制，允許科研團隊自主分配橫向課題結(jié)余經(jīng)費，激發(fā)協(xié)同創(chuàng)新。2025年鄭州高等研究院更試點“項目工資制”，對攻關(guān)團隊實行目標(biāo)完成度與薪酬兌付直接掛鉤。
考核管理與績效聯(lián)動
考核體系是薪酬落地的核心保障。學(xué)校建立“年度考核+聘期考核”雙軌機制：年度考核側(cè)重短期目標(biāo)達成度，考核結(jié)果直接決定績效工資發(fā)放等級；聘期考核（每3年）則評估戰(zhàn)略貢獻，涉及崗位續(xù)聘與職級晉升?？己酥笜?biāo)設(shè)計體現(xiàn)學(xué)科差異，如工科側(cè)重專利轉(zhuǎn)化，人文社科強調(diào)智庫成果，破除“唯論文”瘓疾。
數(shù)據(jù)聯(lián)動提升管理效能。人事處開發(fā)“智慧薪酬平臺”，集成考勤、教學(xué)、科研數(shù)據(jù)流。例如病假超15天自動觸發(fā)績效扣減模塊；*項目立項即時啟動獎勵核算。2023年考核數(shù)據(jù)顯示，薪酬改革后核心師資流失率下降37%，高水平成果年均增長21%，印證了制度有效性。
人才激勵與穩(wěn)定性保障
高層次人才“引育并重”策略
引進端實施“金字塔”模型：國際*人才（180萬年薪）、國內(nèi)*人才（A類120萬、B類80萬）、省內(nèi)領(lǐng)軍人才（專項績效60萬）。培育端建立“青年教師攀登計劃”，博士入職即獲10-40萬元住房補貼，考核優(yōu)秀者額外疊加聘期獎勵。2025年招聘數(shù)據(jù)顯示，博士申請量較改革前增長2.3倍，海外名校占比達34%。
福利保障的溫度延伸
學(xué)校構(gòu)建“貨幣化+服務(wù)化”福利包：除五險一金外，增設(shè)企業(yè)年金（覆蓋92%教職工）、大病互助基金；實施“智匯鄭州”工程，協(xié)助人才申領(lǐng)地方購房補貼（最高10萬元）；附屬學(xué)校優(yōu)先入學(xué)、市區(qū)通勤班車等非貨幣福利，顯著降低人才生活成本。此類舉措使教師滿意度達91.7%，高于省屬高校均值16個百分點。
挑戰(zhàn)與未來發(fā)展方向
當(dāng)前仍存在三類結(jié)構(gòu)性矛盾：一是學(xué)科間均衡性問題，工科優(yōu)勢專業(yè)的市場化薪酬競爭力強，基礎(chǔ)學(xué)科則依賴校內(nèi)二次分配；二是青年教師“天花板效應(yīng)”，職稱晉升通道擁堵導(dǎo)致部分骨干教師績效增長受限；三是團隊協(xié)作激勵不足，跨學(xué)科項目中的貢獻度計量仍顯粗放。
未來改革需聚焦三個維度：
1. 動態(tài)定價機制：參照“學(xué)科需求指數(shù)”（如ESI潛力、產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度）動態(tài)調(diào)整崗位基礎(chǔ)薪酬系數(shù)，破解學(xué)科差異困境；
2. 長周期評價體系：試行“5年滾動考核”，減少短期考核頻次，強化重大成果培育；
3. 數(shù)字賦能管理：應(yīng)用區(qū)塊鏈技術(shù)構(gòu)建成果貢獻溯源系統(tǒng)，精準量化團隊協(xié)作價值。這些探索或?qū)榈胤礁咝Ｐ匠旮母镩_辟新路徑。
河南理工大學(xué)的薪酬管理改革，本質(zhì)是以制度創(chuàng)新回應(yīng)高等教育人才競爭的核心命題。其“崗位價值本位+多元激勵兼容”模式，既保障了基礎(chǔ)公平，又釋放了創(chuàng)新動能，為同類高校提供了可借鑒的范本。隨著“雙*”建設(shè)進入深水區(qū)，未來需進一步平衡效率與公平、短期激勵與長期發(fā)展、個體績效與團隊協(xié)同的關(guān)系。唯有持續(xù)推動薪酬體系從“輸血式”高薪引才向“造血式”生態(tài)育才轉(zhuǎn)型，才能真正筑牢人才根基，賦能中國高等教育的現(xiàn)代化征程。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411768.html