杭州作為數(shù)字經(jīng)濟(jì)與制造業(yè)雙輪驅(qū)動(dòng)的長(zhǎng)三角核心城市，其職工薪酬管理始終以平衡企業(yè)活力與勞動(dòng)者權(quán)益為核心目標(biāo)。在共同富裕示范區(qū)建設(shè)背景下，杭州市通過政策引導(dǎo)、市場(chǎng)調(diào)控與協(xié)商機(jī)制創(chuàng)新，構(gòu)建了多層次薪酬管理體系。2024年全市城鎮(zhèn)新增就業(yè)31.38萬人，超年度目標(biāo)25.5%，這一成績(jī)背后，薪酬制度的科學(xué)設(shè)計(jì)發(fā)揮了關(guān)鍵作用。從*工資動(dòng)態(tài)調(diào)整到技術(shù)工人“能級(jí)工資”改革，從行業(yè)集體協(xié)商到AI賦能薪酬調(diào)查，杭州的實(shí)踐為全國提供了兼具效率與公平的區(qū)域性樣本。
薪酬制度框架設(shè)計(jì)
杭州市薪酬管理體系以政策法規(guī)為基底、企業(yè)自主設(shè)計(jì)為主體、三方協(xié)同為保障。層面出臺(tái)《杭州市人民關(guān)于調(diào)整市區(qū)*工資標(biāo)準(zhǔn)的通知》，明確2024年市區(qū)月*工資提至2490元，非全日制小時(shí)工資增至24元，并聯(lián)動(dòng)失業(yè)保險(xiǎn)、社保補(bǔ)貼等福利政策形成兜底網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)層面則依據(jù)《薪酬管理制度》建立結(jié)構(gòu)化體系，如杭州市城建發(fā)展公司采用“崗位績(jī)效工資制”，薪酬總額控制在營業(yè)收入固定比例內(nèi)，包含基本工資（含學(xué)歷、職稱、年工工資）、固定工資（崗薪基數(shù)×崗位系數(shù)）、績(jī)效工資（績(jī)效基數(shù)×考核系數(shù)）三大模塊。
這種設(shè)計(jì)兼顧市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力與內(nèi)部公平性。一方面，通過薪酬調(diào)查對(duì)標(biāo)行業(yè)水平，2025年委托第三方完成186.7萬元的企業(yè)薪酬調(diào)研項(xiàng)目，動(dòng)態(tài)掌握各行業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)與水平；企業(yè)建立職等職級(jí)系統(tǒng)，行政管理與業(yè)務(wù)管理職系分設(shè)22級(jí)薪檔，通過崗位價(jià)值評(píng)估實(shí)現(xiàn)“以崗定薪、異崗異薪”。這種雙軌并行的模式，既響應(yīng)了省“共富型大社保體系”建設(shè)要求，也為企業(yè)留出差異化設(shè)計(jì)空間。
薪酬水平科學(xué)調(diào)控
杭州市采用分級(jí)分類的精準(zhǔn)調(diào)控策略。在基準(zhǔn)線設(shè)定上，2023年非私營單位年平均工資達(dá)158,121元，私營單位89,016元，為薪酬協(xié)商提供客觀依據(jù)。在調(diào)整機(jī)制上，通過“雙掛鉤”實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡：一是掛鉤經(jīng)濟(jì)發(fā)展，如2024年*工資增幅達(dá)9.2%（2280元→2490元）；二是掛鉤社會(huì)保障，將薪酬與社保補(bǔ)貼（如靈活就業(yè)者社保補(bǔ)貼）、公積金繳存基數(shù)聯(lián)動(dòng)，形成綜合收入保障。
薪酬調(diào)查成為科學(xué)決策的關(guān)鍵工具。2025年杭州市人社局通過競(jìng)標(biāo)引入專業(yè)機(jī)構(gòu)開展全域薪酬普查，覆蓋制造業(yè)、數(shù)字經(jīng)濟(jì)、服務(wù)業(yè)等重點(diǎn)領(lǐng)域。調(diào)查不僅分析崗位薪酬分位數(shù)，還追蹤薪酬結(jié)構(gòu)與激勵(lì)要素（如股權(quán)、技能津貼占比），為企業(yè)制定“競(jìng)爭(zhēng)力薪酬包”提供數(shù)據(jù)支撐。這種基于大數(shù)據(jù)的調(diào)控模式，使杭州在2024年實(shí)現(xiàn)技術(shù)人才流入增長(zhǎng)率達(dá)12.3%，居長(zhǎng)三角首位。
杭州市2024年*工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整情況
| 適用區(qū)域 | 月*工資(元) | 小時(shí)工資(元) | 調(diào)整幅度 | 覆蓋群體 |
--|-|
| 市區(qū)(含主城區(qū)) | 2490 | 24 | ↑9.2% | 全日制勞動(dòng)者 |
| 桐廬/淳安/建德 | 2260 | 22 | ↑5.1% | 全日制勞動(dòng)者 |
| 全市非全日制崗位 |
集體協(xié)商深化實(shí)踐
集體協(xié)商成為杭州破解薪酬矛盾的核心機(jī)制。2025年啟動(dòng)的工資集體協(xié)商“集中要約行動(dòng)”，由總工會(huì)、人社局、工商聯(lián)、企業(yè)聯(lián)合會(huì)四方聯(lián)動(dòng)，覆蓋企業(yè)5.3萬家、職工328萬人。其創(chuàng)新在于：聚焦低工資行業(yè)保障與技術(shù)工人激勵(lì)兩大痛點(diǎn)，將“加班工資基數(shù)”“技能津貼標(biāo)準(zhǔn)”“算法規(guī)則透明度”納入?yún)f(xié)商議題。例如快遞行業(yè)通過協(xié)商明確“惡劣天氣配送附加費(fèi)”，網(wǎng)約車平臺(tái)建立“時(shí)段浮動(dòng)計(jì)價(jià)模型”。
區(qū)域性實(shí)踐更具突破性。臨安區(qū)玲瓏街道構(gòu)建“行業(yè)工會(huì)+行業(yè)協(xié)會(huì)”雙軌協(xié)商模式，在復(fù)合裝飾材料、電線電纜等行業(yè)實(shí)現(xiàn)95%協(xié)商覆蓋率。其簽訂的全國首份區(qū)域性能級(jí)工資集體合同，將薪酬分為技術(shù)技能、競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)、學(xué)歷提升等五大模塊，推動(dòng)60余家企業(yè)建立“崗位分紅+期權(quán)激勵(lì)”制度。這種“一企一策”協(xié)商機(jī)制，使該區(qū)域技術(shù)工人離職率下降18%，專利申報(bào)量增長(zhǎng)31%。
技術(shù)工人薪酬激勵(lì)
杭州將技術(shù)工人待遇提升作為薪酬改革的突破口。在政策端，2023年推行“技能人才貫通職稱評(píng)審”，104名技工獲中級(jí)職稱，打通職業(yè)發(fā)展雙通道；在企業(yè)端，推動(dòng)“能級(jí)工資”制度化，如設(shè)立技能津貼（最高占薪資30%）、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化分紅（如申通快遞研發(fā)團(tuán)隊(duì)獲項(xiàng)目利潤分成）。
薪酬激勵(lì)直接服務(wù)于新質(zhì)生產(chǎn)力培育。市總工會(huì)推動(dòng)企業(yè)將“技能等級(jí)”與“薪酬等級(jí)”綁定，高級(jí)技師年薪可達(dá)普通工人2.5倍。西湖區(qū)某制造企業(yè)通過“八級(jí)技工制”，使高級(jí)技工年薪突破25萬元，接近工程師水平。這種“以技提薪”模式，帶動(dòng)全市技能人才占比從2020年28%升至2024年35%，高技能人才缺口收窄至7.2萬人。
未來挑戰(zhàn)與發(fā)展方向
當(dāng)前杭州薪酬管理仍面臨三大挑戰(zhàn)：一是新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者保障不足，快遞員、主播等群體時(shí)薪波動(dòng)性大；二是薪酬調(diào)查應(yīng)用深度不足，企業(yè)多參考分位數(shù)而忽視結(jié)構(gòu)優(yōu)化；三是區(qū)域差距明顯，淳安縣工資僅為市區(qū)的72%。
未來需在三個(gè)維度突破：
1. 深化薪酬大數(shù)據(jù)應(yīng)用，建立“企業(yè)薪酬健康度”評(píng)估模型，動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)薪資差距、福利覆蓋率等指標(biāo)；
2. 擴(kuò)大能級(jí)工資覆蓋面，推動(dòng)80%以上規(guī)上企業(yè)將技能創(chuàng)新納入薪酬制度；
3. 探索新業(yè)態(tài)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，如網(wǎng)約車司機(jī)“保底收入+階梯分成”模型，直播行業(yè)“底薪+打賞透明分成”機(jī)制。這些舉措將助力杭州在2025年實(shí)現(xiàn)“技術(shù)工人占從業(yè)人員40%”的目標(biāo)，夯實(shí)共同富裕的微觀基礎(chǔ)。
杭州市的職工薪酬管理實(shí)踐表明，科學(xué)的制度設(shè)計(jì)、動(dòng)態(tài)的調(diào)控機(jī)制與深入的集體協(xié)商是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的三大支柱。從*工資調(diào)整到能級(jí)工資改革，從AI賦能的薪酬調(diào)查到行業(yè)性集體合同，杭州始終在探索效率與公平的*公約數(shù)。未來，隨著數(shù)字經(jīng)濟(jì)催生更多新就業(yè)形態(tài)，薪酬管理需進(jìn)一步強(qiáng)化分類精準(zhǔn)施策能力：一方面通過技能薪酬轉(zhuǎn)化推動(dòng)制造業(yè)高端化，另一方面以算法協(xié)商保障新業(yè)態(tài)勞動(dòng)者權(quán)益。正如臨安區(qū)的實(shí)踐所啟示的——當(dāng)薪酬從“成本支出”轉(zhuǎn)型為“人才投資”，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力與勞動(dòng)者獲得感便能在高質(zhì)量發(fā)展中實(shí)現(xiàn)共贏。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411707.html