建筑業(yè)作為廣西的支柱產(chǎn)業(yè)，其人才管理機(jī)制直接影響區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量。廣西建工集團(tuán)作為本土龍頭企業(yè)，近年來通過系統(tǒng)性薪酬管理體系改革，將人才戰(zhàn)略與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級深度綁定。尤其在2025年市場化混改加速背景下，其薪酬管理辦法不僅成為吸引核心人才的杠桿，更被賦予驅(qū)動組織效能、重塑國企活力的戰(zhàn)略使命。
績效薪酬聯(lián)動
廣西建工打破傳統(tǒng)“崗位等級工資制”，建立以業(yè)績貢獻(xiàn)為核心的動態(tài)分配體系。根據(jù)業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)顯示，2024年技術(shù)類崗位績效獎金占比達(dá)總收入的30%-45%，且與項目回款率、工程質(zhì)量等指標(biāo)直接掛鉤。例如，一線施工崗的季度績效系數(shù)設(shè)定為0.8-1.5倍基準(zhǔn)值，實現(xiàn)“干好干差收入差一倍”的強(qiáng)激勵效果。
該機(jī)制同時強(qiáng)化負(fù)向約束力。在虧損項目追責(zé)制度中，項目經(jīng)理薪酬與項目利潤綁定，若成本超標(biāo)達(dá)10%，則觸發(fā)薪酬扣減機(jī)制。這一設(shè)計倒逼管理層優(yōu)化資源配置，2024年集團(tuán)項目成本損耗率同比下降7.2%，印證了薪酬工具對精益管理的杠桿作用。
專項津貼設(shè)計
針對建筑行業(yè)人才流動率高、技能認(rèn)證稀缺的痛點，廣西建工構(gòu)建階梯式專項津貼體系。其中證書補(bǔ)貼*代表性：一級建造師月度津貼達(dá)3000元，注冊造價工程師為2000元，并設(shè)置證書疊加獎勵規(guī)則。據(jù)2025年招聘數(shù)據(jù)，持證技術(shù)人才入職率同比提升34%，證明該政策有效強(qiáng)化了企業(yè)技術(shù)人才儲備。
地域與環(huán)境補(bǔ)貼則體現(xiàn)人文關(guān)懷。北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)項目崗位享受地區(qū)津貼系數(shù)1.2倍，高溫作業(yè)崗位除法定補(bǔ)貼外，額外發(fā)放季度安全績效獎金。此類設(shè)計不僅降低一線員工流失率，更為國家重點工程提供了人力資源保障。
市場化薪酬對標(biāo)
在國企混改背景下，廣西建工啟動薪酬水平動態(tài)調(diào)整機(jī)制。每季度參照廣西人才網(wǎng)發(fā)布的《薪酬報告》調(diào)整關(guān)鍵崗位基準(zhǔn)工資，2024年第三季度技術(shù)崗薪酬中位數(shù)達(dá)5016元/月，較行業(yè)均值高出12%。尤其在緊缺人才領(lǐng)域如機(jī)電副總工程師崗位，采用“談判工資制”，薪資上限突破常規(guī)體系30%以上。
該集團(tuán)更引入頭部企業(yè)對標(biāo)法，參照陜西建工等上市建筑企業(yè)年報數(shù)據(jù)優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)。2024年數(shù)據(jù)顯示，省級分公司負(fù)責(zé)人年薪結(jié)構(gòu)中浮動薪酬占比升至60%，其中20%與凈資產(chǎn)收益率（ROE）掛鉤，推動管理層從“規(guī)模導(dǎo)向”向“效益導(dǎo)向”轉(zhuǎn)型。
長效激勵機(jī)制
為破解國企短期行為痼疾，廣西建工試點混合所有制改革配套激勵。在旗下廣西路建工程集團(tuán)等子公司推行員工持股計劃，核心技術(shù)人員可通過股權(quán)認(rèn)購獲得分紅權(quán)，2025年社會招聘中此類崗位報名量激增150%。同時建立遞延支付機(jī)制，高管年度獎金的40%分三年兌現(xiàn)，綁定人才與企業(yè)長期發(fā)展。
在職業(yè)通道設(shè)計上，雙序列晉升體系消除“千軍萬馬走仕途”的瓶頸。技術(shù)專家崗最高可享受分公司副總經(jīng)理待遇，2024年有17名BIM工程師通過技術(shù)序列晉升至T8級（等同于部門正職），薪酬漲幅達(dá)65%。這種“職務(wù)與職級并行”模式被*國資委列為國企改革典型案例。
總結(jié)與展望
廣西建工薪酬管理體系的核心價值，在于通過績效捆綁、技能溢價、市場適配、長效綁定四維重構(gòu)，將傳統(tǒng)國企的“成本型薪酬”轉(zhuǎn)化為“資本型人力投資”。其改革成效已在關(guān)鍵指標(biāo)中顯現(xiàn)：2024年人均產(chǎn)值提升22%，核心人才留任率達(dá)91%。
未來改革需突破三大深水區(qū)：一是建立項目跟投機(jī)制，允許管理層參與重大工程投資分成；二是開發(fā)薪酬大數(shù)據(jù)平臺，動態(tài)監(jiān)測3000余家分包商工資支付合規(guī)性；三是探索跨境勞務(wù)薪酬標(biāo)準(zhǔn)，為東盟基建項目儲備人才。唯有持續(xù)創(chuàng)新分配機(jī)制，方能在“一帶一路”基建浪潮中占據(jù)人才制高點。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411671.html