廣西農(nóng)墾集團的薪酬管理制度改革，是傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)國企向現(xiàn)代化企業(yè)轉型的關鍵一環(huán)。面對行業(yè)競爭加劇與人才流失壓力（2019年技術骨干離職超50人，平均薪酬低于行業(yè)15%），集團以“市場導向、績效掛鉤、公平透明”為原則啟動系統(tǒng)性薪酬重構。這場改革不僅是薪酬數(shù)字的調整，更是對農(nóng)墾系統(tǒng)歷史積淀與市場化需求矛盾的破解，旨在通過機制創(chuàng)新激活組織動能，支撐廣西農(nóng)墾從“生產(chǎn)農(nóng)場”向“現(xiàn)代農(nóng)業(yè)航母”的戰(zhàn)略躍遷。
薪酬體系的市場化轉型
歷史痛點倒逼結構性調整
傳統(tǒng)農(nóng)墾體系的薪酬制度植根于計劃經(jīng)濟時代，存在明顯的“雙軌制”特征：管理人員沿用行政級別工資，生產(chǎn)崗則實行固定工分制。2016年審計顯示，集團子公司中同一職級薪酬差異最高達30%，且與市場水平嚴重脫節(jié)，導致核心崗位流失率常年高于行業(yè)均值。尤其甘蔗育種、智能農(nóng)機等關鍵技術崗位，因薪資競爭力不足面臨“招不到、留不住”困境，直接制約產(chǎn)業(yè)升級步伐。
市場化對標機制的建立
改革首先從薪酬結構拆解突破：將原有單一崗位工資拆分為“固浮比4：6”的復合模型，浮動部分與績效強關聯(lián)。同時引入三級市場錨定法——參考廣西本地農(nóng)業(yè)企業(yè)薪酬分位值、國內頭部墾區(qū)（如廣東農(nóng)墾）實踐、跨國農(nóng)業(yè)集團標準，設定分崗位的競爭力系數(shù)。以甘蔗研究員為例，其薪資基準從原8萬元/年提升至12萬元，接近市場50分位。設立專項稀缺人才補貼池，對智慧農(nóng)業(yè)工程師等緊缺崗位額外增加30%溢價津貼，2023年據(jù)此引進博士6名，柔性專家12名。
績效激勵機制的重構
分層考核體系的科學化設計
針對過去“平均主義”痼疾，廣西農(nóng)墾構建了戰(zhàn)略穿透型績效體系：集團戰(zhàn)略目標（如糖業(yè)擴產(chǎn)30%）分解至二級公司KPI（原料蔗產(chǎn)量、加工良品率），再下沉為個人OKR（種植技術推廣面積、設備故障率）。生產(chǎn)崗采用“噸蔗成本節(jié)約分成制”，2024年試點農(nóng)場通過此機制使員工增收18%；管理崗實施“戰(zhàn)略貢獻積分制”，將產(chǎn)業(yè)鏈整合、科技成果轉化等納入評價。
長期激勵的多元探索
在基礎薪酬外，試點三類中長期激勵工具：一是超額利潤分享，明陽農(nóng)場2023年因糖價上漲產(chǎn)生超額收益的40%（約1200萬元）分配給核心團隊；二是崗位分紅權，永新畜牧公司對生豬育種團隊授予5%的科研成果轉化分紅；三是虛擬股權，劍麻集團在混改中預留15%股份池，按績效配發(fā)給技術骨干。這些機制使員工收入與產(chǎn)業(yè)鏈價值深度綁定，2024年集團人均創(chuàng)利同比提升23%。
人才發(fā)展的雙軌體系
職業(yè)通道的立體化建設
打破傳統(tǒng)“管理獨木橋”模式，建立三通道發(fā)展路徑：管理序列（場長→片區(qū)總監(jiān)→事業(yè)部副總）、專業(yè)序列（助理農(nóng)藝師→首席科學家）、技能序列（初級工→八桂工匠）。各序列設置任職資格標準，如專業(yè)序列晉升需滿足“培育1個新品種/2項專利/3項技術推廣”等硬指標。2024年已有47名員工通過專業(yè)序列晉升至專家崗，薪資高于同級管理者15%。
賦能平臺的系統(tǒng)性支撐
通過“農(nóng)墾學堂”平臺實施能力-薪酬聯(lián)動計劃：員工考取智慧農(nóng)業(yè)管理師等認證可獲薪資上浮5-10%；參與海外墾區(qū)（如越南橡膠園）拓荒項目享受外派津貼+職級加速晉升。同時推行師徒制積分獎勵，高級技師帶教新人可按徒弟技能晉級次數(shù)兌換培訓積分，用于兌換海外研修機會。此類設計呼應了農(nóng)墾改革中“大農(nóng)場統(tǒng)籌小農(nóng)場”的傳統(tǒng)優(yōu)勢，將個體成長融入組織能力沉淀。
可持續(xù)保障的制度協(xié)同
財務可承受性機制
薪酬增長需以經(jīng)營改善為根基。集團通過三端協(xié)同管控保障可持續(xù)性：收入端拓展高附加值業(yè)務（2024年高端芒果漿加工利潤貢獻率升至32%），成本端壓縮非生產(chǎn)性支出（管理費用率下降1.8pct），效率端推行“機器人榨季”降低噸蔗人工成本40元。同步建立薪酬儲備金制度，按利潤5%計提風險基金，確保榨季波動期薪資正常發(fā)放。
制度體系的動態(tài)適配
薪酬制度與三項改革深度咬合：在“能進能出”方面，將末位淘汰線與績效薪酬掛鉤，2023年市場化退出率3.82%；在“能上能下”方面，9名中層因連續(xù)兩年績效C級降職降薪；在“增量分享”方面，木薯乙醇項目團隊因提前投產(chǎn)獲利潤分成獎勵。這種協(xié)同性使薪酬改革成為農(nóng)墾現(xiàn)代化治理的關鍵支點。
改革成效與發(fā)展展望
廣西農(nóng)墾的薪酬改革通過市場化定價機制破解競爭力短板，以多元化激勵激活人才效能，借職業(yè)雙通道提升組織活力，最終依托財務與制度協(xié)同保障可持續(xù)性。實踐表明，改革三年間集團營收復合增長率達9.4%，關鍵技術崗位留存率提高28%，人均勞效反超行業(yè)均值7%。
未來仍需深化三大方向：一是構建ESG薪酬因子，將耕地保護成效、碳減排量等納入考核；二是探索墾區(qū)薪酬共治機制，聯(lián)動廣東、云南墾區(qū)建立熱帶農(nóng)業(yè)人才薪酬聯(lián)盟；三是開發(fā)數(shù)字管理工具，運用AI模型動態(tài)模擬薪酬成本與效益平衡點。唯有將薪酬制度深度融入農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化進程，方能實現(xiàn)農(nóng)墾“示范引領保供給”的戰(zhàn)略使命。
轉載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411667.html