廣西企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理是區(qū)域經(jīng)濟(jì)治理現(xiàn)代化的重要環(huán)節(jié)，既關(guān)乎國有企業(yè)改革效能，也深刻影響市場化人才競爭格局。近年來，廣西通過構(gòu)建分層分類的薪酬制度體系、強(qiáng)化績效掛鉤機(jī)制、推動(dòng)行業(yè)薪酬調(diào)查標(biāo)準(zhǔn)化，在規(guī)范國企負(fù)責(zé)人收入分配的積極探索市場化薪酬決定機(jī)制的創(chuàng)新路徑。這一系列實(shí)踐不僅響應(yīng)了國家深化收入分配制度改革的號召，也為區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展提供了人才激勵(lì)的制度保障。
一、薪酬制度框架與監(jiān)管體系
廣西企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理以政策法規(guī)為基石、動(dòng)態(tài)監(jiān)管為手段，形成多層次的制度框架。根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)工資支付條例》，企業(yè)需建立書面工資支付制度，明確分配形式、支付周期、加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)等核心要素，且約定工資不得低于地方公布的*工資標(biāo)準(zhǔn)。該條例還規(guī)定，國有企業(yè)和民營企業(yè)在終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)須當(dāng)日結(jié)清工資，強(qiáng)化了薪酬支付的剛性約束。
在監(jiān)管層面，廣西構(gòu)建了“主導(dǎo)、三方協(xié)同、社會(huì)監(jiān)督”的治理模式。自治區(qū)人社廳聯(lián)合統(tǒng)計(jì)局建立企業(yè)薪酬調(diào)查制度，通過抽樣分析監(jiān)測不同行業(yè)、崗位的薪酬水平，為政策制定提供數(shù)據(jù)支撐。國資監(jiān)管部門則通過《自治區(qū)本級國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬信息披露》機(jī)制，要求公開披露稅前薪酬、任期激勵(lì)等關(guān)鍵信息，例如2023年國企負(fù)責(zé)人薪酬數(shù)據(jù)需明確標(biāo)注績效年薪發(fā)放規(guī)則。工會(huì)和工商聯(lián)等組織依法參與工資集體協(xié)商，確保勞資雙方在薪酬決策中的平等話語權(quán)。
二、市場定位與行業(yè)差異特征
廣西企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平呈現(xiàn)顯著的行業(yè)分化和崗位層級差異。根據(jù)2023年薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，企業(yè)單位負(fù)責(zé)人年薪90%分位值達(dá)16.94萬元，遠(yuǎn)高于全自治區(qū)中位數(shù)工資，但不同行業(yè)差距明顯：石油加工行業(yè)負(fù)責(zé)人90%分位值達(dá)25.16萬元，而住宿餐飲業(yè)僅為5.95萬元。這反映出薪酬與行業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、技術(shù)密集度的緊密關(guān)聯(lián)。
從崗位層級看，管理責(zé)任與薪酬梯度正相關(guān)。高層管理者（董事長、總經(jīng)理）薪酬約為基層管理崗的2-3倍，且技術(shù)類崗位中高級職稱人才薪酬顯著高于初級職稱。為更直觀呈現(xiàn)差異，下表列示關(guān)鍵崗位薪酬分位值：
| 崗位類別 | 10%分位(萬元) | 50%分位(萬元) | 90%分位(萬元) |
||-|-|-|
| 企業(yè)單位負(fù)責(zé)人 | 3.80 | 6.80 | 16.94 |
| 工程技術(shù)人員 | 3.12 | 5.30 | 11.61 |
| 金融服務(wù)人員 | 3.60 | 5.71 | 12.69 |
| 住宿餐飲服務(wù)人員 | 2.55 | 3.70 | 5.95 |
數(shù)據(jù)來源：2023年廣西企業(yè)薪酬調(diào)查
三、績效聯(lián)動(dòng)機(jī)制設(shè)計(jì)
廣西企業(yè)普遍推行“業(yè)績與薪酬雙對標(biāo)”的考核模式，通過量化指標(biāo)將負(fù)責(zé)人薪酬與企業(yè)效益深度綁定。以桂東電力為例，其經(jīng)理層考核采用“經(jīng)營發(fā)展類指標(biāo)（占70%）+管理監(jiān)督類指標(biāo)（占30%）”的雙軌體系：
國有企業(yè)還強(qiáng)化任期考核的長效激勵(lì)。森合高科對高管實(shí)施“基本薪酬+年終獎(jiǎng)勵(lì)”結(jié)構(gòu)，其中年終獎(jiǎng)勵(lì)需結(jié)合任期業(yè)績（如研發(fā)投入強(qiáng)度、資產(chǎn)負(fù)債率）綜合評定，避免短期行為。自治區(qū)國資委更將“兩利四率”（凈利潤、利潤率、研發(fā)強(qiáng)度等）納入任期考核核心，考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)職務(wù)續(xù)聘與激勵(lì)股權(quán)的授予。
四、集體協(xié)商的實(shí)踐創(chuàng)新
在引導(dǎo)下，工資集體協(xié)商成為廣西優(yōu)化薪酬決策的關(guān)鍵機(jī)制。根據(jù)《廣西壯族自治區(qū)企業(yè)工資集體協(xié)商條例（2024年修正）》，職工方與企業(yè)方需依法就工資分配制度、調(diào)整幅度、津貼標(biāo)準(zhǔn)等開展平等協(xié)商。協(xié)商代表中需包含女職工、殘疾職工代表，且企業(yè)方代表不得多于職工方，從程序上保障弱勢群體權(quán)益。
行業(yè)性協(xié)商成為新興趨勢。例如南寧物流行業(yè)協(xié)會(huì)推動(dòng)區(qū)域性工資協(xié)議，統(tǒng)一制定駕駛員、倉儲(chǔ)人員崗位工資基數(shù)，并約定年度漲幅與CPI增速掛鉤。此舉既減少中小企業(yè)單獨(dú)協(xié)商成本，也遏制了同行業(yè)惡性人才競爭。據(jù)統(tǒng)計(jì)，2024年廣西開展行業(yè)協(xié)商的企業(yè)集群達(dá)37個(gè)，覆蓋制造業(yè)、零售業(yè)等勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，協(xié)商后核心崗位離職率平均下降12%。
五、挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑探析
當(dāng)前制度仍面臨三方面挑戰(zhàn)：
1. 薪酬差異化不足：部分國企負(fù)責(zé)人薪酬與市場脫節(jié)，如公益類企業(yè)考核過度側(cè)重社會(huì)效益，弱化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致薪酬競爭力低于同業(yè)民營企業(yè)。
2. 信息披露顆粒度粗：上市公司僅披露董事薪酬總額，缺乏績效獎(jiǎng)金計(jì)算細(xì)則，公眾監(jiān)督難以落地。
3. 長周期激勵(lì)缺位：非上市企業(yè)普遍缺乏股權(quán)激勵(lì)工具，科技企業(yè)核心人才留存率受限于現(xiàn)金薪酬天花板。
未來改革需聚焦三方面突破：
廣西企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理通過制度剛性與市場彈性的平衡，正逐步實(shí)現(xiàn)“效率與公平兼顧、激勵(lì)與約束并重”的改革目標(biāo)。從薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，到績效掛鉤模型精細(xì)化，再到集體協(xié)商程序規(guī)范化，區(qū)域?qū)嵺`為國家層面薪酬制度改革提供了重要參照。未來需進(jìn)一步強(qiáng)化行業(yè)特性適配、長周期激勵(lì)設(shè)計(jì)以及透明度建設(shè)，使薪酬機(jī)制真正成為區(qū)域經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的“人才引擎”。正如企業(yè)薪酬研究所示：“理想的薪酬結(jié)構(gòu)必須兼具內(nèi)部公平性、外部競爭性與動(dòng)態(tài)調(diào)整性” ——這既是廣西當(dāng)前改革的注腳，亦是持續(xù)創(chuàng)新的方向。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411665.html