在深化國(guó)企改革的大潮中，廣晟有色金屬股份有限公司的薪酬管理體系成為撬動(dòng)企業(yè)活力的核心支點(diǎn)。作為廣東稀土資源開發(fā)的龍頭企業(yè)，公司面對(duì)稀土價(jià)格波動(dòng)與行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇的雙重挑戰(zhàn)，于2020年頒布《董事長(zhǎng)及高級(jí)管理人員薪酬管理辦法》，構(gòu)建起一套融合市場(chǎng)導(dǎo)向、績(jī)效捆綁與戰(zhàn)略協(xié)同的薪酬機(jī)制。這一制度不僅重塑了“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的剛性規(guī)則，更通過增量激勵(lì)、任期考核等創(chuàng)新設(shè)計(jì)，將企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展目標(biāo)深度植入組織基因，成為國(guó)企三項(xiàng)制度改革的典型樣本。
一、薪酬結(jié)構(gòu)的多維設(shè)計(jì)
廣晟有色的薪酬體系采用“五維一體”架構(gòu)，打破傳統(tǒng)國(guó)企單一固薪模式。根據(jù)管理辦法，高管薪酬由基本年薪、績(jī)效年薪、增量獎(jiǎng)勵(lì)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)及任期激勵(lì)收入五部分構(gòu)成，各部分均設(shè)置明確的核算邏輯與浮動(dòng)區(qū)間。基本年薪錨定社會(huì)平均工資水平（廣州市城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位平均工資的4倍），體現(xiàn)基礎(chǔ)保障功能；績(jī)效年薪則與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，通過“基本年薪×綜合考評(píng)系數(shù)×績(jī)效調(diào)節(jié)系數(shù)×凈利潤(rùn)完成率”的公式動(dòng)態(tài)調(diào)整，其中綜合考評(píng)系數(shù)最高可達(dá)2.0，績(jī)效調(diào)節(jié)系數(shù)上限為3.0，形成最高6倍的彈性空間。
這種結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新性在于增量激勵(lì)的杠桿設(shè)計(jì)。當(dāng)企業(yè)超額完成凈利潤(rùn)目標(biāo)時(shí)，可提取不超過超額部分25%作為獎(jiǎng)勵(lì)池，但設(shè)置“雙90%”約束條件：若外部市場(chǎng)收入占比低于90%，獎(jiǎng)勵(lì)需按比例扣減；同時(shí)高管團(tuán)隊(duì)分配總額不超過增量獎(jiǎng)勵(lì)的50%，其余向中層及骨干員工傾斜。這一機(jī)制既避免短期逐利行為，又強(qiáng)化了團(tuán)隊(duì)協(xié)作與市場(chǎng)開拓導(dǎo)向，推動(dòng)企業(yè)從依賴內(nèi)部資源轉(zhuǎn)向外向型競(jìng)爭(zhēng)。
表：廣晟有色高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
| 構(gòu)成項(xiàng)目 | 確定方式 | 浮動(dòng)區(qū)間/條件 | 激勵(lì)導(dǎo)向 |
|||-
| 基本年薪 | 廣州市城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位平均工資×4倍 | 固定 | 基本保障功能 |
| 績(jī)效年薪 | 基本年薪×綜合考評(píng)系數(shù)×績(jī)效調(diào)節(jié)系數(shù)×凈利潤(rùn)完成率 | 綜合考評(píng)系數(shù)最高2.0
績(jī)效調(diào)節(jié)系數(shù)最高3.0 | 業(yè)績(jī)彈性激勵(lì) |
| 增量獎(jiǎng)勵(lì) | 超額凈利潤(rùn)×25% | 外部收入>90%可全額兌現(xiàn)
高管分配≤50% | 市場(chǎng)開拓激勵(lì) |
| 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) | 重大項(xiàng)目/資本運(yùn)作專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì) | 單項(xiàng)目≤100萬元 | 戰(zhàn)略突破激勵(lì) |
| 任期激勵(lì) | 任期內(nèi)年薪總水平×10% | 任期考評(píng)C級(jí)以上 | 長(zhǎng)期發(fā)展導(dǎo)向 |
二、業(yè)績(jī)聯(lián)動(dòng)的剛性兌現(xiàn)
薪酬機(jī)制的有效性根植于考核與兌現(xiàn)的剛性約束。公司建立“黨建+經(jīng)營(yíng)”雙軌考核體系，權(quán)重分別為30%與70%，涵蓋民主測(cè)評(píng)、基層黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)等黨建指標(biāo)，以及凈利潤(rùn)、現(xiàn)金流、資產(chǎn)質(zhì)量等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)?？己私Y(jié)果直接映射至薪酬兌現(xiàn)：綜合得分低于60分則績(jī)效年薪歸零；增量獎(jiǎng)勵(lì)僅對(duì)考評(píng)“一般”及以上等級(jí)發(fā)放；任期激勵(lì)更要求任期綜合考評(píng)達(dá)C等級(jí)以上。
尤為關(guān)鍵的是“末位淘汰”機(jī)制的引入。對(duì)考核達(dá)標(biāo)但排名末位者實(shí)施“一年降薪、兩年調(diào)崗、三年解聘”的梯次處理，近三年因考評(píng)不稱職、不作為被降免職的干部達(dá)18人。2022年以來的月度考核中，110人次被核減0.5萬至3.3萬元績(jī)效，而同期4人次獲0.3萬至2.3萬元獎(jiǎng)勵(lì)，所屬企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪酬差高達(dá)3.3倍。這種“強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的模式徹底打破“躺平”空間，驅(qū)動(dòng)管理層從“被動(dòng)履職”轉(zhuǎn)向“主動(dòng)創(chuàng)效”。
三、戰(zhàn)略協(xié)同與可持續(xù)發(fā)展
薪酬體系的設(shè)計(jì)深度服務(wù)于公司資源掌控與產(chǎn)業(yè)鏈升級(jí)戰(zhàn)略。增量獎(jiǎng)勵(lì)向資源拓展傾斜：新豐稀土礦采礦權(quán)的獲?。ㄐ略?1.14萬噸離子型稀土儲(chǔ)量）被納入特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)范疇，推動(dòng)上游資源掌控力提升；任期激勵(lì)則綁定長(zhǎng)期產(chǎn)業(yè)布局，如晟源公司8000噸高性能釹鐵硼項(xiàng)目、富遠(yuǎn)公司綠色分離工廠建設(shè)等，確保高管關(guān)注周期跨越年度報(bào)表。
制度注重增長(zhǎng)成果的共享性。管理辦法第五條明確規(guī)定：“董事長(zhǎng)及高級(jí)管理人員薪酬增長(zhǎng)時(shí)，應(yīng)同步確保職工收入合理增長(zhǎng)”。實(shí)踐中，公司通過“揭榜掛帥”機(jī)制將激勵(lì)下沉至項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)——晟源、新豐項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)因如期完成目標(biāo)，獲50萬至100萬元獎(jiǎng)勵(lì)。薪酬改革與“瘦身健體”同步推進(jìn)，三年內(nèi)5家企業(yè)減員674人，但人均效能提升33%，實(shí)現(xiàn)“減員不減效、增效更增薪”的良性循環(huán)。
表：薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同
| 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) | 薪酬配套機(jī)制 | 實(shí)施效果 |
|-|
| 增強(qiáng)資源掌控 | 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)支持采礦權(quán)獲取、資源拓展 | 新增11.14萬噸稀土資源儲(chǔ)量，改變?nèi)珖?guó)中重稀土格局 |
| 產(chǎn)業(yè)鏈延伸 | 任期激勵(lì)綁定磁材項(xiàng)目、綠色工廠建設(shè) | 晟源8000噸磁材項(xiàng)目投產(chǎn)，富遠(yuǎn)建成全國(guó)*綠色分離工廠 |
| 管理效能提升 | 增量獎(jiǎng)勵(lì)向骨干員工傾斜，全員績(jī)效考核 | 三年減員674人(33%)，人均效能提升33% |
| 科技創(chuàng)新驅(qū)動(dòng) | 項(xiàng)目制“揭榜掛帥”獎(jiǎng)勵(lì) | 完成“高鹽廢水零排放”等關(guān)鍵技術(shù)，獲稀土科技二等獎(jiǎng) |
四、改革成效與行業(yè)啟示
薪酬改革的深化顯著激活組織動(dòng)能。2019至2021年，公司業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)“三連增”，2022年前三季度營(yíng)收與歸母凈利潤(rùn)同比增幅達(dá)64.8%和66.36%，創(chuàng)13年來*記錄。盡管2024年受稀土價(jià)格暴跌影響虧損2.99億元，但資源儲(chǔ)量提升與磁材產(chǎn)能落地為后續(xù)復(fù)蘇奠定基礎(chǔ)。資本市場(chǎng)對(duì)改革給予高度認(rèn)可：公司再融資項(xiàng)目認(rèn)購(gòu)倍數(shù)達(dá)2.32倍，發(fā)行價(jià)溢價(jià)12.5%，并連續(xù)兩年獲“董事會(huì)*實(shí)踐案例”“信息披露A級(jí)評(píng)價(jià)”。
這一實(shí)踐為國(guó)企薪酬改革提供三重啟示：
1. 市場(chǎng)化與公平性的平衡：通過“業(yè)績(jī)決定薪酬”原則引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)邏輯，但通過職工收入聯(lián)動(dòng)機(jī)制避免內(nèi)部貧富分化；
2. 長(zhǎng)短期激勵(lì)的嵌套：增量獎(jiǎng)勵(lì)解決短期動(dòng)力，任期激勵(lì)和項(xiàng)目跟投則護(hù)航長(zhǎng)期戰(zhàn)略；
3. 剛性約束與柔性調(diào)整結(jié)合：考核末位強(qiáng)制退出樹立權(quán)威，同時(shí)動(dòng)態(tài)調(diào)整績(jī)效發(fā)放節(jié)奏（如2022年收緊中層績(jī)效應(yīng)對(duì)市場(chǎng)突變）展現(xiàn)靈活性。
以價(jià)值創(chuàng)造為錨的薪酬新范式
廣晟有色的薪酬管理體系，本質(zhì)上是通過制度創(chuàng)新將個(gè)體價(jià)值創(chuàng)造與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)深度耦合。它打破傳統(tǒng)國(guó)企“能上不能下、能增不能減”的分配桎梏，以業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)尺、以市場(chǎng)為鏡鑒、以戰(zhàn)略為航向，構(gòu)建起一條“風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享”的發(fā)展路徑。未來，隨著新質(zhì)生產(chǎn)力要求的深化，該體系可從三方面優(yōu)化：一是在考核中增加ESG指標(biāo)權(quán)重，將綠色礦山建設(shè)、碳排放強(qiáng)度納入績(jī)效系數(shù)；二是擴(kuò)大科技人才專項(xiàng)激勵(lì)，對(duì)研發(fā)人員實(shí)行項(xiàng)目收益分成制；三是探索股權(quán)激勵(lì)擴(kuò)容，利用上市公司平臺(tái)實(shí)施限制性股票計(jì)劃，進(jìn)一步強(qiáng)化中長(zhǎng)期綁定。唯有持續(xù)推動(dòng)薪酬機(jī)制與企業(yè)使命的動(dòng)態(tài)適配，方能在資源報(bào)國(guó)的征程中激發(fā)源源不斷的內(nèi)生動(dòng)力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411656.html