1.吸引符合組織需求的人才
薪酬體系需具備外部競爭力，確保在人才市場中能夠吸引具備組織所需技能和素質(zhì)的員工。具體包括：
外部公平性：薪酬水平需參考同行業(yè)、同地區(qū)市場標準，避免因薪酬過低導致人才流失。
崗位價值體現(xiàn)：通過職位評估明確
1. 吸引符合組織需求的人才
薪酬體系需具備外部競爭力，確保在人才市場中能夠吸引具備組織所需技能和素質(zhì)的員工。具體包括：
外部公平性：薪酬水平需參考同行業(yè)、同地區(qū)市場標準，避免因薪酬過低導致人才流失。
崗位價值體現(xiàn)：通過職位評估明確不同崗位的相對價值，為關(guān)鍵崗位提供有競爭力的薪酬。
2. 保留核心員工
通過薪酬福利的長期激勵設(shè)計，降低核心員工流失率，維持組織穩(wěn)定性：
內(nèi)部公平性：確保相同崗位或相似貢獻的員工薪酬差異合理，避免內(nèi)部不公平感。
福利與非物質(zhì)激勵：除基本工資外，提供社會保險、職業(yè)發(fā)展機會、工作環(huán)境優(yōu)化等綜合福利，增強員工歸屬感。
3. 激勵員工提升績效與生產(chǎn)力
薪酬需與績效掛鉤，驅(qū)動員工達成更高工作目標：
績效導向的獎金設(shè)計：如季度獎、年度獎等浮動薪酬，將個人/團隊績效與收入直接關(guān)聯(lián)。
能力薪酬機制：為技能提升、職稱晉升等設(shè)置薪酬增長通道，鼓勵員工持續(xù)學習。
4. 支持組織戰(zhàn)略與可持續(xù)發(fā)展
薪酬管理需服務于組織的長期生存與發(fā)展：
成本效益平衡：在控制人力成本的確保薪酬投入能帶來更高回報（如生產(chǎn)力提升、創(chuàng)新成果）。
適應組織發(fā)展階段：根據(jù)電大從學歷教育向終身教育轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（如增加社區(qū)教育項目激勵）。
合法合規(guī)性：遵守國家工資福利政策（如*工資標準、社保繳納要求），規(guī)避法律風險。
電大薪酬目標的實現(xiàn)特點
作為教育機構(gòu)，電大薪酬管理還注重：
非經(jīng)濟性薪酬的作用：如職業(yè)榮譽感、社會認可度、工作自主性等，尤其適用于知識型員工。
團隊激勵：在項目制工作中（如社區(qū)教育、課程開發(fā)），強化團隊績效獎勵。
?? 目標間的內(nèi)在聯(lián)系
電大薪酬管理的四個目標相互支撐，共同構(gòu)成閉環(huán)：
> 吸引人才 → 保留骨干 → 激勵績效提升 → 推動組織發(fā)展
公平性原則（內(nèi)外部公平、程序公平）是貫穿始終的基礎(chǔ)，而動態(tài)調(diào)整機制（如市場薪酬調(diào)研、績效評估優(yōu)化）則是目標達成的保障。
如需進一步了解電大薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（如基本工資與獎金比例）或績效管理工具的應用，可參考具體案例解析。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411654.html
