面對新一輪國資國企改革浪潮，廣州率先構(gòu)建了以高質(zhì)量發(fā)展為導向的薪酬管理體系。通過差異化考核、市場化激勵與法治化保障“三軌并行”，廣州不僅破解了傳統(tǒng)國企薪酬“平均主義”的痼疾，更激活了人才動能與創(chuàng)新活力。2024年，天河區(qū)出臺《區(qū)屬國有企業(yè)負責人高質(zhì)量發(fā)展經(jīng)營業(yè)績考核與薪酬管理暫行辦法》，明確將考核指標與戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)投資、產(chǎn)業(yè)鏈招商等改革任務深度綁定，推動國資從“管資產(chǎn)”向“管資本”轉(zhuǎn)型。這一改革不僅是落實*關(guān)于國企工資決定機制改革的實踐，更是廣州打造粵港澳大灣區(qū)人才高地的關(guān)鍵布局。
分類考核與差異化薪酬設(shè)計
廣州國企薪酬體系的核心在于“分類分層”的精準施策。市國資委將監(jiān)管企業(yè)劃分為競爭類、功能類和公益類三大類別，并針對不同類別設(shè)置差異化的考核指標。競爭類企業(yè)（如廣汽集團、廣藥集團）重點考核凈資產(chǎn)收益率、市場份額等經(jīng)濟效益指標；功能類企業(yè)（如廣州地鐵、廣州港）則兼顧經(jīng)濟效益與社會效益，強調(diào)重大基建項目完成率與公共服務質(zhì)量；公益類企業(yè)突出成本控制與社會滿意度。
以廣州南粵基金集團為例，其考核體系融合“定量與定性”雙維度：組織層面考核凈資產(chǎn)收益率、風險整改完成率；個人層面針對高管增設(shè)“領(lǐng)導力”“決策能力”等軟性指標，基層員工則聚焦“工作成效”“學習成長”等實操維度。考核結(jié)果直接掛鉤薪酬等級，如年度評級“優(yōu)秀”（90分以上）可獲公開表彰與薪資調(diào)增，“不稱職”（60分以下）則面臨免職風險。這種“一企一策”的設(shè)計，既避免了“一刀切”的僵化，也強化了薪酬與戰(zhàn)略目標的協(xié)同性。
市場化選聘與契約化管理
廣州在職業(yè)經(jīng)理人制度改革上實現(xiàn)突破，推行“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”機制。2021年，廣州首次全球公開選聘130名國企高管，涵蓋廣汽集團總經(jīng)理、廣州銀行首席信息官等關(guān)鍵崗位，部分金融職位年薪突破300萬元。選聘打破身份與地域限制，明確要求市屬企業(yè)總經(jīng)理等職位需“80后”甚至“90后”人才，凸顯年輕化、專業(yè)化導向。
南沙區(qū)率先試點職業(yè)經(jīng)理人制度，通過修訂《區(qū)屬國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績與薪酬管理辦法》，要求外部董事占董事會多數(shù)席位，并建立“履職評價與報酬掛鉤”的約束機制。契約化管理則通過《崗位聘任協(xié)議》明確任期目標，如廣汽集團對新能源轉(zhuǎn)型領(lǐng)域高管設(shè)定“三年研發(fā)投入轉(zhuǎn)化率”“智能網(wǎng)聯(lián)技術(shù)專利數(shù)”等量化指標，未達標者自動解聘。此舉將傳統(tǒng)的“行政任命”轉(zhuǎn)化為“市場契約”，釋放了人才活力。
績效考核與薪酬動態(tài)調(diào)整
薪酬的“能增能減”依托于剛性考核體系。廣州國企普遍采用“基薪+績效+中長期激勵”三元結(jié)構(gòu)，其中績效工資占比可達50%以上。以某市屬企業(yè)為例，績效工資計算公式為“基數(shù)×考核系數(shù)”，考核結(jié)果分為優(yōu)秀（系數(shù)1.5）、良好（1.2）、合格（1.0）、不合格（0），差距高達50%。
考核實施多維度評價：上級評價占60%，同事互評占30%，自評占10%，覆蓋“業(yè)績、態(tài)度、能力”三大維度。南粵基金集團進一步建立“評價-反饋-輔導”閉環(huán)，考核結(jié)果直接聯(lián)動職位升降：連續(xù)兩年“優(yōu)秀”者優(yōu)先晉升，“基本稱職”者需接受再培訓或調(diào)崗。2020年市屬國企負責人薪酬數(shù)據(jù)顯示，23家企業(yè)法定代表人年薪區(qū)間為64.33萬至111.21萬元，差距由考核等級驅(qū)動，徹底告別“鐵飯碗”邏輯。
工資總額決定機制改革
2019年出臺的《監(jiān)管企業(yè)工資總額管理辦法》標志著廣州進入“工資總額預算制”新階段。改革核心是“一適應、兩掛鉤”：工資增長需適應經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率變化，且與人工成本投入產(chǎn)出率聯(lián)動。例如，某企業(yè)利潤總額增長10%，工資總額增幅上限為8%；若勞動生產(chǎn)率下降5%，工資總額需同步下調(diào)。
分類管控進一步細化：競爭類企業(yè)工資總額完全與利潤掛鉤；科研類企業(yè)可提取成果轉(zhuǎn)化收益的15%—30%用于人才激勵；公益類企業(yè)則按“人均服務效能”核定總額。此舉推動企業(yè)從“爭編制”轉(zhuǎn)向“控成本”，廣藥集團通過壓縮行政崗位、增加研發(fā)人員投入，實現(xiàn)人均產(chǎn)值提升12%。
長期激勵與職業(yè)發(fā)展通道
為破解短期行為，廣州探索多元化中長期激勵工具?？萍夹推髽I(yè)可實施股權(quán)激勵，如無線電集團允許核心技術(shù)人員以科技成果作價入股；上市公司推行限制性股票計劃，廣州酒家管理層需達成“營收年增10%”方可解鎖股票。非上市企業(yè)則采用項目跟投機制，越秀集團地產(chǎn)板塊要求管理層強制跟投項目，收益與虧損按1.5倍杠桿分配。
職業(yè)雙通道設(shè)計拓寬晉升空間：管理序列從“主管—部門總監(jiān)—副總經(jīng)理”階梯式晉升；專業(yè)序列設(shè)立“首席技師—特級技師—資深專家”頭銜，薪酬對標管理層。廣州工控集團為鉗工、焊工等技能崗位設(shè)置最高月薪2萬元的“技能大師”職級，打破職務“獨木橋”。
改革成效與未來挑戰(zhàn)
廣州國企薪酬改革通過分類考核、市場化選聘、剛性掛鉤和長期激勵四重機制，初步實現(xiàn)了“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”的改革目標。2020—2024年，市屬國企利潤總額年均增長6%，高管薪酬差異度擴大至1.73倍，人才流失率下降15%。改革仍面臨深層挑戰(zhàn)：部分老字號企業(yè)受制于歷史包袱，難以完全推行市場化薪酬；法治體系滯后，南沙區(qū)坦言“監(jiān)管法規(guī)更新速度不及改革需求”。
未來需在三方面深化探索：
1. 法治保障：加快《工資支付條例》《職業(yè)經(jīng)理人權(quán)益保障辦法》等配套立法，明確薪酬爭議的法律邊界；
2. 數(shù)字賦能：參考廣州市人社局企業(yè)薪酬調(diào)查大數(shù)據(jù)，建立“行業(yè)薪酬對標系統(tǒng)”，動態(tài)調(diào)整分配標準；
3. 包容性設(shè)計：對公益類企業(yè)增設(shè)“公共服務創(chuàng)新獎”，對轉(zhuǎn)型期老字號設(shè)置薪酬過渡期保護。
廣州的實踐印證：薪酬改革絕非簡單“漲薪”或“砍薪”，而是通過機制設(shè)計將個人利益與企業(yè)命運深度綁定。唯有堅持市場化與法治化雙輪驅(qū)動，方能鍛造出兼具活力與韌性的國企新生態(tài)。
> “以前我們強調(diào)效率，這一輪改革更強調(diào)公平與市場的平衡?！?/p>
> ——廣州市國資委總經(jīng)濟師羅俊茯
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411612.html