國美電器作為中國家電零售業(yè)的代表性企業(yè)，其薪酬管理體系始終在成本控制與人才激勵的平衡中探索。面對行業(yè)競爭加劇、數(shù)字化轉(zhuǎn)型壓力以及近年來的經(jīng)營挑戰(zhàn)（2024年虧損達(dá)116.29億元，銷售收入同比下滑26.7%），國美的薪酬策略從早期“市場追隨型”定位逐步轉(zhuǎn)向結(jié)構(gòu)性精細(xì)化設(shè)計(jì)。這一演變不僅關(guān)乎企業(yè)人力成本效率，更直接影響組織韌性與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的成敗。下文將從戰(zhàn)略導(dǎo)向、結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、動態(tài)調(diào)控及非物質(zhì)激勵四大維度，系統(tǒng)解構(gòu)國美薪酬管理的對策邏輯與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向與成本管控的平衡
薪酬戰(zhàn)略緊密承接企業(yè)整體戰(zhàn)略。國美長期堅(jiān)持“薄利多銷，服務(wù)當(dāng)先”的低成本戰(zhàn)略，薪酬體系亦采用市場追隨型策略，避免因過高薪酬增加經(jīng)營成本。這一設(shè)計(jì)在早期支撐了其規(guī)模擴(kuò)張，但隨市場環(huán)境劇變，其局限性逐漸顯現(xiàn)：2023年毛利率降至15.61%（較上年下降11.28個百分點(diǎn)），凈資產(chǎn)為負(fù)值，迫使薪酬管理從單純成本控制轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略性投入”。
強(qiáng)化人工成本精準(zhǔn)管控機(jī)制。為應(yīng)對財(cái)務(wù)壓力，國美建立多層預(yù)算與監(jiān)控體系：
此類措施雖緩解了現(xiàn)金流壓力（2024年經(jīng)營現(xiàn)金流凈耗用僅12萬元，同比大幅優(yōu)化），但也面臨核心人才流失風(fēng)險，凸顯平衡難度。
差異化薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
職位價值與市場定位雙維度定薪。國美采用職位評價要素模型（責(zé)任、強(qiáng)度、環(huán)境、智能），結(jié)合行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)分角色設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)：
引入股權(quán)激勵綁定核心人才。早在2009年，國美便推出覆蓋104名管理層的股權(quán)計(jì)劃（總額3.83億股，行權(quán)價1.9港元），創(chuàng)行業(yè)之最。此舉旨在解決“黃氏企業(yè)”標(biāo)簽下的治理短板，通過利益共享提升管理層忠誠度。但隨股價持續(xù)低迷（2024年財(cái)報顯示計(jì)息借款231.87億元違約），股權(quán)激勵價值縮水，亟需創(chuàng)新替代方案。
下表概括了國美主要職位的薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)：
| 職位類型 | 薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn) | 固定浮動比例 | 績效關(guān)聯(lián)性 |
|-|--|
| 分部總經(jīng)理 | 年薪制(月固定+月績效+年績效) | 50%固定+5%月績效+45%年績效 | 高度關(guān)聯(lián)年度目標(biāo) |
| 門店店長 | 基本工資+績效工資+月獎金+年終紅包 | 約60-70%固定 | 月度與年度績效雙重關(guān)聯(lián) |
| 一線銷售員 | 固定薪資+浮動績效+超額提成 | 70%固定+30%浮動 | 直接關(guān)聯(lián)銷售業(yè)績 |
薪酬管控與動態(tài)調(diào)整機(jī)制
建立績效強(qiáng)掛鉤的分配邏輯。國美強(qiáng)調(diào)“多勞多得”原則，通過信息化系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)：
動態(tài)調(diào)整響應(yīng)組織變化。設(shè)立四類薪資調(diào)整場景：
1. 職位異動調(diào)整：隨職責(zé)變化重新定薪；
2. 試用期轉(zhuǎn)正調(diào)整：通過考核后薪資上浮；
3. 代理期轉(zhuǎn)正調(diào)整：臨時崗位轉(zhuǎn)正后薪酬規(guī)范化；
4. 年度績效調(diào)整：依據(jù)考核結(jié)果調(diào)薪。
該機(jī)制在2022年戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期發(fā)揮關(guān)鍵作用，支撐了門店優(yōu)化（關(guān)閉137家）、電商投入等結(jié)構(gòu)調(diào)整。
福利體系與非物質(zhì)激勵創(chuàng)新
彈性福利提升員工獲得感。除法定五險一金外，國美提供：
培訓(xùn)發(fā)展賦能長期留任。國美將薪酬與職業(yè)成長深度綁定：
挑戰(zhàn)與未來方向
國美的薪酬管理演變揭示了中國傳統(tǒng)零售業(yè)在轉(zhuǎn)型期的典型困境：從早期成本導(dǎo)向的“市場追隨”，到后期結(jié)構(gòu)性精細(xì)化設(shè)計(jì)，其核心始終在成本剛性與人才活性間尋求平衡。其經(jīng)驗(yàn)表明：差異化薪酬結(jié)構(gòu)（如分職位設(shè)計(jì)固浮比）、動態(tài)調(diào)整機(jī)制（四類調(diào)薪場景）及多維激勵（股權(quán)+福利+培訓(xùn)）的組合拳，可為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供支撐。
當(dāng)前體系仍存三大短板：
1. 財(cái)務(wù)危機(jī)下的可持續(xù)性：凈資產(chǎn)為負(fù)、債務(wù)違約導(dǎo)致績效獎金與股權(quán)激勵實(shí)質(zhì)失效；
2. 薪酬競爭力弱化：市場追隨策略在行業(yè)人才戰(zhàn)中處于劣勢，2024年核心離職率攀升；
3. 長期激勵缺位：早期股權(quán)計(jì)劃因股價低迷難以延續(xù)，缺乏替代性中長期工具。
未來優(yōu)化方向應(yīng)聚焦：
? 重建激勵韌性：探索“低固定+高彈性+專項(xiàng)獎”模式，在控制成本前提下保留核心人才激勵空間；
? 強(qiáng)化非物質(zhì)杠桿：在現(xiàn)金流受限時，突出職業(yè)發(fā)展、文化認(rèn)同、工作自主權(quán)等內(nèi)在激勵；
? 政策適配區(qū)域差異：參考東北公司“工資總額與勞動生產(chǎn)率二次聯(lián)動”機(jī)制，將薪酬資源向高價值區(qū)域/業(yè)務(wù)傾斜。
國美的案例印證了薪酬管理絕非靜態(tài)制度，而是動態(tài)的戰(zhàn)略適配過程——唯有將薪酬設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)生存周期深度咬合，才能在行業(yè)寒冬中維系組織生命力。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411516.html