中國機(jī)械工業(yè)集團(tuán)有限公司（國機(jī)集團(tuán)）作為*直接管理的國有重要骨干企業(yè)，其管理層薪酬體系不僅是企業(yè)內(nèi)部治理的核心環(huán)節(jié)，更是觀察國有企業(yè)改革深化的關(guān)鍵窗口。在全球競爭加劇和國企改革深化的雙重背景下，國機(jī)集團(tuán)通過構(gòu)建“業(yè)績與責(zé)任對等、風(fēng)險與收益平衡”的薪酬機(jī)制，既響應(yīng)了國有資產(chǎn)監(jiān)管要求，也展現(xiàn)出對市場化人才競爭的前瞻性布局。這一體系的科學(xué)性與透明度，直接關(guān)系到國有資本效率與企業(yè)創(chuàng)新動能的雙重釋放，其設(shè)計(jì)邏輯與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對深化國企薪酬改革具有重要參考價值。
一、薪酬體系架構(gòu)與制度基礎(chǔ)
國機(jī)集團(tuán)的薪酬管理體系以“分級分類、動態(tài)調(diào)整”為原則，形成金字塔式架構(gòu)。頂層設(shè)計(jì)嚴(yán)格遵循國資委對央企負(fù)責(zé)人薪酬的監(jiān)管框架，總部高管薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成，并接受國資委“工資總額預(yù)算管理”的剛性約束。2023年度企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬公告顯示，其薪酬結(jié)構(gòu)嚴(yán)格執(zhí)行《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，績效部分占比超60%，體現(xiàn)“業(yè)績導(dǎo)向”核心理念。
子公司層面則呈現(xiàn)差異化授權(quán)特征。上市平臺如國機(jī)重裝（601399）、國機(jī)汽車（600335）遵循上市公司治理規(guī)則，薪酬方案需經(jīng)董事會薪酬委員會擬定、股東大會審議通過。以國機(jī)汽車為例，其《薪酬與考核委員會工作細(xì)則》明確要求“結(jié)合行業(yè)水平、公司業(yè)績及個人履職”三維度確定高管薪酬，2024年股東會議案中專門審議董事及高管薪酬方案，凸顯治理程序的規(guī)范性。而非上市科研院所（如中國重型院）則推行“薪酬包”制度，在集團(tuán)核定總額內(nèi)自主設(shè)計(jì)科研人員激勵，賦予創(chuàng)新單元更大靈活性。
二、激勵機(jī)制與業(yè)績關(guān)聯(lián)性分析
短期激勵直接掛鉤經(jīng)營指標(biāo)。國機(jī)重裝年報數(shù)據(jù)顯示，其高管薪酬與“一利五率”（凈利潤、凈資產(chǎn)收益率、營收利潤率等）強(qiáng)相關(guān)。2024年公司歸母凈利潤4.32億元，同比增長0.28%，高管績效薪酬同步實(shí)現(xiàn)正向調(diào)整；同期經(jīng)營活動現(xiàn)金流增長139.88%，現(xiàn)金流指標(biāo)在績效考核權(quán)重提升，反映集團(tuán)對經(jīng)營質(zhì)量的重視。
中長期激勵則通過多元工具綁定核心人才。對于科技型企業(yè)，國機(jī)集團(tuán)推廣股權(quán)激勵與項(xiàng)目分紅機(jī)制。例如旗下上市公司蘇美達(dá)（600710）實(shí)施限制性股票計(jì)劃，覆蓋技術(shù)骨干；科研板塊試點(diǎn)“揭榜掛帥”項(xiàng)目收益分成，團(tuán)隊(duì)最高可獲成果轉(zhuǎn)化利潤的20%。海外業(yè)務(wù)板塊推行風(fēng)險共擔(dān)型薪酬，外派高管基礎(chǔ)薪資保持國內(nèi)水平，但績效部分與項(xiàng)目回款率、安全指標(biāo)等硬約束掛鉤，并設(shè)置匯率風(fēng)險對沖機(jī)制，確保激勵與風(fēng)險對稱。
表：國機(jī)集團(tuán)典型子公司高管薪酬結(jié)構(gòu)對比
| 企業(yè)類型 | 基本年薪占比 | 績效浮動部分構(gòu)成 | 中長期激勵工具 |
|---|-|
| 總部及非上市子公司 | 30%-40% | 年度利潤總額、EVA、戰(zhàn)略任務(wù)完成率 | 任期激勵、專項(xiàng)獎勵 |
| 上市公司（國機(jī)重裝）| 20%-30% | 凈資產(chǎn)收益率、現(xiàn)金流、市值表現(xiàn) | 股票期權(quán)、限制性股票 |
| 海外工程項(xiàng)目部 | 40%-50% | 項(xiàng)目收益率、回款周期、安全合規(guī)評分 | 項(xiàng)目跟投、超額利潤分享 |
三、薪酬透明度與外部監(jiān)督機(jī)制
強(qiáng)制性披露構(gòu)成監(jiān)督基礎(chǔ)。根據(jù)國資委《*企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》及上市公司規(guī)則，國機(jī)集團(tuán)每年定期發(fā)布企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬情況，公示范圍涵蓋董事長、總經(jīng)理等關(guān)鍵崗位的應(yīng)付年薪、社保公積金、福利性收入等明細(xì)。2023年薪酬公告顯示，其披露格式統(tǒng)一包含“任職起止時間、稅前薪酬、社保單位繳存部分”等關(guān)鍵數(shù)據(jù)，較此前僅公布區(qū)間值更加透明。
社會監(jiān)督倒逼治理升級。隨著ESG理念普及，薪酬公平性成為評級重點(diǎn)。2024年國機(jī)集團(tuán)首份ESG報告獲中誠信AA-評級，其中“高管與員工薪酬比率”被納入關(guān)鍵指標(biāo)——報告顯示其高管最高薪與員工平均薪資比值為8.7倍，低于《國企改革三年行動方案》中“不超過12倍”的紅線。Wind數(shù)據(jù)亦顯示，集團(tuán)下屬上市公司薪酬差異系數(shù)（最高薪/*薪）維持在3-5倍區(qū)間，優(yōu)于制造業(yè)央企平均水平。
四、行業(yè)對標(biāo)與改革挑戰(zhàn)
橫向競爭力仍需提升。盡管國機(jī)集團(tuán)為員工提供“七險二金”等福利包（含補(bǔ)充醫(yī)療、企業(yè)年金），但薪資*值與市場頭部企業(yè)存在差距。據(jù)招聘信息，其一線城市碩士起薪12-18萬元/年，資深工程師年薪上限40萬元，而同期三一重工等同崗位薪資可達(dá)50萬+，三一重工還提供股權(quán)激勵。在高端人才爭奪中，傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)吸引力不足，倒逼國機(jī)在蘇州、廣州等地子公司試點(diǎn)“協(xié)議工資制”，對AI、氫能領(lǐng)域?qū)＜覍?shí)行市場定價。
歷史包袱制約激勵效能。以國機(jī)重裝為例，因承接原中國二重歷史債務(wù)，母公司未分配利潤長期為負(fù)（-101.3億元），受《公司法》約束無法實(shí)施現(xiàn)金分紅，導(dǎo)致股權(quán)激勵效果受限。盡管2024年盈利4.32億元，但累計(jì)虧損消化仍需時間，子公司層面更多依賴項(xiàng)目分紅等短期工具。部分老工業(yè)基地子公司受“工資總額”剛性管控，難以匹配沿海地區(qū)薪資漲幅，人才結(jié)構(gòu)性流失風(fēng)險凸顯。
結(jié)論：在平衡中探索市場化突破
國機(jī)集團(tuán)的薪酬實(shí)踐表明，國有資本管理下的薪酬治理需在“公平與效率”、“歷史與現(xiàn)實(shí)”、“監(jiān)管與創(chuàng)新”間尋找動態(tài)平衡。其通過分層授權(quán)、業(yè)績強(qiáng)關(guān)聯(lián)、ESG披露提升透明度等舉措，初步構(gòu)建了現(xiàn)代國企薪酬框架。面對高端人才競爭壓力和歷史遺留問題，未來改革需向三個方向深化：
一是擴(kuò)大中長期激勵覆蓋面，在上市公司平臺推廣科技型企業(yè)股權(quán)激勵，在非上市科研院所探索崗位分紅權(quán)；二是建立區(qū)域差異化薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制，對長三角、大灣區(qū)子公司賦予更市場化的薪資自主權(quán)；三是強(qiáng)化非物質(zhì)激勵，通過國機(jī)研究院（*技術(shù)中心）、海外工程平臺等載體提供職業(yè)發(fā)展通道，彌補(bǔ)現(xiàn)金薪酬的競爭短板。
正如中國中車集團(tuán)董事長孫永才在國企改革研討中所言：“薪酬改革不是簡單漲工資，而是重構(gòu)一套與創(chuàng)新規(guī)律相適應(yīng)的價值分配體系?！?國機(jī)集團(tuán)的探索，正是國有企業(yè)從“管資產(chǎn)”向“管資本”轉(zhuǎn)型中治理現(xiàn)代化的縮影，其經(jīng)驗(yàn)將為深化國資改革提供重要范式參考。
轉(zhuǎn)載：http://xvaqeci.cn/zixun_detail/411502.html