隨著國(guó)企改革深化提升行動(dòng)進(jìn)入收官之年，薪酬制度改革作為三項(xiàng)制度改革的“硬骨頭”，正面臨前所未有的關(guān)注與挑戰(zhàn)。2025年3月，河南桐柏縣出臺(tái)的《國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法》明確規(guī)定：企業(yè)主要負(fù)責(zé)人年薪不得超過(guò)本縣城鎮(zhèn)非私營(yíng)單位平均工資的2.5倍，且50%績(jī)效工資需根據(jù)考核結(jié)果浮動(dòng)發(fā)放。這一地方實(shí)踐折射出當(dāng)前國(guó)企高管薪酬改革的核心理念：在市場(chǎng)化激勵(lì)與公共利益約束間尋找平衡點(diǎn)。隨著*辦公廳《關(guān)于完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見(jiàn)》的發(fā)布，明確要求“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范國(guó)有企業(yè)各級(jí)負(fù)責(zé)人薪酬”，高管薪酬制度已成為健全中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
薪酬結(jié)構(gòu)失衡與改革框架演進(jìn)
中國(guó)國(guó)企高管薪酬長(zhǎng)期存在“雙軌制”特征。行政任命的高管參照公務(wù)員薪酬體系，而市場(chǎng)化選聘者則對(duì)標(biāo)行業(yè)水平，導(dǎo)致同企不同酬的結(jié)構(gòu)性矛盾。歐洲國(guó)家如法國(guó)對(duì)此有清晰區(qū)分：壟斷性國(guó)企CEO年薪僅20萬(wàn)歐元（公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)），而競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企CEO可達(dá)150萬(wàn)歐元。中國(guó)改革正試圖彌合這種割裂，桐柏縣方案將高管薪酬拆分為基本工資（50%）+績(jī)效工資（50%），后者中30%由企業(yè)自主考核，20%與年度考核結(jié)果強(qiáng)掛鉤。
理論層面，委托代理問(wèn)題始終是薪酬設(shè)計(jì)的核心挑戰(zhàn)。國(guó)有企業(yè)的多層代理關(guān)系比民營(yíng)企業(yè)更為復(fù)雜——從全民到國(guó)資委再到企業(yè)董事會(huì)，每一層都可能存在目標(biāo)偏離。F集團(tuán)的混改案例印證了這一點(diǎn)：2017年前，其高管薪酬與業(yè)績(jī)脫節(jié)，營(yíng)業(yè)收落后于同行；實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，連續(xù)五年增長(zhǎng)率超50%。這表明薪酬改革需解決“責(zé)任主體虛化”與“激勵(lì)傳導(dǎo)機(jī)制失效”兩大痛點(diǎn)。
分類管理與差異化實(shí)踐
*國(guó)資委《*企業(yè)工資總額管理辦法》將國(guó)企分為三類：競(jìng)爭(zhēng)類、功能類和公益類，實(shí)行差異化的薪酬決定機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)類企業(yè)（如充分競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的商業(yè)公司）工資總額與利潤(rùn)總額、凈資產(chǎn)收益率等指標(biāo)強(qiáng)聯(lián)動(dòng)；功能類企業(yè)（如承擔(dān)國(guó)家戰(zhàn)略任務(wù)的企業(yè)）可增加任務(wù)完成率等特殊指標(biāo)；公益類企業(yè)則側(cè)重成本控制和服務(wù)質(zhì)量。
地方實(shí)踐進(jìn)一步細(xì)化差異。桐柏縣對(duì)新設(shè)國(guó)企首年工資總額按行業(yè)平均水平核定，對(duì)中高級(jí)技術(shù)人才實(shí)行年薪封頂（中級(jí)7萬(wàn)、高級(jí)12萬(wàn)）；而深圳、上海等地在2025年試點(diǎn)“工資總額周期制”，允許行業(yè)波動(dòng)大的企業(yè)以三年為周期統(tǒng)籌薪酬分配，避免短期業(yè)績(jī)波動(dòng)對(duì)人才穩(wěn)定性的沖擊。分類管理本質(zhì)上是對(duì)企業(yè)功能與市場(chǎng)屬性的雙重回應(yīng)，防止“一刀切”導(dǎo)致的激勵(lì)錯(cuò)配。
薪酬激勵(lì)的機(jī)制創(chuàng)新
傳統(tǒng)“年薪+獎(jiǎng)金”模式正向多元化激勵(lì)演進(jìn)。F集團(tuán)創(chuàng)新采用“任期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核責(zé)任制”，將高管薪酬與三年任期目標(biāo)綁定，考核結(jié)果直接影響負(fù)責(zé)人任免。更突破性的是中長(zhǎng)期激勵(lì)工具的應(yīng)用：股權(quán)期權(quán)、項(xiàng)目分紅、崗位分紅等逐步推廣。2025年政策明確要求“符合條件的企業(yè)應(yīng)將技能人才納入中長(zhǎng)期激勵(lì)范圍”，高技能領(lǐng)軍人才可“一人一議”。
值得注意的是，激勵(lì)創(chuàng)新正從高管向核心人才下沉。2025年5月，人社部等三部門(mén)聯(lián)合發(fā)文，首次提出設(shè)立“技能人才專項(xiàng)津貼”，構(gòu)建與“新八級(jí)工”制度對(duì)應(yīng)的能級(jí)津貼體系。特級(jí)技師、首席技師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)被要求不低于企業(yè)中高級(jí)管理人員。這種“縱向貫通”設(shè)計(jì)打破了傳統(tǒng)職級(jí)壁壘，使技術(shù)路徑與管理路徑形成等值激勵(lì)。
監(jiān)管體系與實(shí)施挑戰(zhàn)
薪酬改革的痛點(diǎn)在于執(zhí)行剛性不足。象元顧問(wèn)2025年分析指出：部分地區(qū)存在“戴帽子競(jìng)聘”，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊，退出機(jī)制流于形式。桐柏縣要求薪酬預(yù)算報(bào)縣財(cái)政局核準(zhǔn)，董事會(huì)需加強(qiáng)對(duì)分配的監(jiān)督，但基層反饋顯示，考核指標(biāo)“量化難、掛鉤軟”仍是通病。
數(shù)字化監(jiān)管正成為破局抓手。某省級(jí)國(guó)資委搭建“國(guó)資云腦”系統(tǒng)，實(shí)時(shí)抓取法人治理、三項(xiàng)制度改革數(shù)據(jù)，自動(dòng)生成整改指令。*辦公廳文件進(jìn)一步要求“將改革成效納入領(lǐng)導(dǎo)班子任期考核，對(duì)推進(jìn)不力者實(shí)行一票否優(yōu)”。這標(biāo)志著監(jiān)管從“事后清算”轉(zhuǎn)向“動(dòng)態(tài)穿透”，但如何平衡授權(quán)與約束，仍需制度細(xì)化。
國(guó)際鏡鑒與中國(guó)特色
歐洲國(guó)企限薪實(shí)踐提供重要參考。德國(guó)通過(guò)《公司管理準(zhǔn)則》強(qiáng)制國(guó)企高管薪酬不超過(guò)行業(yè)平均水平，并推行“工資單公開(kāi)”制度；西班牙對(duì)大型國(guó)企高管設(shè)置10.5萬(wàn)歐元年薪上限。這些措施雖遏制了薪酬泡沫，卻也導(dǎo)致人才外流——這正是中國(guó)需警惕的副作用。
中國(guó)方案的特色在于政治邏輯與經(jīng)濟(jì)邏輯的融合。一方面，堅(jiān)持黨管干部原則與市場(chǎng)化選聘結(jié)合，黨委對(duì)高管任命和薪酬框架保留決策權(quán)；通過(guò)“三個(gè)傾斜”策略平衡效率與公平：向戰(zhàn)略緊缺人才、增量創(chuàng)造者、艱苦一線傾斜。2025年政策更強(qiáng)調(diào)“弘揚(yáng)企業(yè)家精神”與“建設(shè)民族品牌”，賦予薪酬改革以文化價(jià)值內(nèi)涵。
結(jié)論與建議：走向共容性激勵(lì)
國(guó)企高管薪酬制度改革絕非簡(jiǎn)單的“限薪”或“加薪”，而是通過(guò)制度設(shè)計(jì)使個(gè)人利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)形成共容。當(dāng)前改革已取得結(jié)構(gòu)性突破：分類管理框架確立、中長(zhǎng)期激勵(lì)工具豐富、技能人才待遇提升。但深層次矛盾仍存——例如考核指標(biāo)的科學(xué)性、薪酬委員會(huì)獨(dú)立性不足、地區(qū)改革進(jìn)度失衡等。
未來(lái)改革需在三方面深化：其一，強(qiáng)化數(shù)據(jù)治理能力，建立行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)與動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)機(jī)制；其二，拓展職業(yè)發(fā)展通道，打破“官本位”導(dǎo)向，讓技術(shù)專家無(wú)需轉(zhuǎn)向管理崗也能獲得對(duì)等回報(bào)；其三，優(yōu)化監(jiān)管顆粒度，對(duì)公益類企業(yè)加強(qiáng)社會(huì)效益考核權(quán)重，對(duì)科創(chuàng)類企業(yè)提高創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益的激勵(lì)比例。唯有將市場(chǎng)規(guī)律、國(guó)資監(jiān)管、企業(yè)家精神納入統(tǒng)一框架，方能鍛造出兼具活力與責(zé)任的中國(guó)特色國(guó)企薪酬體系。
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